Une convention collective de travail fixant les conditions de travail et de rémunération a été conclue le 4 juillet 2002 au sein de la Commission paritaire du commerce de détail indépendant.  Elle a été rendue obligatoire par un arrêté royal du 1er octobre 2003 et publiée au Moniteur belge du 8 décembre 2003.

Elle a été modifiée par:

• une CCT du 18 mai 2004 (A.R. 01/09/2005; M.B. 14/12/2005);
• une CCT du 21 juin 2005 (A.R. 21/11/2006; M.B. 25/01/2007);
• une CCT du 13 novembre 2007 (A.R. 30/07/2008; M.B. 19/09/2008);
• une CCT du 22 avril 2008 (A.R. 01/10/2008; M.B. 06/01/2009);
• une CCT du 15 juin 2010 (n° 100481/CO/201);
• une CCT du 7 février 2012 (n° 108943/CO/201).

Les nouvelles dispositions relatives à l'augmentation du pouvoir d'achat sont entrées en vigueur le 1er janvier 2012.

Nous vous donnons, ci-dessous, un aperçu des principales dispositions de cette CCT en ce qui concerne les conditions de rémunération.  Pour l'évolution des appointements minimums, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 0402.

I. Conditions de rémunération

1. Champ d'application

Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux employés des entreprises ressortissant à la compétence de la Commission paritaire du commerce de détail indépendant.

Pour l'application des présentes dispositions, on entend par employés: les employés masculins et féminins.

Afin de déterminer si un employeur occupe 20 travailleurs ou plus, il faut diviser le nombre de travailleurs occupés au dernier jour des quatre trimestres de l'année précédente par le nombre de trimestres pour lesquels une déclaration a été introduite à l'Office National de Sécurité Sociale ou par l'Office National de Sécurité Sociale l'année précédente.  En cas de première année d'occupation, le nombre à prendre en compte est le nombre de travailleurs occupés au dernier jour du premier trimestre civil pour lequel une déclaration a été introduite à l'Office National de Sécurité Sociale.

2. Application des barèmes de rémunérations

Les barèmes de rémunérations du personnel de vente et du personnel administratif sont déterminés par le total du personnel de vente et des caissiers de magasins, de la manière suivante:

• appartiennent au premier groupe, les entreprises disposant d'un seul point de vente qui occupent pendant les douze derniers mois un à dix membres du personnel de vente et caissiers ainsi que les entreprises disposant de plus d'un point de vente et les entreprises du commerce ambulant dont l'effectif total du personnel de vente et caissiers ne dépasse pas quinze unités;
• appartiennent au deuxième groupe, les entreprises disposant d'un seul point de vente qui occupent pendant les douze derniers mois plus de dix membres du personnel de vente et caissiers ainsi que les entreprises disposant de plus d'un point de vente et les entreprises du commerce ambulant dont l'effectif total du personnel de vente et caissiers dépasse quinze unités;
• ne sont pas considérés comme personnel de vente et/ou caissiers, les apprentis étant embauchés sous un contrat d'apprentissage dans le cadre de la formation des classes moyennes ainsi que le personnel mis au travail dans le cadre de la formation en alternance.

Pour le calcul de l'effectif, le personnel de vente et/ou caissiers à temps partiel sont considérés respectivement comme demi-unité ou comme unité entière, dans la mesure où le contrat de travail prévoit respectivement moins ou plus que la moitié de la durée du travail hebdomadaire.

3. Constitution du barème à l'expérience - Salaire de début

A. Généralités

Les salaires de départ sont les salaires prévus dans le barème à l'expérience pour 0 année d'expérience.

La courbe d'expérience est créée sur la base d'une entrée en service à 21 ans.  Ce choix est justifié étant donné qu'il est basé sur le contexte des secteurs du commerce.  Par ailleurs, le début de barème répond de la sorte au revenu mensuel minimum garanti.

Par conséquent, pour la détermination du barème à l'expérience applicable, il n'est pas tenu compte de l'expérience professionnelle et des périodes assimilées antérieures à l'âge de 21 ans, pour lesquelles le barème des jeunes est d'application.

Sans préjudice des exigences d'ancienneté (voir notre documentation sectorielle Chap. 03), le nombre d'années d'expérience professionnelle exigé pour chaque catégorie est déterminé comme suit:

• 0 année pour un employé catégorie 1
• 0 année pour un employé catégorie 2
• 4 années pour un employé catégorie 2bis
• 2 années pour un employé catégorie 3
• 4 années pour un employé catégorie 4
• 4 années pour un employé catégorie 5.

B. Régime dérogatoire pour les moins de 21 ans

Les salaires mensuels minimums pour les employés de 16 à 20 ans sont déterminés sur base de l'échelle de dégressivité suivante:

21 ans = 100 %
20 ans = 96 %
19 ans = 92 %
18 ans = 88 %
17 ans = 84 %
16 ans = 80 %

4. Evolution des salaires en fonction de l'expérience professionnelle

A. L'expérience professionnelle

A partir du salaire de départ, les salaires mensuels minimums augmentent en fonction de l'accroissement de l'expérience du travailleur et selon le schéma déterminé dans le barème à l'expérience.

L'expérience professionnelle est le terme recouvrant aussi bien:

• l'expérience professionnelle effective et assimilée réalisée chez l'employeur auprès de qui l'employé est en service, de même que les périodes de prestations professionnelles effectives et assimilées que l'employé a acquises préalablement à son entrée en service, comme salarié, indépendant ou fonctionnaire statutaire;
• les connaissances techniques et l'expérience de vie ainsi que la loyauté à l'entreprise.

Il n'est pas fait de distinction entre les prestations à temps plein ou à temps partiel pour l'octroi des années d'expérience.

B. Les prestations assimilées

 Tenant compte du fait que l'expérience professionnelle ne s'acquiert pas uniquement dans le cadre d'une relation de travail mais également tout au long de la vie, les partenaires sociaux conviennent d'assimiler à l'expérience:

• toutes les périodes en milieu professionnel (entre autres les intérims, stages, contrats à durée déterminée, prestations d'indépendant, fonctionnaire, travail de volontaire,...) [les périodes pendant lesquelles les travailleurs ont constitué des périodes assimilées dans un ou plusieurs états membres de l'Union européenne sont reconnues de la même manière] à l'exception du travail dans le cadre d'un contrat d'étudiants;
• les années éventuelles de service militaire;
• toutes les périodes de suspension de contrat (crédit-temps, congé de maternité, congés thématiques,...) de même les périodes couvertes par la sécurité sociale et la législation sociale (chômage, maladie-invalidité,...);
• toutes les périodes d'études à partir de 21 ans (les années d'études avant 21 ans n'entrent pas en ligne de compte);
• toutes les périodes d'inactivité pour des raisons familiales.  Une absence sur le marché du travail, sans l'obtention d'allocation de chômage, pour prendre soin de ses enfants entre en ligne de compte.

La détention fait, par exemple, partie des périodes exclues.

C. Détermination de l'expérience professionnelle à l'embauche

Lors de l'entrée en service, le salaire barémique de l'employé est déterminé conformément au barème lié à l'expérience professionnelle de la catégorie dont relève sa fonction et sur la base de son expérience professionnelle.

La somme des périodes d'expérience professionnelle et des périodes assimilées est exprimée en années et en mois.

La première augmentation barémique, après l'entrée en service, intervient le premier jour du mois qui suit le moment où l'employé atteint l'année suivante d'expérience professionnelle.

Pour la prise en compte de l'expérience professionnelle, aucune période d'assimilation ne peut être cumulée avec une période d'activité professionnelle ou une autre période d'assimilation.

Si lors de l'entrée en service, le nombre d'années d'expérience professionnelle est supérieur au nombre d'années exigé par le barème d'accès de cette catégorie, l'employeur a, pour les catégories 3 à 5, la possibilité d'embaucher les employés au barème d'accès de l'année d'expérience 0 de ces catégories, à savoir:

• deuxième année d'expérience pour la troisième catégorie
• quatrième année d'expérience pour les quatrième et cinquième catégories.

Le barème à l'expérience qui correspond à leurs années d'expérience professionnelle doit cependant être atteint progressivement par tranches annuelles égales et au plus tard:

• 1 an après l'entrée en service si l'employé comptabilise moins de 10 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service;
• 2 ans après l'entrée en service si l'employé comptabilise plus de 10 années mais moins de 15 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service;
• 3 ans après l'entrée en service si l'employé comptabilise plus de 15 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service.

 Il est souhaitable que ces modalités soient définies de manière précise dans un contrat écrit.

Lors d'un nouvel engagement, le candidat transmettra à l'employeur toutes les informations nécessaires afin que ce dernier puisse déterminer le salaire en fonction des dispositions de la convention collective de travail du 15 juin 2010.

En annexe, vous trouverez une déclaration sur l'honneur permettant à l'employeur de récolter toutes les informations à fournir par le travailleur.

Exemples:

1. un travailleur administratif aide-comptable avec 5 ans d'expérience est classé en catégorie 3.  Il pourra être engagé au salaire correspondant à 2 ans d'expérience professionnelle.  Un an après, cet employé devra obtenir le salaire pour 6 ans d'expérience.
2. un chef de vente comptant 16 ans d'expérience est classé en catégorie 5.  Il peut être engagé au salaire pour 4 années d'expérience.  Mais 3 ans après (3 ans vu qu'il possède plus de 15 ans d'expérience professionnelle), cet employé doit percevoir le salaire pour 19 ans d'expérience ==> entrée en service: salaire pour 4 ans d'expérience; après 1 an: salaire pour 9 ans d'expérience; la 2ème année: salaire pour 14 ans d'expérience; la 3ème année: salaire pour 19 ans d'expérience.

D. Evolution au sein du système: augmentations barémiques annuelles

La rémunération barémique sectorielle du travailleur évoluera en fonction de la courbe d'expérience jusqu'au moment où il a atteint le maximum.  Lorsque la période d'expérience professionnelle a augmenté de 12 mois depuis la dernière augmentation barémique, le salaire barémique de l'employé augmente d'une année d'expérience professionnelle suivant l'échelle barémique et ce dès le premier jour du mois qui suit.

En cas de changement de catégorie, le travailleur sera déplacé vers la courbe d'expérience correspondant à sa nouvelle catégorie, compte tenu de son expérience acquise.

E. Régime dérogatoire pour les travailleurs en service le 30 juin 2010

 Un régime dérogatoire est prévu pour les employés déjà au service de l'employeur au moment de l'introduction du nouveau régime barémique, à savoir le 30 juin 2010.

Au 1er juillet 2010, pour ces employés, le nombre d'années d'expérience professionnelle qui sera pris pour le passé est fixé sur base fictive aussi longtemps qu'ils resteront en service du même employeur.

L'expérience professionnelle fictive équivaut au nombre d'années correspondant, dans le barème lié à l'expérience professionnelle, au montant de la rémunération barémique sectorielle qui leur aurait été applicable le 30 juin 2010.

Pour ces employés, la première augmentation barémique en 2010 intervient 12 mois après la dernière augmentation barémique reçue en 2009.  Les autres augmentations barémiques interviennent ensuite tous les 12 mois.

Exemple:

un employé âgé de 30 ans, né le 25 février, travaille comme dactylographe dans une entreprise de moins de 20 travailleurs.  Le salaire minimum (catégorie A2) correspond à 1.575,97 EUR.  Au 1er juillet 2010, il passe dans le barème lié à l'expérience: 9 ans d'expérience en catégorie A2: 1.575,97 EUR. En mars 2011, il aura 10 années d'expérience professionnelle.

Ce système d'expérience professionnelle fictive s'applique de manière identique aux employés payés au barème sectoriel et aux employés payés au-dessus du barème sectoriel, et vaut indépendamment de la rémunération réelle de l'employé en question.

Exemple:

une vendeuse occupée dans une entreprise de plus de 20 travailleurs (catégorie C2bis), âgée de 35 ans, payée au-dessus du barème (= 1.716,82 EUR) gagne 1.790 EUR.  Lors de l'application du nouveau système salarial au 1er juillet 2010: le nombre d'années d'expérience correspond au montant du salaire barémique qui aurait dû lui être d'application au 30.06.2010.  Dans ce cas, 1.716,82 EUR correspond à 14 années d'expérience.

5. Gérants

1. Les gérants occupés dans des entreprises occupant moins de 20 travailleurs qui sont seuls préposés à la vente et qui bénéficient d'un logement à charge de l'employeur au lieu de leur travail: 1.316,57 EUR au 1er juillet 2010.
   Ce montant est majoré d'une commission au moins égale à 3 % de la tranche de recettes mensuelles moyennes au-delà de 8.453,19 EUR et ce jusqu'à ce que ce montant majoré atteigne 1.661,94 EUR.  Ce dernier montant constitue dans ce cas la rémunération mensuelle minimum du gérant.
   Les gérants occupés dans des entreprises occupant 20 travailleurs ou plus qui sont seuls préposés à la vente et qui bénéficient d'un logement à charge de l'employeur au lieu de leur travail: 1.326,13 EUR au 1er juillet 2010.
   Ce montant est majoré d'une commission au moins égale à 3 % de la tranche de recettes mensuelles moyennes au-delà de 8.453,19 EUR et ce jusqu'à ce montant majoré atteigne 1.671,51 EUR.  Ce dernier montant constitue dans ce cas la rémunération mensuelle minimum du gérant.
2. Les gérants occupés dans des entreprises occupant moins de 20 travailleurs qui sont seuls préposés à la vente et qui ne bénéficient pas d'un logement à charge de l'employeur au lieu de leur travail: 1.661,94 EUR au 1er juillet 2010.
   Les gérants occupés dans des entreprises occupant 20 travailleurs ou plus qui sont seuls préposés à la vente et qui ne bénéficient pas d'un logement à charge de l'employeur au lieu de leur travail: 1.671,51 EUR au 1er juillet 2010.
3. Les gérants occupés dans des entreprises occupant moins de 20 travailleurs qui sont gérants de magasins ou filiales occupant du personnel de vente et/ou des caissiers: 1.810,22 EUR au 1er juillet 2010 si le point de vente occupe de 1 à 10 membres du personnel de vente et/ou caissiers,  2.061,76 EUR au 1er juillet 2010 si le point de vente occupe de 11 à 19 membres du personnel de vente et/ou caissiers.
   Les gérants occupés dans des entreprises occupant 20 travailleurs ou plus qui sont gérants de magasins ou filiales occupant du personnel de vente et/ou des caissiers: 1.819,84 EUR au 1er juillet 2010 si le point de vente occupe de 1 à 10 membres du personnel de vente et/ou caissiers, 2.071,34 EUR si le point de vente occupe de 11 à 20 membres du personnel de vente et/ou caissiers, 2.537,28 EUR au 1er juillet 2010 si le point de vente occupe plus de 20 membres du personnel de vente et/ou caissiers.

Commentaire: Pour les montants actualisés, voyez notre documentation sectorielle Chap. 0402.

Afin de fixer si la rémunération du gérant atteint les minimums, fixés ci-dessus, on tient compte de la rémunération fixe, de la rémunération variable ainsi que d'éventuels autres avantages en nature autres que ceux prévus en a).

Au cas où le salaire barémique du gérant de succursale serait inférieur au salaire du premier vendeur qualifié (cat. 4), la rémunération variable et les éventuels autres avantages en tout genre doivent également être comptabilisés.  Si le salaire composé est à ce moment-là toujours inférieur au salaire du premier vendeur qualifié (cat. 4), le salaire (composé) du gérant de succursale est porté au niveau de ce salaire barémique.

6. Pouvoir d'achat

À partir du 1er janvier 2012, les barèmes et les salaires mensuels réellement payés seront augmentés de 7,18 EUR bruts par mois. Aux travailleurs à temps partiel, cet avantage sera octroyé au prorata de leurs prestations.

À partir du 1er janvier 2012, le revenu minimum mensuel garanti est augmenté du même montant.

7. Dispositions spéciales

a. Connaissance et emploi de plusieurs langues

Les rémunérations mensuelles minimums fixées par les présentes dispositions doivent être considérées comme correspondant à l'emploi d'une seule langue.

L'exigence de la connaissance ou de l'emploi de plus d'une langue dans l'exercice d'une fonction ne justifie pas le glissement dans une catégorie supérieure lorsque la nature de la fonction elle-même n'en est pas modifiée, mais il convient d'en tenir compte dans la fixation de la rémunération.

b. Employés rémunérés totalement ou partiellement à la commission

Les employés rémunérés totalement ou partiellement à la commission peuvent prétendre chaque mois aux minimums des barèmes de rémunérations. Les compléments de rémunération qui doivent ainsi, éventuellement, être payés par l'employeur sont déduits, d'office, de la rémunération brute des mois suivants dès que et dans la mesure où celle-ci excède ces minimums.

Ces avances ne sont plus récupérables à la clôture annuelle des comptes, ni lorsque prend fin le contrat de travail d'employé.

c. Sursalaire pour les prestations de travail après dix-neuf heures

Dans les firmes occupant plus de trente personnes au travail, il est accordé aux  employés, pour la durée du travail exécuté après dix-neuf heures, une indemnité qui dépasse de 25% la rémunération ordinaire.

Pour le calcul de l'effectif, le personnel employé à temps partiel est considéré  respectivement comme demi-unité ou comme unité entière, dans la mesure où le  contrat de travail prévoit respectivement moins ou plus que la moitié de la durée du travail hebdomadaire.

d. Complément salarial au travail du dimanche

Un complément salarial de 50 % plus élevé que le salaire normal est prévu pour les prestations de travail complémentaires du dimanche, telles que visées à l'article 3, 1er alinéa, 2ème "-" de l'AR du 3 décembre 1987 (ou à l'article 1er, 2ème alinéa, 2è du projet d'AR).

Ce complément n'est pas d'application aux entreprises qui ont un conseil d'entreprise ou une délégation syndicale sauf si une convention collective de travail a été conclue au niveau de l'entreprise, qui règle les conditions de travail et de rémunération pour les prestations visées ci-dessus.  A défaut d'une telle convention collective de travail, c'est un arrangement individuel par lequel les prestations visées donnent droit à un complément salarial de minimum 100 % au-delà du salaire normal qui vaut. 

Nous vous renvoyons également à notre documentation sectorielle Chap. 0801.

8. Dispositions finales

Les travailleurs occupés à temps partiel ont les même droits que ceux occupés à temps plein au prorata de la durée du travail presté.

Ces dispositions sont conclues pour une durée indéterminée.

II. Annexe - Déclaration sur l'honneur

 DECLARATION EXPERIENCE PROFESSIONNELLE EMPLOYE

Je soussigné,

……………………………………… (nom et prénom)
……………………………………… (adresse)
……………………………………… (code postal + localité)

confirme à :

…………………………………………… (dénomination de l’entreprise)
…………………………………………… (adresse)
…………………………………………… (code postal + localité )

qu’à l’entrée au service de ………………………………… (dénomination de l’entreprise) j’ai les expériences professionnelles énumérées ci-dessous conformément à la CCT du 15 juin 2010 conclue par la Commission paritaire du commerce de détail indépendant (CP 201) (voir annexe ci-après).

Je reconnais que ………………………………… (dénomination de l’entreprise) fixera sur base de la présente déclaration la rémunération minimale auquel j’ai droit au moment de mon engagement.

Je reconnais que je suis responsable de l’exactitude des informations communiquées par moi et que de ce fait je suis tenu au dédommagement de …………………(dénomination de l’entreprise) de tout préjudice en cas dinformation inexacte.

Fait à ……………………, le …………………………20..

signature de l’employé

ANNEXE :

1. L’expérience professionnelle se compose des prestations de travail effectives et assimilées fournies en qualité de travailleur salarié, indépendant ou fonctionnaire, à partir de 21 ans.

2. Les prestations assimilées sont les périodes citées ci-dessous pour autant qu'elles ne soient pas antérieures à l'âge de 21 ans:

• toutes les périodes en milieu professionnel (entre autres les intérims, stages, contrats à durée déterminée, prestations d'indépendant, fonctionnaire, travail de volontaire [les périodes pendant lesquelles les travailleurs ont constitué des périodes assimilées dans un ou plusieurs Etats membres de l'Union européenne seront reconnues de la même manière]) à l'exception du travail dans le cadre d'un contrat d'étudiants;
• les années éventuelles de service militaire;
• toutes les périodes de suspension de contrat (crédit-temps, congé de maternité, congés thématiques,...); de même les périodes couvertes par la sécurité sociale et la législation sociale (chômage, maladie-invalidité,...);
• toutes les périodes d'études;
• toutes les périodes d'inactivité pour des raisons familiales.