Une convention collective de travail relative aux salaires a été conclue le 17 décembre 2020 au sein de la Commission paritaire du commerce de détail indépendant (n° 163736/CO/201). Elle a été remplacée par la convention collective de travail du 20 décembre 2021 (n° 169952/CO/201).

Nous vous donnons, ci-dessous, les dispositions relatives aux conditions de rémunération.

Pour l'évolution des appointements minimums, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 0402.

1. Salaires mensuels minimums du personnel de vente et personnel administratif

1.1. Application des barèmes

Les barèmes de rémunérations du personnel de vente et du personnel administratif sont déterminés par le total du personnel de vente et des caissiers de magasins, de la manière suivante :

• appartiennent au premier groupe, les entreprises disposant d'un seul point de vente qui occupent pendant les douze derniers mois un à dix membres du personnel de vente et caissiers ainsi que les entreprises disposant de plus d'un point de vente et les entreprises du commerce ambulant dont l'effectif total du personnel de vente et caissiers ne dépasse pas quinze unités;

• appartiennent au deuxième groupe, les entreprises disposant d'un seul point de vente qui occupent pendant les douze derniers mois plus de dix membres du personnel de vente et caissiers ainsi que les entreprises disposant de plus d'un point de vente et les entreprises du commerce ambulant dont l'effectif total du personnel de vente et caissiers dépasse quinze unités;

• ne sont pas considérés comme personnel de vente et/ou caissiers, les apprentis étant embauchés sous un contrat d'apprentissage dans le cadre de la formation des classes moyennes ainsi que le personnel mis au travail dans le cadre de la formation en alternance.

Pour le calcul de l'effectif, le personnel de vente et/ou caissiers à temps partiel sont considérés respectivement comme demi-unité ou comme unité entière, dans la mesure où le contrat de travail prévoit respectivement moins ou plus que la moitié de la durée du travail hebdomadaire.

Commentaire : pour le calcul de l'effectif, il faut tenir compte d'une moyenne calculée sur les 12 derniers mois.

1.2. Évolution dans les barèmes

1.2.1. Salaires de départ

Les salaires de départ sont les salaires prévus dans le barème à l'expérience pour 0 année d'expérience.

Sans préjudice des exigences d'ancienneté définies dans la convention collective de travail du 4 septembre 2017 relative à la classification de fonction, le nombre d'années d'expérience professionnelle exigé pour chaque catégorie est déterminé comme suit :

• 0 année pour un employé catégorie 1;
• 0 année pour un employé catégorie 2;
• 4 années pour un employé catégorie 2bis;
• 2 années pour un employé catégorie 3;
• 4 années pour un employé catégorie 4;
• 4 années pour un employé catégorie 5.

Commentaire : pour les dispositions de la convention collective de travail relative à la classification de fonction, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 03.

Ces années d'expérience professionnelle sont comptabilisées conformément au §1^er du point 1.2.1. et selon les dispositions du point 1.2.2.

1.2.2. L'expérience professionnelle

À partir du salaire de départ, les salaires mensuels minimums augmentent en fonction de l'accroissement de l'expérience du travailleur et selon le schéma déterminé dans le barème à l'expérience.

L'expérience professionnelle est le terme plus large recouvrant aussi bien :

• l'expérience professionnelle effective et assimilée réalisée chez l'employeur auprès de qui l'employé est en service, de même que les périodes de prestations professionnelles effectives et assimilées que l'employé a acquises préalablement à son entrée en service, comme salarié, indépendant ou fonctionnaire statutaire;

• les connaissances techniques et l'expérience de vie ainsi que la loyauté à l'entreprise.

Il n'est pas fait de distinction entre les prestations à temps plein ou à temps partiel pour l'octroi des années d'expérience.

1.2.3. Les périodes assimilées

Tenant compte du fait que l'expérience professionnelle ne s'acquiert pas uniquement dans le cadre d'une relation de travail mais également tout au long de la vie, les partenaires sociaux conviennent d'assimiler à l'expérience :

• toutes les périodes en milieu professionnel (entre autres les intérims, stages (! les stages qui ont lieu pendant une formation ne sont pas assimilés, sauf s'ils ont lieu pendant des périodes d'études à partir de 21 ans), contrats à durée déterminée, prestations d'indépendant, fonctionnaire, travail de volontaire...), à l'exception du travail dans le cadre d'un contrat d'étudiants. Les périodes pendant lesquelles les travailleurs ont constitué des périodes assimilées dans d'autres États membres de l'Union européenne sont reconnues de la même manière;

• les années éventuelles de service militaire;

• toutes les périodes de suspension de contrat (crédit-temps, congé de maternité, congés thématiques...) de même les périodes couvertes par la sécurité sociale et la législation sociale (chômage, maladie-invalidité);

• toutes les périodes d'études à partir de 21 ans;

• toutes les périodes d'inactivité pour des raisons familiales.

Commentaire : la détention fait, par exemple, partie des périodes exclues.

1.2.4. Détermination de l'expérience professionnelle à l'embauche

Lors de l'entrée en service, le salaire barémique de l'employé est déterminé conformément au barème lié à l'expérience professionnelle de la catégorie dont relève sa fonction et sur la base de son expérience professionnelle, telle que définie aux points 1.2.1., 1.2.2. et 1.2.3.

La somme des périodes d'expérience professionnelle et des périodes assimilées est exprimée en années et en mois.

La première augmentation barémique, après l'entrée en service, intervient le premier jour du mois qui suit le moment où l'employé atteint l'année suivante d'expérience professionnelle.

Pour la prise en compte de l'expérience professionnelle, aucune période d'assimilation ne peut être cumulée avec une période d'activité professionnelle ou une autre période d'assimilation.

Si lors de l'entrée en service, le nombre d'années d'expérience professionnelle, telle que définie aux points 1.2.1., 1.2.2. et 1.2.3., est supérieur au nombre d'années exigé par le barème d'accès de cette catégorie, l'employeur a, pour les catégories 3 à 5, la possibilité d'embaucher les employés au barème d'accès de l'année d'expérience 0 de ces catégories, à savoir :

• 2^e année d'expérience pour la 3^e catégorie;

• 4^e année d'expérience pour les 4^e et 5^e catégories.

Le barème à l'expérience qui correspond à leurs années d'expérience professionnelle doit cependant être atteint progressivement par tranches annuelles égales et au plus tard :

• 1 an après l'entrée en service si l'employé comptabilise moins de 10 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service;
• 2 ans après l'entrée en service si l'employé comptabilise plus de 10 années mais moins de 15 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service;
• 3 ans après l'entrée en service si l'employé comptabilise plus de 15 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service.

Il est souhaitable que ces modalités soient définies de manière précise dans un contrat écrit.

Lors d'un nouvel engagement, le candidat transmettra à l'employeur toutes les informations nécessaires afin que ce dernier puisse déterminer le salaire en fonction des dispositions de cette convention collective de travail.

Exemples :

1. un travailleur administratif aide-comptable avec 5 ans d'expérience est classé en catégorie 3. Il pourra être engagé au salaire correspondant à 2 ans d'expérience professionnelle. Un an après, cet employé devra obtenir le salaire pour 6 ans d'expérience.
2. un chef de vente comptant 16 ans d'expérience est classé en catégorie 5. Il peut être engagé au salaire pour 4 années d'expérience. Mais 3 ans après (3 ans vu qu'il possède plus de 15 ans d'expérience professionnelle), cet employé doit percevoir le salaire pour 19 ans d'expérience => entrée en service : salaire pour 4 ans d'expérience; après 1 an : salaire pour 9 ans d'expérience; la 2^e année: salaire pour 14 ans d'expérience; la 3^e année : salaire pour 19 ans d'expérience.

Afin de déterminer l'expérience à l'embauche, nous vous proposons d'utiliser notre déclaration d'expérience professionnelle.

1.2.5. Augmentations barémiques annuelles

La rémunération barémique sectorielle du travailleur évoluera en fonction de la courbe d'expérience jusqu'au moment où il a atteint le maximum.  Lorsque la période d'expérience professionnelle a augmenté de 12 mois depuis la dernière augmentation barémique, le salaire barémique de l'employé augmente d'une année d'expérience professionnelle suivant l'échelle barémique et ce dès le premier jour du mois qui suit.

En cas de changement de catégorie, le travailleur sera "déplacé" vers la courbe d'expérience correspondant à sa nouvelle catégorie, compte tenu de son expérience acquise.

1.3. Barèmes des étudiants

À partir du 1^er janvier 2018, les barèmes sectoriels des jeunes de 16 ans à 20 ans sont supprimés.

La suppression porte uniquement sur la suppression des barèmes sectoriels des jeunes. Les barèmes d'entreprise pour les -21 ans sont maintenus à condition d'être au moins équivalents aux nouveaux barèmes sectoriels.

La suppression des barèmes sectoriels des jeunes ne s'applique pas aux travailleurs sous statut étudiant (les travailleurs liés par un contrat d'occupation d'étudiants tel que défini au titre VII de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). Un barème spécifique est donc introduit pour les étudiants sur base de la dégressivité suivante :

• 21 ans et plus : 100 %;
• 20 ans : 96 %;
• 19 ans : 92 %;
• 18 ans : 88 %;
• 17 ans : 84 %;
• 16 ans : 80 %.

Ces pourcentages doivent être appliqués au barème de départ (0 ans d'ancienneté) de la catégorie concernée.

1.4. Barèmes minimums

Les rémunérations mensuelles minimums sont fixées au 1^er novembre 2019, en regard de l'indice 106,14, pivot de la tranche de stabilisation 104,06 - 106,14 - 108,26 (base 2013) comme défini dans l'annexe de la C.C.T.

2. Salaires mensuels minimums des gérants

2.1. Catégorie I gérants

Il est attribué le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie I aux gérants qui sont seuls préposés à la vente et qui bénéficient d'un logement à charge de l'employeur au lieu de leur travail.

Ce montant est majoré d'une commission au moins égale à 3 % de la tranche de recettes mensuelles moyennes au-delà de 9.710,05 EUR (en regard de l'indice 106,14, pivot de la tranche de stabilisation 104,06 - 106,14 - 108,26 (base 2013)), et ce, jusqu'à ce que ce montant majoré atteigne le salaire mensuel minimum de la catégorie II.

Ce dernier montant constitue dans ce cas le salaire mensuel minimum du gérant.

2.2. Catégorie II gérants

Il est attribué le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie II aux gérants qui sont seuls préposés à la vente et qui ne bénéficient pas d'un logement à charge de l'employeur au lieu de leur travail.

2.3. Catégorie III gérants

Lorsque la succursale occupe 1 à 10 membres du personnel de vente et/ou caissiers, il est attribué au gérant, en tout cas, le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie III.

2.4. Catégorie IV gérants

Lorsque la succursale occupe 11 à 20 membres du personnel de vente et/ou caissiers, il est attribué au gérant, en tout cas, le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie IV.

2.5. Catégorie VI gérants

Lorsque la succursale occupe plus de 20 membres du personnel de vente et/ou caissiers, il est attribué au gérant, en tout cas, le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie V.

2.6. Éléments de salaire

Pour déterminer si la rémunération du gérant atteint les montants minimums repris aux points 2.1. à 2.5., il est tenu compte tant des rémunérations fixes ou mobiles que des avantages en nature éventuels autres que ceux prévus au point 2.1.

Au cas où le salaire barémique du gérant de succursale serait inférieur au salaire du premier vendeur qualifié, la rémunération variable et les éventuels autres avantages en tout genre doivent également être comptabilisés.  Si le salaire composé est à ce moment-là toujours inférieur au salaire du premier vendeur qualifié, le salaire (composé) du gérant de succursale est porté au niveau de ce salaire barémique.

2.7. Barèmes minimums

Les rémunérations mensuelles minimums sont fixées au 1^er novembre 2019, en regard de l'indice 106,14, pivot de la tranche de stabilisation 104,06 - 106,14 - 108,26 (base 2013) comme défini dans l'annexe de la C.C.T.

3. Dispositions communes

3.1. Connaissance et emploi de plusieurs langues

Les rémunérations mensuelles minimums fixées par cette convention collective de travail doivent être considérées comme correspondant à l'emploi d'une seule langue.

L'exigence de la connaissance ou de l'emploi de plus d'une langue dans l'exercice d'une fonction ne justifie pas le passage à une catégorie supérieure lorsque la nature de la fonction elle-même n'en est pas modifiée, mais il convient d'en tenir compte dans la fixation de la rémunération.

3.2. Employés rémunérés totalement ou partiellement à la commission

Les employés rémunérés totalement ou partiellement à la commission peuvent prétendre chaque mois aux minimums des barèmes de rémunérations. Les compléments de rémunération qui doivent ainsi, éventuellement, être payés par l'employeur sont déduits d'office de la rémunération brute des mois suivants dès que et dans la mesure où celle-ci excède ces minimums.

Ces avances ne sont plus récupérables à la clôture des comptes annuels, ni lorsque prend fin le contrat de travail d'employé.