Les partenaires sociaux représentés au sein de la Commission paritaire de l’industrie hôtelière ont conclu un protocole d’accord pour 2015-2016.

Nous vous donnons ci-après, le texte intégral de ce protocole d'accord.

Les différents sujets traités dans ce protocole feront l’objet de conventions collectives de travail. Elles seront traitées systématiquement dans les chapitres s’y rapportant.

Quelques règles générales importantes relatives aux conventions collectives de travail

Règles valables pour toutes les conventions collectives de travail

Une convention collective de travail conclue dans un organe paritaire (Conseil national du Travail, commission paritaire ou sous-commission paritaire), de même qu'une convention collective de travail conclue en dehors d'un organe paritaire, lient:

• les organisations signataires, les employeurs membres des organisations patronales signataires et les employeurs signataires, à partir de la signature;
• les organisations qui adhèrent à  la CCT, les employeurs membres d’une organisation patronale adhérente, et les employeurs qui adhèrent à la CCT, à partir de l’adhésion;
• les employeurs membres d'une organisation liée;
• les travailleurs d'un employeur lié.

Les dispositions normatives individuelles d'une CCT (conditions de salaires, durée du travail, prime de fin d'année, petit chômage, etc.) règlent, d'une manière collective, les droits individuels des travailleurs et modifient donc implicitement le contrat de travail individuel. Lorsqu'une CCT cesse de produire ses effets, ses dispositions restent par conséquent applicables via les contrats de travail individuels à l'égard des travailleurs qui étaient en service avant la date de fin d'effet de la CCT. Les avantages obtenus par la CCT restent donc acquis.

Règles valables pour les conventions collectives de travail conclues au sein d'un organe paritaire

Les dispositions normatives individuelles d'une CCT (rémunérations, durée du travail,...) lient tous les employeurs qui ressortissent à l'organe paritaire pour autant qu'ils soient visés par le champ d'application de la CCT, à partir du 15ème jour suivant la publication au Moniteur Belge de l'avis de dépôt de la CCT, sauf lorsque les parties ont prévu une disposition écrite contraire dans le contrat de travail individuel ET que l'employeur n'est pas membre d'une organisation signataire.

La CCT rendue obligatoire par arrêté royal lie rétroactivement tous les employeurs qui relèvent de l'organe paritaire et qui sont visés par le champ d'application de la CCT, sans aucune exception.

L'arrêté royal a effet à partir de la date d'entrée en vigueur de la CCT, mais ne peut jamais rétroagir au-delà d'un an.

Lorsque le champ de compétence d'une commission ou sous-commission paritaire est modifié, les CCT conclues au sein de ces commissions continuent à lier les employeurs et les travailleurs qui étaient liés avant la modification, jusqu'à ce que la commission paritaire dont ils relèvent après la modification ait réglé l'application des CCT valables en son sein à l’égard de ces employeurs et travailleurs.

Protocole d'accord 2015-2016

1. Problématique du secteur

Un groupe de travail Monitoring est créé pour assurer le suivi de l’introduction de la caisse blanche et pour voir quels en sont les effets. On demande à Guidea et/ou Horeca Be Pro de développer un instrument pour pouvoir faire ce monitoring. Les partenaires sociaux prévoient également que ce groupe de travail se penche sur les sujets suivants :

• Usage abusif des faux indépendants;
• Usage abusif de stagiaires, d’étudiants et de travailleurs saisonniers.

Ce groupe de travail doit terminer ses activités pour le 31 décembre 2016. Pour pouvoir respecter ces engagements, ainsi que d’autres, les partenaires sociaux réserveront 2 moments par mois.

En outre, une demande est adressée au Fonds d’expérience professionnelle pour voir s’il peut aider le secteur à évaluer et éventuellement améliorer les conditions physiques de travail, entre autres pour les femmes de chambre.

Les interlocuteurs sociaux plaident d’une seule voix pour faire reconnaître tout le secteur comme profession lourde.

2. Financement du Fonds Social et de Garantie Horeca

Les interlocuteurs sociaux conviennent que le financement du Fonds Social et de Garantie Horeca doit rester en équilibre. Aucune augmentation de cotisation n’est prévue.

3. Dialogue social

A l’occasion des élections sociales de 2016, le nombre de jours de formation syndicale est exceptionnellement et pour une seule fois augmenté d’un jour supplémentaire pour l’année scolaire 2016-2017. Une procédure de remboursement plus simple et plus rapide doit être prévue au sein du Fonds.
Un commentaire explicatif est ajouté aux articles 7 et 8 de la CCT « délégation syndicale ».

• Article 7: si l’employeur ne donne pas de réponse dans les 15 jours, la procédure se poursuit comme dans le cas où aucun accord n’a été atteint (cf. §3, 8e). Le président interpellera l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception  et via courrier classique. Si l’employeur ne réagit pas à temps à cette invitation, la délégation syndicale sera considérée comme acquise.
• Article 8: un commentaire clarifie quand un suppléant peut intervenir à la place d’un membre effectif, sans que l’on puisse parler d’un poste en duo : « Lorsqu’un délégué effectif est absent de l’entreprise ou dans l’incapacité d’intervenir, un délégué suppléant est chargé d’intervenir à sa place. En aucun cas, un mandat syndical ne peut être exercé par plus d’une personne à la fois.

4. Rémunérations et primes

La loi du 28 avril 2015 déterminant la marge maximale d’augmentation des coûts salariaux pour les années 2015 et 2016 fixe une limite légale à l’augmentation salariale (0,8% de la massa salariale). Les interlocuteurs sociaux du secteur estiment que la marge disponible est entièrement épuisée et n’est pas dépassée par l’introduction des points suivants:

4.1. Prime de fin d’année

Le seuil des deux mois d’occupation comme condition pour obtenir une prime de fin d’année est maintenu, mais il peut y être satisfait à cheval sur deux années calendrier. Il doit s’agir d’une période ininterrompue de (minimum) deux mois d’occupation, étant entendu que les droits existent à partir de la deuxième année calendrier.

L’assimilation pour moitié d’une période de plus de six mois ininterrompus d’incapacité de travail peut également s’étendre sur deux années calendrier sauf si l’incapacité de travail dans une des deux années calendrier séparément dépasse les six mois. En aucun cas, l’assimilation ne peut faire que plus de six mois sont assimilés (voir alinéa suivant).

L’assimilation d’un an d’incapacité de travail ininterrompue ne peut être appliquée qu’une seule fois. Cet usage doit être clarifié dans la CCT.

Pour les travailleurs comptant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, la période de 7 jours d’assimilation en cas d’incapacité de travail est maintenue, même lorsque sur une durée d’un an, pour plusieurs maladies, les sept jours d’incapacité sont dépassés, et ce jusqu’à ce qu’une période de six mois d’incapacité de travail ininterrompue soit atteinte.

Le problème du calcul pas complètement correct est solutionné en appliquant le principe selon lequel le résultat du calcul par mois ne peut en aucun cas être inférieur au nombre de mois calendrier complets qui ont été effectivement prestés ou assimilés.

4.2. Déplacement domicile-travail

Lorsque le prix pour un abonnement pour les transports publics est un prix à l’unité, le plafond passe de 7 à 11 km.

4.3. Sécurité d’existence en cas de chômage économique

La période de paiement de l’indemnité de sécurité d’existence passe de 90 à 110 jours.

L’indemnité de sécurité d’existence s’élève à 0,5187 EUR par heure (et au moins 2 EUR par jour).

Les interlocuteurs sociaux soulèveront conjointement le problème de la perte de pécule de vacances si l’ONVA n’accepte pas le nombre de jours assimilés pour chômage économique.

4.4. Les barèmes jeunes

Les barèmes jeunes sont supprimés pour tous les contrats de travail normaux auxquels s’appliqueront les barèmes sectoriels ordinaires. Les barèmes jeunes restent toutefois d’application pour l’occupation d’étudiants sous le régime de cotisation de solidarité.

4.5. Congé d’ancienneté

A partir d’une ancienneté de dix ans, les travailleurs des entreprises de moins de 50 travailleurs reçoivent un jour supplémentaire de congé par cinq ans d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise.

4.6. Congé pour deuil

Le nombre de jours de petit chômage à la suite d’un deuil pour la catégorie pour laquelle sont octroyés actuellement trois jours de congé passe à quatre.

4.7. Problématique de la fin de carrière

Etant donné que les régimes CCE sont restreints et que la carrière est prolongée jusqu’à 67 ans, un jour de congé supplémentaire est octroyé aux travailleurs ayant atteint l’âge de 56 ans ou plus. Le droit au jour de congé extralégal naît à l’anniversaire du travailleur.

Le jour de congé extralégal payé doit être pris de commun accord avec l’employeur. Il doit être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’octroi. En cas d’impossibilité, non imputable à une suspension légale du contrat de travail, le jour de congé extralégal peut être transféré à l’année calendrier suivante.

Le salaire pour le jour de congé extralégal est calculé conformément à la législation sur les jours fériés légaux.

4.8. Classification de fonctions

Les employeurs publieront un article dans l’Horeca Echo pour rappeler la bonne application de la classification des fonctions et les barèmes qui y sont liés.

5. Formation

Un groupe de travail est créé pour assurer le suivi des efforts de formation et de l’évolution de la formation sectorielle. Il aura également pour mission d’établir comment les efforts en formation peuvent être renforcés dans le secteur. Ce groupe de travail doit terminer ses activités pour le 31 décembre 2016.

Si des problèmes apparaissent concernant l’application des moyens de formation pour les entreprises 50+, ces problèmes seront solutionnés, le cas échéant, par une modification du règlement.

6. Divers

6.1. Prolongation de CCT

Les CCT suivantes sont prolongées:

• Eco-chèques, prolongation pour 2015 et 2016, mais en réintroduisant le principe selon lequel des éco chèques ne sont octroyés que lorsque la valeur nominale du chèque dépasse 25 EUR. Des éco-chèques de moins de 25 EUR peuvent être remis au travailleur comme montant brut. En cas de fin de service, le montant des éco-chèques auquel a droit le travailleur sera mentionné sur un document social; les partenaires sociaux souhaitent que cette information soit de préférence mentionnée sur la fiche de paie; pour obtenir une disposition uniforme en la matière, on prendra contact avec l’Union des Secrétariats Sociaux.
• Indemnité particulière chômage économique (voir suppra);
• Régime de chômage avec complément d’entreprise (60 ans, 58 ans avec 35 ans de carrière, 58 ans avec une profession lourde, 58 ans avec 33 ans de carrière, 58 ans avec 20 ans de travail de nuit, 58 ans avec 40 ans de carrière);
• Groupes à risque.

6.2.

Les interlocuteurs sociaux sont d’accord de diffuser dans le secteur une brochure expliquant la CCT 90. En outre, les fédérations d’employeurs attireront l’attention sur les avantages de ce système dans leurs publications.

6.3. CCT durée de travail

Dans le cadre du problème dû au fait qu’un contrat de travail pour une durée inférieure à 1/3 de la durée de travail moyenne ne permet pas de constituer la totalité des droits sociaux, les interlocuteurs sociaux envoient conjointement une lettre à la Ministre des Affaires sociales plaidant en faveur de l’octroi de tous les droits sociaux à ces contrats de travail.

6.4. Hygiène de denrées alimentaires

Si l’employeur a donné l’autorisation d’obtenir auprès du médecin de famille le certificat obligatoire tous les trois ans pour les denrées alimentaires, l’employeur prend à charge le ticket modérateur.

6.5. Crédit-temps

La CCT sectorielle crédit-temps fait référence à la CCT 77bis du CNT. En voulant modifier la CCT existante, nous devons réécrire une nouvelle convention avec des références correctes (CCT 103). La durée du crédit-temps sera portée à son maximum : 36 mois. Lorsque l’allocation et le droit au crédit-temps seront tous les deux portés à 48 mois, la CCT sera adaptée dans ce sens.

CCT relative au maintien de l’âge de 55 ans pour les crédits-temps « fin de carrière ».

6.6. Prime syndicale

Si l’ONSS majore le montant de remboursement de la prime syndicale, le débat sur le sujet peut être ouvert à l’initiative des syndicats.

6.7.

Si la commission paritaire est confrontée à un problème d’interprétation d’une CCT sectorielle et est d’accord sur la solution à y apporter, la CCT en question est modifiée.

7. Paix sociale

La paix sociale sera garantie dans le secteur pendant la durée du présent accord. Les avantages sociaux qui sont octroyés en exécution du présent accord ne peuvent être cumulés à des avantages similaires qui sont déjà accordés au niveau de l'entreprise.

Si des conditions plus favorables sont accordées au niveau de l'entreprise, elles sont maintenues.

Les organisations syndicales s'abstiendront de poser des revendications supplémentaires au niveau des entreprises, qui pourraient étendre les engagements des entreprises découlant du présent accord.

Les interlocuteurs sociaux sont libres de négocier au niveau de l’entreprise, dans le respect de la norme salariale, sur des aspects qui n’ont pas été abordés dans le cadre des négociations sectorielles.

8. Entrée en vigueur

Sauf dans le cas de prolongation d’accords existants ou dans le cas de mention contraire dans le texte, les mesures entrent en vigueur au 1er janvier 2016.