1903 4802 Emploi et formation des groupes à risques

Une convention collective de travail concernant les initiatives de formation en faveur des groupes à risque a été conclue le 26 mars 2003 au sein de la Commission paritaire de l'ameublement et de l'industrie transformatrice du bois. Elle a été déposée au Greffe du Service des relations collectives de travail le 16 mai 2003 et enregistrée le sous le n° 66574/CO/126. L’avis de dépôt a été publié au Moniteur belge du 3 juillet 2003.

Elle modifie la convention collective de travail du 25 avril 2001 rendue obligatoire par A.R. du 8 janvier 2001, publié au M.B. le 9 mars 2004.

Nous vous donnons, ci-après, le texte intégral de la C.C.T. du 26 mars 2003.

CCT du 26 mars 2003

CHAPITRE I - Champ d'application

Article 1er

Cette convention collective de travail est d'application aux employeurs des entreprises ressortissant à la Commission paritaire de l'ameublement et de l'industrie transformatrice du bois et aux ouvriers et aux ouvrières qu'ils occupent. Elle est conclue en exécution de l’accord interprofessionnel 2003-2004,  de la section VI de la loi du 26 mars 1999 relative au plan d’action belge pour l’emploi  1998 et portant des dispositions diverses (Moniteur belge du 1^er avril 1999) et de l’art. 8 §2 de la loi du 26 juillet 1996, relative à la promotion de l’emploi (Moniteur belge du 1^er août 1996).

CHAPITRE II - Groupes-cibles

Article 2

Les interlocuteurs sociaux s'engagent, pour la durée de cette convention, à consentir des efforts supplémentaires sur le plan de la formation permanente des ouvriers et à poursuivre les initiatives de formation à l'intention des groupes à risques. Ce faisant ils s'efforcent d'anticiper sur l'introduction des technologies nouvelles ou les nouvelles organisations du travail. La formation est reconn ue dans le secteur comme un droit et un devoir pour les travailleurs.

Ils veulent ainsi atteindre les groupes-cibles suivants.

Une première catégorie est constituée par les ouvriers/ouvrières occupés dans une entreprise du secteur. Pour eux, des efforts particuliers seront consentis pour accroître leur disponibilité. Ils peuvent être confrontés à l'introduction des technologies nouvelles ou à une modification de l'organisation du travail.

Une deuxième catégorie est constituée par les futurs travailleurs.

Les personnes suivantes, pour lesquelles les objectifs à atteindre doivent être précisés, font partie de cette catégorie

1.             les jeunes à scolarité obligatoire partielle ;

2.             les jeunes demandeurs d'emploi ;

3.             les autres demandeurs d'emploi, quel que soit leur âge.

Le secteur fournira un effort spécial afin de promouvoir la diversité des travailleurs dans les entreprises.

La troisième catégorie concerne les ouvriers/ouvrières confrontés à un licenciement en raison de la fermeture, de la restructuration ou de la réduction de l'effectif de l'entreprise.

Article 3

Le secteur continuera à collaborer au plan d'accompagnement des chômeurs de longue durée dans la mesure où ce plan implique pour ce groupe-cible des emplois effectifs dans le secteur.

CHAPITRE III - Objectifs

Article 4 - Apprentissage industriel

Les interlocuteurs sociaux maintiennent l'apprentissage industriel pendant la durée de la Cct.

Pour les professions organisées sous cette forme, ils excluent que pour les jeunes à scolarité obligatoire partielle un contrat "emploi-formation" soit conclu.

Ils voient la mise en œuvre de la loi du 6 mai 1998 (Moniteur belge du 29 mai 1998) comme suit

1°            Pour les jeunes qui n'ont pas terminé avec fruit la 3e année de l'enseignement professionnel ou technique, la période pendant laquelle l'indemnité minimum doit être payée est de 3 mois. Cette période coïncide ainsi avec la période d'essai de 3 mois arrêtée dans le modèle de contrat d'apprentissage. Cet apprenti qui, après cette période de 3 mois, reste au service de l'employeur est censé satisfaire aux conditions pour recevoir à partir du 4e mois l'indemnité d'apprentissage complète qui correspond à sa catégorie d'âge.

2°            Les indemnités d'apprentissage fixées par la loi du 6 mai 1998 entrent en vigueur pour tous les contrats d'apprentissage conclus à partir du 1er septembre 1999 avec des jeunes de la catégorie d'âge de 15 à 18 ans.

3°            L'apprentissage industriel est étendu au demandeur d'emploi, âgé de plus de 18 ans, qui

soit possède un diplôme qui ne correspond pas à la fonction pour laquelle il/elle désire suivre une formation

soit possède un diplôme qui correspond à une fonction propre au secteur, mais qui souhaite suivre une formation pour une autre fonction ou une fonction complémentaire.

La durée de la formation sera de six mois au minimum et de vingt-quatre mois au maximum, en fonction du programme d'apprentissage et de la formation antérieure du demandeur d'emploi.

L'indemnité d'apprentissage qui sera appliquée pour ce groupe-cible sera fixée par la commission paritaire.

Tant la durée de la formation que le montant de l'indemnité d'apprentissage seront fixés compte tenu du fait que la formation offerte doit constituer une solution de rechange valable au chômage.

4°            La durée des formations déjà approuvée sera revue par les interlocuteurs sociaux. Ce, dans le but d'atteindre davantage de jeunes qui peuvent entrer en ligne de compte pour un contrat d'apprentissage industriel.

5°            Pour le groupe-cible visé dans cet article, les interlocuteurs sociaux déclarent effectuer une sélection parmi les centres de formation qui soutiennent totalement cette forme de formation et qui respectent les conditions et les programmes de formation reconnus par le Comité paritaire d'Apprentissage.

Le Centre de formation bois organisera annuellement une table ronde avec les centres qui collaborent pour coordonner les efforts. Les centres qui collaborent ne se limiteront pas aux centres d'enseignement à temps partiel.

Article 5 - Embauche et formation

Les jeunes arrivant sur le marché du travail, les demandeurs d'emploi et les chômeurs des groupes à risques qui sont engagés doivent avoir la possibilité d'être formés à la fonction pour laquelle ils sont engagés.

Ce groupe-cible sera mentionné séparément dans le plan de formation de l'entreprise. La période de formation s'étalera sur six mois au moins et vingt-quatre mois au plus, lorsque le nouvel engagé n'a ni de connaissances préalables, ni acquis de l'expérience pour la fonction.

La période de formation s'étalera sur six mois au mois et douze mois au plus, lorsque le nouvel engagé a bénéficié d'une formation préalable suffisante ou lorsqu'il a acquis cette connaissance par la pratique.

Pendant la période de formation, l'ouvrier/l'ouvrière nouvellement engagé(e) a droit à 90 % de la rémunération de la fonction à laquelle il/elle est formé(e).

Ce, à la condition que le nouvel engagé ait également la possibilité de compléter la formation pratique dans l'entreprise par une formation proposée dans les programmes du Centre de formation bois.

Ces contrats de travail doivent être soumis au suivi du Comité paritaire d'Apprentissage.

Article 6 - Plans de formation

Les interlocuteurs sociaux recommandent aux entreprises de conclure des plans de formation afin d'atteindre les objectifs fixés dans le plan d'action belge pour l'emploi.

Les pme seront encouragées à élaborer un plan de formation et à le mettre en œuvre selon leurs possibilités spécifiques.

Le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale sera associé au plan de formation établi par l'entreprise, conformément aux compétences qui lui sont également confédérées.

L'entreprise qui, en exécution de l'article 51 (loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail) concernant le chômage temporaire pour raison économique, a déjà obtenu précédemment une dérogation de la commission paritaire restreinte devra, pour obtenir une seconde fois cette dérogation, présenter et mettre en œuvre un plan de formation.

Article 7 - Formations à l’initiative du travailleur

§1. Pendant les heures de travail

Lorsque des formations professionnelles ne peuvent être suivies en dehors des heures de travail, un dialogue entre l’employeur et le travailleur doit être possible afin que ces formations puissent être suivies dans le cadre du Congé Education.

§2. En dehors des heures de travail

Le travailleur qui, en dehors des heures de travail et de sa propre initiative, suit une formation qui n'entre pas en ligne de compte pour le régime légal du congé-éducation paye et qui n'est pas davantage suivie à la demande expresse de l'employeur bénéficie des avantages suivants. Il faut cependant que l'employeur ait été informé au préalable, qu'il ait donné son accord et que la formation ait été suivie avec fruit.

Le travailleur peut choisir, soit le repos compensatoire rémunéré pour les heures qu'il a perdues pour la formation, soit une indemnité payée par l'employeur, limitée au montant en vigueur pour le congé-éducation payé. Les heures en question ne sont pas considérées comme du temps de travail.

Le nombre d'heures pour lesquelles un tel avantage peut être obtenu est limité à 16 heures par année scolaire

Article 8 - Enseignement

Le rôle de l'enseignement (tant à temps plein qu'à temps partiel) sera examiné de façon critique. L'étude des profils professionnels et des profils de formation sera activée et communiquée aux divers organisateurs de formation.

La structure modulaire de l'enseignement professionnel continuera à être promue.

Article 9 - Le Centre de formation bois

Afin de réaliser tous les objectifs précités, le Centre de formation bois est chargé des missions suivantes.

1.             Les besoins de formation des entreprises sont systématiquement inventoriés. A cette occasion, les efforts déjà consentis par les entreprises seront également inventoriés.

2.             Etablir un modèle plan de formation. Ce plan de formation servira de guide à l'entreprise. Il comportera au moins les éléments suivants :

la détermination du besoin de formation ;

les programmes de formation les plus indiqués pour l'entreprise ;

les catégories d'ouvriers qui entrent en ligne de compte pour une formation ;

le nombre de jours consacrés à la formation ;

le coût des formations pour l'entreprise.

3.             Fournir aux entreprises le savoir-faire requis pour établir et réaliser le plan de formation. Il s'agit :

-de la promotion de l’offre en formations possibles par une campagne ciblée de promotion de l’image du secteur

-de mettre l'entreprise en contact avec l'organisateur de formation le plus indiqué

-de fixer le coût de chaque formation; pour ce faire, l'on ne se base pas uniquement sur la facturation par -l'organisateur de formation, mais aussi sur le coût salarial que chaque formation occasionne;

-de fournir des informations sur les possibilités d'utilisation des diverses mesures de soutien;

-de fournir des informations sur le statut social de l'ouvrier/ouvrière qui suit la formation, si cela s'avère nécessaire

-de fournir les informations requises pour chiffrer l'effort fourni et pour le déclarer dans le bilan social.

4.             Accompagner l'entreprise lors de la mise en œuvre du plan de formation, la suivre régulièrement et procéder à l'évaluation.

5.             Décerner annuellement un certificat à chaque ouvrier/ouvrière qui a suivi avec fruit une formation dans un des programmes de formation proposés par le Centre de formation bois..

6.             Remettre une attestation à chaque entreprise qui a réalisé un plan de formation.

7.             Examiner toutes les possibilités que le marché de la formation peut offrir. Conclure des accords avec les organisateurs de formation qui fournissent suffisamment de garanties d'un bon rapport qualité-prix afin d'optimiser l'offre de formation. Le Cfb joue un rôle de coordination entre l'entreprise et l'organisateur de formation.

8.             Dresser la liste des professions formant problème dans le secteur. Ce faisant l'on constatera à quel profil la personne à former doit correspondre pour entrer en ligne de compte pour une formation pour la profession donnée.

Réaliser une offre de formation avec les organisateurs de formation, éventuellement avec la collaboration des centres de formation des autres secteurs. Déterminer avec les médiateurs comment le groupe-cible sera abordé.

9.             Promouvoir les régimes de formation existants.

Chapitre IV - Financement

Article 10

Le Fonds de Sécurité d'Existence de l'ameublement et de l'industrie transformatrice du bois organise la promotion des initiatives de formation et d'occupation des groupes-cibles définis à l'article 2.

Cette formation est financée par une cotisation patronale de 0,10 % des salaires bruts des ouvriers à 108 %, tel que défini à l'accord interprofessionnel 2003-2004.

Article 11

Le secteur assurera sa collaboration effective au plan d'accompagnement du Ministre de l'Emploi et du Travail. Sous la réserve que ce plan d'accompagnement soit poursuivi dans des conditions acceptables pour le secteur de l'Ameublement et de l'industrie transformatrice du bois, un effort financier supplémentaire de 0,05 %, calculé sur les salaires bruts à 108 %, sera réservé à cette collaboration effective.

Article 12

La perception de la cotisation de 0,15 % est assurée par le Fonds de Sécurité d'Existence de l'ameublement et de l'industrie transformatrice du bois, conformément à ses statuts.

Chapitre V - Validité

Article 13

Cette convention collective de travail est conclue par une durée déterminée, du 1er janvier2003 au 31 décembre 2004 inclus.