De bepalingen betreffende de loonvoorwaarden van toepassing in het Aanvullend Paritair Comité voor bedienden vindt men terug in:

• de collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van 29 mei 1989 (KB 6/08/1990; BS 31/08/1990);
• de collectieve arbeidsovereenkomst van 9 juni 2016 tot vaststelling van de sectorale minimumloonschalen op basis van beroepservaring (nr. 134426/CO/200);
• de collectieve arbeidsovereenkomst van 9 juni 2016 betreffende de koppeling van de lonen aan de afgevlakte gezondheidsindex (nr. 134420/CO/200);
• de collectieve arbeidsovereenkomst van 13 juni 2019 tot regeling van sommige bepalingen inzake deeltijdse arbeid en van de loonvoorwaarden in de erkende rijscholen (nr. 152380/CO/200 - zie hoofdstuk 040102);
• de collectieve arbeidsovereenkomst van 6 juli 2017 betreffende de koopkracht voor de jaren 2017-2018 (nr. 140538/CO/200);
• de collectieve arbeidsovereenkomst van 1 juli 2019 betreffende de koopkracht voor de jaren 2019-2020 (nr. 152849/CO/200);
• de collectieve arbeidsovereenkomst van 6 juli 2023 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst van 9 juni 2016 tot vaststelling van de sectorale minimumloonschalen op basis van beroepservaring (nr.181572/CO/200).

Hieronder geven wij u de nuttige bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de loonvoorwaarden in de vorm van een commentaar.

De geactualiseerde bedragen van de minimumwedden die op deze algemene loonvoorwaarden betrekking hebben vindt u terug in onze sectorale documentatie Hfdst. 0402.

Loonvoorwaarden (buiten erkende rijscholen)

A. Toepassingsgebied

Volgende bepalingen zijn van toepassing op de werkgevers en bedienden van de ondernemingen, welke tot de bevoegdheid behoren van het Aanvullend Paritair Comité voor de bedienden.

B. Loonvoorwaarden

Sinds 1 oktober 2009 worden de loonbarema's niet meer gebaseerd op leeftijd maar op beroepservaring.

De aanvangslonen die in de minimumloonschaal 1 voor alle functieklassen worden vastgelegd, stemmen overeen met 0 jaar beroepservaring.

De aanvangslonen die in de minimumloonschaal 2 voor alle functieklassen worden vastgelegd, stemmen overeen met 1 jaar beroepservaring, wat logisch lijkt aangezien deze loonschaal enkel toegekend wordt aan de bediende die sinds 1 jaar in dezelfde onderneming werkzaam zijn.

De beroepenclassificatie die betrekking heeft op onze lonen vindt u in onze sectorale documentatie Hfdst. 03.

De deeltijdse bedienden moeten voor een gelijk werk of voor een werk van gelijke waarde, in verhouding, hetzelfde loon ontvangen als een voltijdse bediende.

We leggen de nadruk op het feit dat voor bedienden die niet gebaremiseerd zijn, d.w.z. die boven het sectorale baremaloon worden betaald, de functieklasse, de beroepservaring en hun anciënniteit ook vastgelegd moeten worden zodat er gecontroleerd kan worden of hun effectieve loon niet lager is dan het minimumloonbarema voorzien voor hun anciënniteit, functieklasse en beroepservaring.

Hieronder nemen we volgende minimumbarema's onder de loep, namelijk die van:

a) Bedienden van 21 jaar en ouder, die in dienst treden vanaf 1 oktober 2009;

b) Bedienden van 21 jaar en ouder, die reeds in dienst zijn op 1 oktober 2009;

c) Jongeren en studenten;

d) Geranten en aan-huis-verkopers;

e) Handelsvertegenwoordigers.

a) Bedienden van 21 jaar en ouder, die in dienst treden vanaf 1 oktober 2009

Deze bedienden hebben recht op een minimumwedde die afhankelijk is van de functieklasse en van de beroepservaring verworven vóór de indiensttreding bij de nieuwe werkgever.

Wat wordt onder beroepservaring verstaan?

Het gaat om de effectieve en gelijkgestelde beroepsprestaties bij de werkgever waar de bediende in dienst is, evenals de periodes van effectieve en gelijkgestelde beroepsprestaties die de bediende vóór de indiensttreding verworven heeft als werknemer, zelfstandige of als statutair ambtenaar.

De som van de beroepservaringsperioden en gelijkgestelde perioden wordt uitgedrukt in jaren en maanden.

Voor de bepaling van de periode van beroepservaring worden deeltijdse prestaties gelijkgesteld met voltijdse prestaties.

Welke periodes worden gelijkgesteld?

• de periodes van arbeidsongeschiktheid wegens arbeidsongeval of beroepsziekte;
• de periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, anders dan arbeidsongeval, met een maximum van 3 jaar;
• de periodes van voltijds tijdskrediet om thematische redenen, zoals voorzien in artikel 4 van CAO 103 en voor zover RVA-uitkeringen worden toegekend, en thematisch verlof (ouderschapsverlof, bijstand verzorging zwaar ziek gezins-of familielid, palliatieve zorgen), met een maximum van 3 jaar;
• de periodes van voltijds tijdskrediet zonder thematische redenen voor zover RVA-uitkeringen worden toegekend, met een maximum van 1 jaar;
• de periodes van zwangerschapsverlof;
• de periodes van profylactisch verlof;
• de periodes van vaderschapsverlof;
• de toepassing van de crisismaatregelen zoals voorzien door de wet van 19 juli 2009 (tijdelijke crisisaanpassing van de arbeidsduur, crisistijdskrediet en tijdelijke crisiswerkloosheid voor bedienden);
• de overige periodes van volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst zoals voorzien in de Wet van 3 juli 1978, welke gepaard gaan met behoud van loon;

Volgende periodes buiten schorsing van de arbeidsovereenkomst worden gelijkgesteld met effectieve beroepsprestaties:

• de periodes van uitkeringsgerechtigde werkloosheid met een maximum van 1 jaar indien de uitkeringsgerechtigde werkzoekende een beroepservaring heeft van minder dan 15 jaar
• 2 jaar indien de uitkeringsgerechtigde werkloze een beroepservaring heeft van meer dan 15 jaar

Deze periodes worden gelijkgesteld, ongeacht het feit dat ze tijdens de huidige tewerkstelling in het bedrijf voorkomen of dat ze vóór de indiensttreding voorkwamen.

Het bewijs van de beroepservaring aanbrengen?

Bij een nieuwe aanwerving zal de kandidaat aan de werkgever alle noodzakelijke informatie overmaken zodat deze de beroepservaring en dus het loon kan bepalen.

Voorbeelden: tewerkstellingsattest, verklaring van de aansluiting bij een sociale verzekeringskas voor Zelfstandigen, verklaring van tewerkstelling van een openbare overheid, verklaring van het socialezekerheidsorganisme.

U vindt in punt 3 een model van verklaring door de bediende van zijn beroepservaring.

Wanneer wordt de eerste baremieke verhoging toegepast?

De minimumwedde van de bediende die op het ogenblik van de indiensttreding vastgelegd wordt, evolueert in functie van de beroepservaring die bij de huidige werkgever verworven werd. Dezelfde regels dienen dus toegepast te worden als die voor het bepalen van de beroepservaring ingeval van aanwerving bij deze werkgever.

De som van de beroepservaringsperioden en gelijkgestelde perioden wordt uitgedrukt in jaren en maanden. De eerste baremieke verhoging na de indiensttreding zal gebeuren op de eerste dag van de maand nadat de bediende het eerstvolgende jaar beroepservaring heeft bereikt.

Voorbeeld: een bediende die in 1970 geboren is, treedt in dienst op 15 oktober 2009. Zijn beroepservaring bedraagt 18 jaar en 5 maanden en zijn functie behoort tot klasse B.

Zijn minimumwedde op 15 oktober 2009 bedraagt 1.842,34 EUR (schaal 1 - klasse B - 18 jaar ervaring).

Op 15 mei 2010 bereikt hij 19 jaar beroepservaring en krijgt 1.848,73 EUR (schaal 1 - klasse B - 19 jaar ervaring) in juni 2010.

Op 15 oktober 2010 heeft hij 1 jaar anciënniteit in de onderneming; zijn wedde behoort dan tot schaal 2: 1.899,06 EUR vanaf november 2010 (schaal 2 - klasse B - 19 jaar ervaring).

Op 15 mei 2011 bereikt zijn beroepservaring 20 jaar; zijn wedde komt met schaal 2 - klasse B - 20 jaar ervaring overeen vanaf juni 2011: 1.905,73 EUR.

Wanneer hij vanaf 1 juni 2011 tot en met 31 augustus 2011 onbetaald verlof neemt, verwerft hij op 15 augustus 2012 21 jaar ervaring.  In september 2012 zal zijn loon dus 1.912,33 EUR bedragen.  De baremieke verhoging wordt tot september uitgesteld, omdat het onbetaald verlof geen gelijkgestelde periode is.

b) Bedienden van 21 jaar en ouder, die reeds in dienst zijn op 1 oktober 2009

Het aantal jaren beroepservaring van de bedienden, die reeds in dienst zijn op 1 oktober 2009, wordt vastgesteld op fictieve basis. De beroepservaring is gelijk aan het aantal jaren dat in het beroepservaringsbarema overeenstemt met het bedrag van het sectorale baremaloon dat, op 30 september 2009 op hen van toepassing geweest zou zijn. Omzettingstabellen werden opgesteld door de sociale partners.

Voor de omzettingstabel verwijzen wij u naar punt C.

Ze genieten van deze fictieve beroepservaring zolang zij bij dezelfde werkgever in dienst zijn.

Deze regeling van fictieve beroepservaring geldt op identieke wijze voor bedienden die aan het sectorale baremieke loon worden betaald als voor de bedienden die boven het sectorale baremieke loon worden betaald.

Voorbeeld: op 30 september 2009, bediende van 40 jaar (geboren op 5 mei 1969) in klasse A met een anciënniteit van 3 jaar in het bedrijf: volgens de omzettingstabel - barema II bedraagt zijn fictieve beroepservaring 19 jaar.

De fictieve ervaring van de werknemer moet op 1 oktober 2009 vastgesteld worden, maar de salarisverhoging heeft de eerste dag van de maand volgend op zijn verjaardag plaats, en niet op de eerste oktober van elk jaar

Het salaris van de werknemer uit voorgaand voorbeeld verhoogt elk jaar op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin hij jarig is: dus op 1 juni. Op 1 juni 2010 zal zijn salaris 1.695,93 EUR bedragen (20 jaar beroepservaring).

c) Barema's voor jongeren en voor studenten

Er zijn 2 verschillende barema's van toepassing naargelang het om een gewone bediende of om een student gaat.

• het jongerenbarema komt overeen met een percentage van het loon voorzien aan 0 jaar ervaring:
  • 95% voor de jongere bedienden van 20 jaar
  • 90% voor de jongere bedienden van 19 jaar
  • 85% voor de jongere bedienden van 18 jaar
  • 80% voor de jongere bedienden van 17 jaar
  • 75% voor de jongere bedienden van 16 jaar

Vanaf 1 januari 2024 wordt het jongerenbarema afgeschaft.

• het studentenbarema wordt op 1 januari 2016 als volgt vastgelegd:

Commentaar: voor de evolutie van het studentenbarema verwijzen wij u naar onze sectorale documentatie Hfdst. 0402.

De beroepservaring en anciënniteit verworven als jongeren of studenten vóór 21 jaar wordt meegeteld bij de start van het ervaringsbarema, d.w.z. vanaf 21 jaar.

Voorbeelden (bedragen op 1 januari 2016):

• Student is 19 jaar, heeft nog nooit gewerkt, valt in klasse A en werkt tijdens de maand juli: 1.454,93 EUR. Het jaar daarna is hij 20 jaar oud en werkt ook in juli bij dezelfde werkgever: 1.510,59 EUR.  Het derde jaar is hij 21 geworden en gaat over naar het 'normale' barema. Hij heeft geen gecumuleerde anciënniteit van 1 jaar; schaal 1 blijft toegepast worden - klasse A en 0 jaar ervaring: 1.651,54 EUR.
• Gewone bediende is 19 jaar, valt in klasse A en heeft geen beroepservaring: 90 % van schaal 1 - klasse A - ervaring 0 jaar: 90 % van 1.651,54 EUR, nl. 1.486,39 EUR.  Het jaar daarna is hij 20 jaar oud en gaat over naar 95 % van 1.651,54 EUR, nl. 1.568,96 EUR.  Het derde jaar is hij 21 geworden en gaat over naar het 'normale' barema. Hij heeft 2 jaar ervaring binnen het bedrijf verworven en zijn baremaloon zal overeenkomen met schaal 2 - loonklasse A - 2 jaar beroepservaring, nl. 1.706,32 EUR.

d) Geranten en aan-huis-verkopers

Of geranten en aan-huis-verkopers nu een vast loon genieten of hun loon bestaat uit commissielonen welke zijn vastgesteld overeenkomstig het bedrag van de handelsomzet of volgens andere maatstaven, en voor zover zij fulltime werkzaam zijn, hun loon moet vanaf 1 oktober 2009 tenminste gelijk zijn aan het loon voor een bediende met niveau "0" beroepservaring (schaal 1 dus) binnen klasse C.

e) Handelsvertegenwoordigers

• Voor de handelsvertegenwoordigers met minder dan 4 jaren beroepservaring is het loon tenminste gelijk aan de schaalminima volgens beroepservaring van klasse C.
• Voor de handelsvertegenwoordigers met 4 of meer jaren beroepservaring is het loon tenminste gelijk aan de schaalminima volgens beroepservaring van klasse D.

Gedurende de eerste 6 maanden vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst echter is het maandelijks minimumloon tenminste gelijk aan het loon, vastgesteld voor een bediende met beroepservaring niveau "0" in klasse A.
Dit minimumloon wordt maandelijks als voorschot op het commissieloon betaald en de eindrekening wordt jaarlijks vastgesteld op basis van de lonen berekend op een gemiddelde van 12 maanden.

C. Tabel van minimumloonschalen en omzettingstabel

Om de tabellen te raadplegen, klik op hiernavolgende link : CAO van 16 juni 2016.

De geactualiseerde bedragen van de minimumwedden vindt u terug in onze sectorale documentatie Hfdst. 0402.

D. Koopkracht 2019-2020

De voordelen die de werkgever aan de bedienden moet toekennen verschillen naargelang hij de algemene (punt 1) of de bijzondere (punt 2) regeling voorzien in het sectorakkoord moet toepassen.

1. Hij moet de algemene regeling toepassen als hij niet valt onder de bijzondere regeling;
2. Hij moet de bijzondere regeling toepassen wanneer hij  zowel bedienden als arbeiders tewerkstelt in dezelfde ondernemingsactiviteit en tegelijkertijd de twee volgende voorwaarden vervult:
   • Hij valt voor zijn arbeiders onder een paritair (sub)comité in hetwelk een sectorale cao tot inrichting van een aanvullend pensioenplan werd afgesloten en op basis waarvan hij ofwel zijn arbeiders heeft aangesloten bij dit sectoraal aanvullend pensioenplan ofwel op ondernemingsvlak een aanvullend pensioenplan voor zijn arbeiders heeft voorzien.
   • Hij heeft geen aanvullende pensioenregeling of een minder gunstige aanvullende pensioenregeling voor zijn bedienden dan de pensioenregeling die hij voorziet voor zijn arbeiders in dezelfde ondernemingsactiviteit.

U kan volgend schema raadplegen om na te gaan of u onder de algemene dan wel onder de bijzondere regeling valt.

1. ALGEMENE REGELING

• Verhoging van de sectorale minimumloonschalen met 1,1 % met ingang van 1/9/2019;
• Verhoging van de reële bruto maandlonen met 1,1 % met ingang van 1/9/2019.Deze verhoging is niet van toepassing op:
  • de werkgevers die vallen onder het toepassingsgebied van 2. BIJZONDERE REGELING (cf. infra)
  • de bedienden die in de periode 2019-2020 effectieve loonsverhogingen en/of andere voordelen in koopkracht krijgen die gelijkwaardig zijn en wiens loon minstens gelijk is aan de sectorale minimumloonschaal.

Wij geven u hierna een overzicht van de commentaren uit de circulaire van het VBO over het sectoraal akkoord 2019 -2020 in het PC 200 die betrekking hebben op de toepassing van de 1,1 % loonsverhoging en de bepalingen die voorzien zijn om ze om te zetten in een gelijkwaardig voordeel:

1)  Wanneer moeten de verhogingen van het loon of voordelen in koopkracht effectief worden toegekend?

Het VBO stelt dat uit de cao-tekst kan worden afgeleid dat men kan kiezen om de bruto-loonsverhoging op een ander ogenblik toe te passen dan de 1,1% op 1/9/2019.

• In dat geval moet de totale waarde van de brutoverhoging over de periode 2019-2020 gelijk zijn aan de waarde van de verhoging van het brutoloon met 1,1% vanaf 1/9/2019 tot 31/12/2020 en moet de brutoloonsverhoging met 1,1% recurrent zijn vanaf 1/1/2021.
• Een loonsverhoging die in 2019 is toegekend voorafgaand aan 1/9/2019 kan dus ook worden aangerekend op de loonsverhoging van 1,1% op 1/9/2019.
• Een loonsverhoging kan ook later dan 1/9/2019 worden toegekend en aangerekend zolang men budgettair in koopkracht in 2019-2020 minstens hetzelfde toekent als de loonsverhoging van 1,1% gedurende de periode van september 2019 tot december 2020. Voorbeeld 1: een verhoging van het maandloon met 0,8% vanaf 1/1/2019 en met 0,3% op 1/9/2020. Voorbeeld 2: Het maandloon pas met 1,1% verhogen vanaf 1/1/2020 in plaats van op 1/9/2019, mits betaling in januari 2020 van een eenmalige premie welke overeenstemt met de 1,1% loonsverhoging voor de periode van september tot december 2019.

Overleg met de vakbondsafvaardiging of toelichting aan de bedienden hieromtrent is wel nodig (zie verder onder punt e)). Hetzelfde kan gezegd worden als men kiest voor de toekenning van een gelijkwaardig voordeel in plaats van een bruto-loonsverhoging op 1 september 2019. Het is op het niveau van de onderneming uit te maken hoe, wat en wanneer deze worden toegekend, als volgende voorwaarden zijn vervuld:

• Het voordeel moet aangerekend worden op de totale loonkost indien men niet kiest voor een bruto-loonsverhoging;
• Het evenwaardig voordeel moet over de periode 2019-2020  minstens gelijk zijn aan de totale loonkost van de verhoging van de brutolonen met 1,1% vanaf 1 september 2019 tot 31 december 2020;
• Vanaf 1 januari 2021 moet het recurrente evenwaardig voordeel op jaarbasis minstens gelijk zijn aan de totale loonkost die overeenstemt met 1,1% bruto-loonsverhoging op jaarbasis.

Opgelet: volgens de RSZ-administratie moet de beslissing tot omzetting van de loonsverhoging in maaltijdcheques worden genomen vóór 1 september 2019, als men wil vermijden dat deze door de RSZ als loon worden beschouwd.

2) Welke gelijkwaardige voordelen kunnen worden aangerekend?

Het moet gaat om nieuwe voordelen in koopkracht.

Zo kan elke nieuwe individuele en/of collectieve verhoging die wordt toegekend op ondernemingsvlak worden aangerekend op de loonsverhoging van 1,1%, ongeacht of deze loonsverhoging of gelijkwaardig voordeel voortvloeit uit een CAO die op ondernemingsvlak werd gesloten of uit een eenzijdige beslissing van de werkgever.

Het VBO wijst op een nieuwe bepaling in de cao waardoor eenmalige premies ook kunnen worden aangerekend voor zover zij toegekend zijn in de periode 2019-2020. De bruto-loonsverhoging van 1,1% of het gelijkwaardig voordeel moet recurrent zijn vanaf uiterlijk 1/1/2021. Met eenmalige premies wordt volgens het VBO ook bedoeld bv. individuele bonussen op basis van het evaluatiesysteem waarvan het jaarlijks budget door de werkgever eenzijdig wordt vastgelegd (en kan dus ook “0” zijn) en waarop dus geen verworven recht bestaat. Het VBO is bijgevolg van mening dat deze eenmalige bonussen in 2019 en/of 2020 budgettair aangerekend kunnen worden op de loonsverhoging van 1,1% voor zover zij in 2019 en/of 2020 zijn toegekend. Dat betekent dat de vanaf september 2019 voorziene verhoging van het maandloon met 1,1% hierdoor kan worden uitgesteld tot uiterlijk 1 januari 2021, voor zover budgettair in 2019-2020 via de eenmalige premie een gelijke koopkracht werd toegekend als deze voorzien door de loonsverhoging van 1,1% vanaf 1 september 2019. Uiterlijk vanaf 1 januari 2021 zal het maandloon wel met 1,1% moeten worden verhoogd (t.o.v. 31/12/2018 buiten indexeringen) en kunnen verder dus geen eenmalige premies meer op de 1,1% loonsverhoging worden aangerekend. Het is uiteraard aan de ondernemingen om te bepalen of zij effectief tot deze verrekening willen overgaan, waarbij best rekening wordt gehouden met de bestaande gewoonte binnen de onderneming op dat vlak.

Het is  belangrijk om hierin duidelijke toelichting te verschaffen aan de vakbondsafvaardiging en informatie aan de betrokken bedienden. Voor niet-recurrente voordelen in het kader van cao nr 90 lijkt volgens het VBO  de aanrekening niet evident, aangezien het per definitie gaat om een onzeker voordeel, dat niet in de plaats mag komen van een bestaand voordeel.

3) Op welke basis worden de voordelen in koopkracht aangerekend op de loonsverhoging van 1,1%?

De tekst van de cao stelt dat de verhogingen van het loon en/of voordelen in koopkracht van welke aard ook per bediende worden aangerekend voor hun totale kost op de loonkost (= bruto + patronale RSZ-bijdragen) van de 1,1% verhoging van de maandlonen.

Dit betekent dat de totale kost van het voordeel voor de werkgever steeds gelijk moet zijn met de loonkost van de 1,1% verhoging van het maandloon (bruto + Patronale RSZ-bijdragen). Om beide loonkosten met elkaar te vergelijken kan volgende praktische berekening gemaakt worden : maandloon x 1,1% x 13/12 verhoogd met de werkelijke patronale RSZ-bijdrage van september 2019 + (0,92 x maandloon).

De verhogingen van het loon en/of voordelen in koopkracht moeten per bediende worden aangerekend. Dat betekent dat, indien men mogelijke discussies of betwistingen wil vermijden, het alternatief voordeel best wordt aangerekend voor elke individuele bediende afzonderlijk.

Het VBO stelt wel dat in de gevallen waarbij dit moeilijk hanteerbaar is, zoals bv. bij de toekenning van maaltijdcheques,  men mogelijkerwijze zou kunnen kiezen – mits de nodige voorzichtigheid in acht te nemen - om de aanrekening te doen op basis van de kost per bediende op het vlak van de onderneming. Dit zou dan betekenen dat men in ieder geval dient aan te kunnen tonen dat de globale kost van het gelijkwaardig voordeel per bediende op ondernemingsvlak niet minder is dan de globale kost, d.i. gemiddeld per bediende, van de loonsverhoging van 1,1% van de maandlonen op ondernemingsvlak. Teneinde mogelijke discussies en betwistingen te vermijden, raadt het VBO in dit geval aan om hierover een goede communicatie en algemene duidelijke consensus te bereiken met de vertegenwoordigers van de bedienden en de bedienden zelf alvorens hiervoor te kiezen (zie verder onder punt e)).

De onderneming mag niet vergeten dat zij zelf geen financieel voordeel kan nastreven door de toekenning van een gelijkwaardig voordeel, aangezien de cao bepaalt dat de kost van het gelijkwaardig voordeel steeds dezelfde moet zijn als de kost van de loonsverhoging van 1,1%, of dit nu is bij aanrekening per individuele bediende of bij aanrekening per bediende op ondernemingsvlak. De keuze van het alternatief voordeel is dan ook in principe enkel in het voordeel van de bedienden, ofwel individueel ofwel globaal, omdat deze in de regel een hoger netto koopkracht ontvangen dan via een gewone loonsverhoging.

Vergeet ook niet  dat met de omzetting van de 1,1% loonsverhoging in een alternatief voordeel de cao en de wet op de loonnorm gerespecteerd blijft. De kost van de omzetting mag dus in principe noch individueel en zeker niet globaal op ondernemingsvlak hoger zijn dan de loonsverhoging van 1,1%. Daarom is het niet mogelijk om bv. in geval van maaltijdcheques een algemene uniforme verhoging vast te leggen en dan nog individueel het eventuele verschil met de 1,1% maandloon voor individuele bedienden bij te passen (tenzij men de uniforme verhoging van maaltijdcheques eventueel zou bepalen op het equivalent van 1,1% van het laagste voltijdse loon in de onderneming). Op die wijze verhoogt men immers de globale kost boven de 1,1% en overschrijdt men dus ook de loonnorm.

Tenslotte mag men ook niet vergeten dat, indien men zou kiezen voor een alternatief voordeel onder de vorm van een aanvullend pensioen, men rekening moet houden met de wettelijke bepalingen van de Wet aanvullende pensioenen, nl. voor ondernemingen met arbeiders en bedienden in een vergelijkbare situatie en waarvan de bedienden reeds een gunstiger aanvullend pensioen hebben dan de arbeiders, dat zij het verschil met hun arbeiders niet groter maken.

4) Quid met jaarlijkse loonsverhogingen op basis van de minimumloonschalen gebaseerd op beroepservaring en/of anciënniteit?

Dergelijke loonsverhogingen mogen niet worden aangerekend op de verhoging van 1,1%. In dat geval zal de onderneming naast deze automatische loonsverhogingen ook de verhoging van 1,1% of een gelijkwaardige loonsverhoging of voordeel in koopkracht moeten toekennen.

Verhogingen van het maandloon toegekend in 2019-2020 in toepassing van een loonsysteem op basis van prestatiebeoordeling (merit) kunnen, dixit het VBO, wel worden aangerekend op de 1,1% loonsverhoging. Deze zijn immers niet automatisch en zijn bovendien niet louter gebaseerd op beroepservaring of anciënniteit.

Het VBO herinnert eraan dat, wat betreft de toepassing van de wet op de loonnorm, bestaande systemen van promotie, upgrading en merit rating die zonder onderbreking werden ingevoerd en toegepast voor 2019 een gelijkaardige behandeling krijgen als de baremieke verhogingen. Deze zouden dus ongewijzigd mogen worden voortgezet en deze kunnen - maar moeten dus niet noodzakelijk - aangerekend worden op de 1,1%.

5) Welke procedure moet de werkgever volgen wanneer hij een alternatief voordeel wil toekennen?

• In de ondernemingen met een vakbondsafvaardiging, gebeurt de toekenning van het gelijkwaardig voordeel in de plaats van de loonsverhoging van 1,1%  met het sluiten van een bedrijfsakkoord uiterlijk tegen de betaling van de lonen van september 2019. Dit betekent dus dat de werkgever niet eenzijdig kan beslissen om een alternatief voordeel, zoals bv. een aanvullend pensioen of andere voordelen anders dan loon, toe te kennen in plaats van de loonsverhoging van 1,1%. Hij zal dus het akkoord over het principe en de modaliteiten van het alternatief en gelijkwaardig voordeel moeten bekomen via een bedrijfsakkoord. Een "bedrijfsakkoord" kan betekenen een akkoord met de bediendenvertegenwoordigers in de onderneming, maar dit kan volgens de VBO ook een bedrijfs-cao met een vakbondsorganisatie zijn, indien een onderneming hiervoor zou kiezen. Let wel op de specifieke wettelijke procedures die voorzien zijn voor een aantal van deze voordelen, zoals bv. maaltijdcheques en bepaalde systemen van aanvullend pensioen.

Vergeet niet dat de vakbondsafvaardiging in principe, behoudens uitzonderingen die overeengekomen zijn op ondernemingsvlak, enkel bevoegd is voor de zgn. "gebaremiseerde bedienden", d.w.z. de bedienden van wie de functies behoren tot een van de 4 klassen van de sectorale beroepenclassificatie.

Dat betekent dat als de onderneming kiest om haar kaderleden een gelijkwaardig voordeel toe kennen in de plaats van de loonsverhoging van 1,1%, dan moet zij geen formeel bedrijfsakkoord hebben ook al is er een vakbondsafvaardiging voor de bedienden.

De cao vermeldt verder expliciet dat het overleg enkel betrekking heeft op de toepassing van het gelijkwaardig voordeel, geen andere issues.

• In de ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging is het de werkgever die in principe autonoom beslist wanneer hij een alternatief voordeel wil toekennen. De werkgever moet wel de bedienden in september 2019 schriftelijk en individueel informeren wanneer hij, in de plaats van een loonsverhoging van 1,1% op 1 september 2019, een alternatief voordeel wil toekennen . Het VBO raadt aan om de bedienden duidelijk te informeren over de aard van het alternatief voordeel en de modaliteiten. Indien de werkgever toch zou kiezen voor een globale in plaats van een geïndividualiseerde aanrekening, bv. met maaltijdcheques (zie hierboven onder punt c) ), is een goede communicatie en algemene duidelijke consensus met de bedienden ten zeerste aan te raden, om mogelijke misverstanden en betwistingen te vermijden.

In bedrijven zonder vakbondsafvaardiging voor bedienden, maar met een werknemersvertegenwoordiging van bedienden/kader in OR of Comité, is er dus geen formele voorwaarde van een bedrijfsakkoord. Dat sluit uiteraard niet uit dat de werkgever het opportuun kan vinden om hen hierin in zekere mate te betrekken. Zoals hierboven reeds gesteld, indien de werkgever toch zou kiezen voor een globale in plaats van een geïndividualiseerde aanrekening, bv. met maaltijdcheques (zie hierboven onder punt c) ), is een goede communicatie en algemene duidelijke consensus met de vertegenwoordigers van de bedienden en de bedienden in het algemeen ten zeerste aan te raden, om mogelijke misverstanden en betwistingen te vermijden.

Daarenboven mag de werkgever niet vergeten dat hij eventuele specifieke procedures, die eigen zijn aan een aantal van deze voordelen, zoals bv. maaltijdcheques en opgelegd zijn krachtens de algemene wetgeving, moet naleven.

2. BIJZONDERE REGELING

2.1 Toepassingsgebied

De bijzondere regeling is van toepassing op de bedienden van de werkgevers:

• die zowel bedienden als arbeiders tewerkstellen in dezelfde ondernemingsactiviteit. Onder ondernemingsactiviteit wordt verstaan elke activiteit uitgeoefend door een onderneming waarvoor zij personeel tewerkstelt en waarvoor zij onder een onderscheiden paritair comité valt. Dit stemt in principe overeen met het toepassingsgebied van het overeenkomstige Paritair (sub)comité van de arbeiders
• én waarvan de arbeiders  genieten van een aanvullende pensioenregeling:
  • die hetzij ingericht is op sectoraal niveau;
  • die hetzij ingericht is op ondernemingsvlak op grond van een opting out van het sectoraal pensioenstelsel;
  • die hetzij er is op basis van een zgn. buiten toepassingsgebied van de betrokken sectorale cao tot inrichting van een aanvullend pensioenstelsel voor arbeiders.
• én die bovendien geen of een minder gunstige aanvullende pensioenregeling hebben voor de bedienden dan de pensioenregeling die van toepassing is op hun arbeiders in dezelfde ondernemingsactiviteit.

De cao verplicht de werkgever om uiterlijk in september 2019 (= het ogenblik van uitbetaling van de loonsverhoging van 1,1% volgens de algemene  regeling) te bepalen  of de bedienden van zijn onderneming (of eventueel  een deel van zijn onderneming) onder de bijzondere regeling vallen.

Het VBO stelt in zijn commentaar op het sectoraal akkoord 2019-2020 voor om de volgende checklist te gebruiken teneinde de werkgever die zowel bedienden in het PC 200 als arbeiders in dienst heeft, te helpen met te bepalen voor welke bedienden hij onder de bijzondere regeling valt. Valt hij voor hen niet onder de bijzondere regeling dan valt hij voor hen onder de algemene regeling.

2.2 Tijdelijke Jaarpremie

Zie hoofdstuk 0602

2.3 Eenmalige premie

Zie hoofdstuk 0602

2.4 Bedienden betaald aan sectoraal minimumbarema

De tijdelijke jaarpremie en de eenmalige premie zijn niet van toepassing voor de bedienden die op 31/8/2019 worden betaald aan het sectoraal minimumbarema. Het maandloon van deze bedienden zal reeds  met 1,1% verhoogd worden  op 1/9/2019 via de verhoging van het sectoraal minimumbarema met 1,1% op 01/9/2019. Er is bijgevolg geen reden meer om daarnaast de tijdelijke jaarpremie toe te kennen.

Voor bedienden die op 31/8/2019 minder dan 1,1% boven het minimumbarema worden betaald, wordt op 1/9/2019 het brutoloon verhoogd tot het vanaf 1/9/2019 geldende minimumbarema.

Deze bedienden ontvangen tevens de tijdelijke jaarpremie en de eenmalige premie volgens de formule vermeld onder hoofdstuk 0602.

Het VBO geeft in zijn circulaire over het sectoraal akkoord 2019 -2020 in het PC 200 het volgende voorbeeld:

Bediende klasse D met 7 jaar ervaring op 31/08/2019

- Situatie op 31/08/2019

• Minimumloon : € 2.290,76
• Reëel loon : € 2.300,00 (0,40% boven minimum)

- Situatie op 01/09/2019

• Minimumloon : € 2.315,96
• Reëel loon : € 2.315,96

- Situatie op 01/11/2019

• loon : € 2.315,96
• Te betalen eenmalige premie (5 x 0,40% loon november 2019): € 46,32

- Situatie op 01/11/2020

• Baremaverhoging 8 jaar ervaring + bv. 1,5% index
• Loon : € 2.398,94
• Te betalen Tijdelijke jaarpremie (13,92 x 0,40% loon november 2020): € 133,59

E. Evolutie van de wedden

Met ingang van 1 januari 2006 worden de minimumwedden jaarlijks aangepast aan het indexcijfer op vast tijdstip, namelijk op 1 januari.

Voor de bedienden die gedeeltelijk per prestatie worden bezoldigd, bv. door commissielonen, premies of percentages, wordt enkel het vast gedeelte van het loon, welk ook het bedrag ervan weze, gekoppeld aan voornoemd indexsysteem.

Indien bij de aanvang van het jaar gelijktijdig een verhoging voortvloeiende uit de koppeling van het indexcijfer van de consumptieprijzen en een andere verhoging van de lonen moeten worden toegepast, wordt de aanpassing voortvloeiende uit de koppeling aan het indexcijfer toegepast vooraleer de lonen met de bepaalde verhoging worden aangepast.

De werkgevers hebben evenwel de mogelijkheid om de lonen van de bedienden te doen schommelen overeenkomstig het systeem van koppeling aan het indexcijfer van de consumptieprijzen dat wordt toegepast voor de werklieden van hun onderneming. De werkgevers aangesloten bij Group S - Sociaal Secretariaat vzw die deze keuze maken worden verzocht om een schriftelijke aanvraag te doen aan hun klantbeheerder.

F. Aanbeveling van de sector

Werkbazen

Het verdient aanbeveling dat de ondernemingshoofden, bij het vaststellen van het maandsalaris der werkbazen, rekening houden met het niveau van het maandloon van de arbeiders die onder hun toezicht werken.