0601 Jaarlijkse premie

In het aanvullend Paritair Comité voor de werklieden werd op 20 oktober 2017 een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten m.b.t. koopkracht (nr. 142983/CO/100). Deze collectieve arbeidsovereenkomst voorziet in een jaarlijkse premie.

Cao gewijzigd door:

• de collectieve arbeidsovereenkomst van 7 december 2021 (nr. 170863/CO/100);
• de collectieve arbeidsovereenkomst van 24 oktober 2023 (nr. 183936/CO/100).

1. Toekenningsvoorwaarden

• Verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst van arbeider op het ogenblik van de betaling van de premie;
• ancienniteit hebben van ten minste 6 maanden op het ogenblik van de betaling van de premie. Elke onderbreking van de tewerkstelling van 7 kalenderdagen of minder wordt niet als onderbreking van de anciënniteit beschouwd;
• volledige referteperiode (01/01-31/12);
• niet van toepassing in de mate dat gelijkwaardige effectieve verhogingen van het loon en/of andere voordelen, aan dezelfde kost als de jaarlijkse premie (bruto + patronale RSZ-bijdrage), in 2016 en/of 2017-2018 op ondernemingsvlak worden toegekend, uitgezonderd bonussen in het kader van CAO 90 en automatische loonsverhogingen in toepassing van een collectief vastgestelde loonschaal op ondernemingsvlak. Het bedrag van de andere voordelen moet verifieerbaar zijn.

2. Betalingsdatum

December.

Voor de arbeiders van wie de arbeidsovereenkomst eindigt voor de datum van betaling in december, wordt het pro rata bedrag van de Jaarlijkse premie betaald op het ogenblik van de uitdiensttreding.

3. Bedrag

31 x basisuurloon in voege op 1 december van het beschouwde jaar

• Voor deeltijdse arbeiders wordt het bedrag van de premie aangepast in verhouding tot hun prestaties.
• Het bedrag is toegekend in verhouding tot de effectieve en gelijkgestelde prestaties in het kalenderjaar.

4. Referteperiode

Kalenderjaar (1/1-31/12).

5. Prorata in geval van uitdiensttreding

De arbeiders die de onderneming verlaten voor de datum van betaling van de premie in december = pro rata van de effectieve prestaties voor zover zij een anciënniteit hebben van minstens 6 maanden op het ogenblik van hun vertrek, indien het gaat om :

• arbeiders die, behalve om dringende redenen, in de loop van het kalenderjaar worden ontslagen;
• de gepensioneerden;
• SWT conform cao nr 17;
• definitieve medische overmacht;
• overlijden;
• arbeiders met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van minstens 6 maanden of een arbeidsovereenkomst voor bepaald werk van minstens 6 maanden;
• arbeiders die in de loop van het kalenderjaar zelf ontslag nemen, hebben recht op de premie pro rata van de effectieve prestaties van het lopende kalenderjaar voor zover zij een ancienniteit in de onderneming hebben van minstens 5 jaar.

6. Gelijkstellingen

Gelijkgestelde dagen :

• dagen jaarlijkse vakantie,
• wettelijke feestdagen,
• kort verzuim, vaderschapsverlof,
• moederschapsverlof, beroepsziekte,
• arbeidsongeval,
• dagen arbeidsduurvermindering,
• 60 dagen ziekte of ongeval,
• Vanaf 1 januari 2024 : een maximum van 20 dagen (gerekend in een 5 dagenweek) tijdelijke werkloosheid (ongeacht het stelsel) per kalenderjaar.

Indiensttreding of uitdiensttreding in de loop van de maand ?

• indiensttreding voor de 16de van de maand = gelijkgesteld met een maand effectieve prestaties;
• uitdiensttreding na de 15de van de maand = gelijkgesteld met een maand effectieve prestaties.

7. Praktische schikkingen

De cao specifieert dat de jaarlijkse premie niet van toepassing is indien gelijkwaardige effectieve verhogingen van het loon en/of andere voordelen, met dezelfde kosten als de jaarlijkse premie (bruto + patronale RSZ-bijdrage), en met uitzondering van bonussen in het kader van cao nr. 90 en automatische verhogingen van het loon in toepassing van een collectief vastgestelde loonschaal op ondernemingsvlak, in 2016 en/of 2017-2018 op ondernemingsvlak worden toegekend.

De jaarlijkse premie kan bijgevolg ook op een alternatieve wijze worden ingevuld, nl. door gelijkwaardige loonsverhogingen of voordelen.

Als u de jaarlijkse premie door dergelijke voordelen wilt vervangen, moet u ervoor zorgen dat u de volgende principes respecteert:

• het bedrag van deze voordelen moet verifieerbaar zijn
• het totale bedrag van deze voordelen moet overeenkomen met de kosten van de jaarlijkse premie (bruto + patronale RSZ-bijdrage)
• de volgende voordelen kunnen niet in aanmerking worden genomen:
  • bonussen in het kader van cao nr. 90
  • automatische verhogingen van het loon in toepassing van een loonschaal vastgesteld op ondernemingsvlak.

8. Commentaar van het VBO

De jaarlijkse premie werd voor het eerst ingevoerd door de cao van 3 februari 2016 betreffende het sectoraal akkoord 2015-2016 – koopkracht, nl. ten belope van 11 x het basisloon. In de toenmalige cao werd reeds het principe gesteld dat men deze jaarlijkse premie in een gelijkwaardige loonsverhoging en of andere (nieuwe of verhoogde) voordelen in 2016 op ondernemingsvlak kon omzetten.
Dit betekent dat – indien de werkgever in 2016 niets anders toekent als loonsverhoging of nieuw of verhoogd voordeel, hij de jaarlijkse premie van 11 x basisuurloon moet toekennen vanaf december 2016.

1. Het feit dat men reeds in de onderneming een eindejaarspremie toekent, maakt geen verschil: de 11 x basisuurloon moeten dan naast de bestaande eindejaarspremie betaald worden. Hetzelfde geldt dus voor de bijkomende 20 x basisuurloon vanaf 1/12/2017 tot totaal van 31 x basisuurloon. Deze komen dus bovenop de bestaande eindejaarspremie.
2. De clausule in art. 9 van de cao maakte het bv. mogelijk dat een werkgever om in plaats van een jaarlijkse premie van 11 x basisuurloon toe te kennen in december 2016, bv. het uurloon verhoogde met 0,6% vanaf 1/1/2016. De berekening van de 0,6% verhoging uurloon is gelijk aan 11 x basisuurloon als jaarlijkse premie, nl. (38 u/w x 13/3 ) = 164,666 u x 12 maanden = 1975,92 uren/jaar – 20 vakantiedagen (20 x 7,6 u = 152) = 1823 u op jaarbasis.  In de cao van 20/10/2017 wordt hetzelfde principe bevestigd.
   Dat betekent dat de jaarlijkse premie verhoogd wordt van 11 x met 20 x naar totaal 31 x basisuurloon vanaf december 2017. Ook hier zou de werkgever evt. bv. gekozen kunnen hebben om reeds het uurloon te verhogen met 1,1% vanaf 1/1/2017. In dat geval moet de verhoging van de jaarlijkse premie met 20 x basisuurloon niet toegepast worden. Ons inziens kan de werkgever die in december 2017 de verhoging van de jaarlijkse premie van 20 x basisuurloon in december 2017 heeft betaald, alsnog beslissen om vanaf 1/1/2018 het uurloon te verhogen met 1,1% in plaats van de verhoogde jaarlijkse premie verder te betalen in december 2018. In dat geval moet hij dat natuurlijk wel duidelijk communiceren.
3. Waarom staat er in art 9 m.b.t. gelijkwaardige loonsverhogingen of voordelen “in 2016 en/of 2017-2018”? Hiermee worden o.m. volgende gevallen bedoeld:

• als een werkgever bv. in de plaats van de jaarlijkse premie van 11 x basisuurloon het uurloon had verhoogd met 0,6% vanaf 1/1/2016 en hij in de plaats van de verhoging van de jaarlijkse premie met 20 x basisuurloon vanaf 1/1/2017 het uurloon verder heeft verhoogd met 1,1%, dan is de jaarlijkse premie helemaal niet van toepassing
• als een werkgever bv. in de plaats van de jaarlijkse premie van 11 x basisuurloon het uurloon had verhoogd met 0,6% vanaf 1/1/2016 en hij niets in de plaats wil toekennen dan de verhoging van de jaarlijkse premie met 20 x basisuurloon, dan zal hij verder jaarlijks de jaarlijkse premie ten belope van 20 x basisuurloon toekennen
• als een werkgever de jaarlijkse premie van 11 x basisuurloon toekent vanaf 1/12/2016 (en dus geen alternatief gekozen had), maar hij in de plaats van de verhoging van de jaarlijkse premie met 20 x basisuurloon vanaf 1/1/2017 het uurloon heeft verhoogd met 1,1%, dan is de jaarlijkse premie verder van toepassing ten belope van 11 x basisuurloon.

Als men dus een recurrent alternatief heeft toegekend dan de jaarlijkse premie, bv. loonsverhoging van 0,6% in 2016 en van 1,1% vanaf 2017 en deze dus recurrent doorloopt tot na 2018, dan moet er uiteraard geen jaarlijkse premie worden toegekend, want deze is recurrent vervangen door een gelijkwaardige loonsverhoging/voordeel.

4. Artikel 10 gaat over ondernemingen waar geen regeling van loonindexering bestaat. Er bestaat geen sectorale cao in PC 100 die de lonen (behoudens het sectoraal minimumloon) automatisch verhoogd met de loonindexering. Uiteraard zullen in vele ondernemingen de automatische loonindexering voorzien zijn op het vlak van de onderneming (bv. in een ondernemings-cao of in de individuele arbeidsovereenkomst). Wat gebeurt er nu in ondernemingen die noch op ondernemingsvlak noch op individueel vlak in een automatisch loonindexering voorzien?

Voor de arbeiders van die ondernemingen, die dus noch op ondernemingsvlak via bv. bedrijfs-cao noch via hun individuele arbeidsovereenkomst voorzien is dat hun loon op een bepaalde automatische indexering volgt (bv. zoals in PC 200), enkel in die gevallen is art. 10 van toepassing. Dat betekent dat – enkel in geval er geen indexeringssysteem wordt gevolgd dat de lonen worden verhoogd met hetgeen voorzien is in art. 10. Het gaat hier m.i. om een kleine minderheid van bedrijven die in dat geval zijn. Dat wil zeggen: een onderneming die geen automatische loonindexering volgt (op bedrijfsvlak of individueel vlak), moet dus – naast de verhoging van de jaarlijkse premie met 20 x basisuurloon, ook het uurloon verhogen met 1,7% op 1/1/2018 en met 1,2% op 1/1/2019. Ook hier kan men andere loonsverhogingen verrekenen, nl. deze in/vanaf 2017 toegekend voor de verrekening op de 1,7% vanaf 1/1/2018 en in/vanaf 2018 toegekend voor de verrekening op de 1,7% vanaf 1/1/2018. Voor alle duidelijkheid: dezelfde voordelen kunnen niet dienen voor de verrekening van de jaarlijkse premie én voor de verrekening van de 1,7% (of 1,2%). Zij kunnen dus maar voor één van beiden gebruikt worden om te verrekenen.

5. Alternatieve voordelen moeten aan dezelfde kost als de jaarlijkse premie worden toegekend (bruto+ patronale RSZ bijdrage). Dat betekent dat de werkgever in principe geen financieel voordeel kan hebben door een alternatief voordeel te kiezen. In de praktijk zal dit o.i. in de huidige cao weinig toegepast worden.