040102 Loonvoorwaarden (netbedrijven)

Paritair (sub-)Comité nr.:
326.00.00-00.00

Bijwerking: 17/03/2022
Geldig vanaf: 01/01/2021

In het Paritair Comité voor het gas- en elektriciteitsbedrijf werd op 20 november 2008 een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten inzake de verbetering van de loon- en arbeidsvoorwaarden voor de personeelsleden van de netbedrijven op wie de collectieve arbeidsovereenkomst van 29 september 2003, betreffende de loon- en arbeidsvoorwarden van toepassing is (nr. 89823/CO/326).

Deze werd gewijzigd door een cao van 25 juni 2009 (nr. 93287/CO/326).

Bovendien werden er verschillende cao's gesloten betreffende de sociale programmatie. De laatste dateert van 02/12/2021 (nr. 168872/CO/326).

1. CAO van 20/11/2008 (geconsolideerde versie)

Deze CAO beoogt de verbetering van de loonsvoorwaarden, zoals voorzien in de CAO van 29.09.2003, voor de gereguleerde bedrijven. In respect voor de hierarchie van de rechtsbronnen vult zij deze sectorale CAO aan en dit meer bepaald voor wat betreft artikel 4 van de voornoemde CAO. Zij beoogt zowel de verbetering van het evaluatiesysteem door dit op jaarbasis te brengen, het transparanter en duidelijker te maken voor de werknemer, als de invoering van financiële verbeteringen.

1.1. Toepassingsgebied

Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de gebaremiseerde personeelsleden, op wie de collectieve arbeidsovereenkomst van 29 september 2003, gesloten in het Paritair Comité voor het gas- en elektriciteitsbedrijf, betreffende de loons- en arbeidsvoorwaarden van toepassing is, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 1 september 2004 en bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad van 20 oktober 2004 en verbonden door een arbeidsovereenkomst met één van de gereguleerde ondernemingen.

Voor de werknemers van Netmanagement Wallonie is deze CAO van toepassing tenzij expliciet andersluidende bepalingen.

Op de werknemers van Indexis die naar Netmanagement Wallonie zijn overgeplaatst , zijn, voor 2008, de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing, behalve indien de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst van de BU Netten Wallonie van 30 april 2008 voordeliger zijn. In dat geval zijn die bepalingen van toepassing. Na 2008 geldt de facto de huidige collectieve arbeidsovereenkomst.

1.2. Begrippen en definities

Voor de toepassing van deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan onder:

• "werknemer", de gebaremiseerde werknemer aangeworven vanaf 1 januari 2002 bij de gereguleerde ondernemingen ressorterend onder de bevoegdheid van het Paritair Comité voor het gas- en elektriciteitsbedrijf.
• "onderneming": de juridische entiteit.
• "gereguleerde ondernemingen" of "netbedrijven": de ondernemingen die onder de bevoegdheid vallen van het Paritair Comité 326 en die zich bezig houden met het transport of distributie van gas en elektriciteit en de activiteiten van metering.

1.3. Barema

Vanaf 01.07.2008 en voor onbepaalde duur, wordt het maandbarema als volgt vastgelegd:

Positie	Schijf (Basis 2004 = 100)
	HA (14-13)	HB (12-11)	G (10)	F (9)	E (8)	D(7)	C (6-5)	B (4-3)	A (2-1)
Pt 130	2.445,35	2.494,26	2.594,52	2.752,78	2.941,62	3.168,13	3.428,23	3.744,31	4.141,57
Pt 120	2.257,25	2.302,40	2.394,95	2.541,03	2.715,35	2.924,43	3.164,52	3.456,29	3.822,99
Pt 110	2.069,14	2.110,53	2.195,37	2.329,28	2.489,07	2.680,73	2.900,81	3.168,26	3.504,41
Pt 100	1.881,04	1.918,66	1.995,79	2.117,53	2.262,79	2.437,03	2.637,10	2.880,24	3.185,83
Pt 90	1.692,93	1.726,80	1.796,21	1.905,77	2.036,51	2.193,32	2.373,39	2.592,21	2.867,24
Pt 80	1.504,83	1.534,93	1.596,63	1.694,02	1.810,23	1.949,62	2.109,68	2.304,19	2.548,66

Het hierboven vermelde barema is een barema aan 100 %. Bij elke indexatie wordt het barema gebracht op een coëfficiënt gelijk aan het rekenkundig gemiddelde van de gezondheidsindex van de 4 laatste maanden.

Voor de evolutie van de minimumlonen verwijzen wij u naar onze sectorale documentatie Hfdst. 0402.

(...)

1.4. Jaarlijks evaluatieproces van de prestaties

Vanaf 1 januari 2009 wordt een jaarlijks evaluatieproces opgezet.

Door middel van dit proces, worden de prestaties van het jaar N geëvalueerd op het einde van dat jaar en omgezet naar een loonsverhoging van kracht op 1 januari van het jaar N+1 conform artikel 24 en 28.

De periode die overeenkomt met het jaar N is een periode van 12 maanden die kan beginnen tussen 1 november van het jaar N-1 en 30 april van het jaar N.

Het procès wordt opgebouwd rond de volgende stappen:

• de vastlegging van de doelstellingen;
• een functionerings-gesprek in de loop van de periode;
• de evaluatie van de prestaties.

De vastlegging van de doelstellingen en de evaluatie van de prestaties gebeuren tussen de werknemer en de eerste hogerliggende hierarchie, van het niveau meesterschap of kader.

1.4.1. Formulier voor de vastlegging van de doelstellingen en de evaluatie

Het geheel van het procès wordt geformaliseerd door het gebruik van documenten waarop het volgende vermeld wordt:

• de doelstellingen voor de periode;
• eventueel het gewicht dat aan elk van de doelstellingen gegeven wordt;
• eventueel de behaalde score voor elke doelstelling tijdens de evaluatie ;
• de globale score van de evaluatie;
• eventueel opmerkingen die de werknemer en/of zijn hiërarchie willen vermelden als gevolg van het onderhoud dat ze gehad hebben.

Deze documenten worden ondertekend door beide partijen die elk een exemplaar ontvangen.

1.4.2. De vastlegging van de doelstellingen

De jaarlijkse doelstellingen moeten duidelijk en meetbaar zijn.

1.4.3. Eindevaluatie van de periode

Tijdens het evaluatiegesprek op het einde van de periode, zal de hiërarchie aan de werknemer de evaluatie van de doelstellingen toelichten en dit op basis van het document dat is opgesteld aan het begin van de periode (eventueel aangepast naar aanleiding van het functioneringsgesprek).

De globale score wordt door de hiërarchie aan de werknemer schriftelijk meegedeeld op het einde van het evaluatiegesprek.

In geval van onenigheid tussen de werknemer en zijn hiërarchie over de toegekende score, kan de werknemer beroep doen op het hogere hiërarchische niveau (minimaal kader) om de evaluatie opnieuw te bespreken. De werknemer dient zijn eventuele beroepsaanvraag in te dienen binnen de acht werkdagen na de mededeling van de score en het beroepsgesprek vindt plaats binnen de twee weken na de aanvraag.

Tijdens het "beroep"-gesprek kan de werknemer, indien hij het verlangt, zich laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze:

• door een vakbondsafgevaardigde conform aan het artikel 15 van het vakbondsstatuut;
• door een andere actief personeelslid van de onderneming.

1.4.4. Toekenning van de niveaus van de loonsverhoging

A. Minimale loonsverhoging

De onderstaande tabel herneemt de percentages die toegepast worden als minimale loonsverhoging.

Positie (p)	Verhoging
80 ≤ P < 91	2,00 %
91 ≤ P < 101	1,00 %
101 ≤ P < 111	0,50 %
111 ≤ P < 121	0,25 %
121 ≤ P < 130	0,00 %

B. Loonsverhogingen gelinkt aan evaluatie

Er bestaan verschillende niveaus van loonsverhoging.

Bij het bepalen van het aantal werknemers in elk niveau van loonsverhoging, wordt de volgende verdeelsleutel gerespecteerd:

• 10% tot 15% zal het niveau IV behalen
• 20% tot 30% zal het niveau III behalen
• 50% tot 65% zal het niveau II behalen

C. Bepaling van het individueel percentage van de loonsverhoging

Met elk verhogingsniveau komt een reeks percentages van loonsverhogingen overeen, rekening houdend met de positie (P) van de werknemer in de loonschijf.

Het individueel percentage van de verhoging wordt bepaald door:

• de positie in de schijf,
• het resultaat van de rangschikking.

De onderstaande tabel herneemt de percentages die toegepast worden op de verschillende verhogingsniveaus.

Verhoging na evaluatie (inclusief minimale verhoging van art. 24)

Positie (p)	Verhogingsniveau
	II	III	IV
80 ≤ P < 91	2,50 %	3,00 %	4,00 %
91 ≤ P < 101	2,00 %	3,00 %	4,00 %
101 ≤ P < 111	1,00 %	2,00 %	3,00 %
111 ≤ P < 121	0,50 %	1,00 %	1,50 %
121 ≤ P < 130	0,25 %	0,50 %	1,00 %

Om het niveau II te bekomen is het noodzakelijk en voldoende dat er een correcte uitoefening van de funktie is volgens de gestelde doelstellingen.

1.4.5. Rangschikking van de evaluatie

Om de loonsverhogingen toe te kennen, worden de globale scores van aile werknemers geconsolideerd door het departement HR.

De consolidatie bestaat er in om de werknemers te rangschikken in dalende volgorde van de bekomen globale scores (= ranking).

Elke onderneming bepaalt voor de evaluatiefase van de prestaties of deze rangschikking gebeurt op het niveau van de onderneming, van een directie of een departement en deelt deze informatie mee aan de gepaste paritaire orgaan.

De toepassing van de percentages van de verhoging kan in geen enkel geval resulteren in het overschrijden van het maximum (Pt 130) van het loon van de betreffende schijf.

1.4.6. Informatie door de werkgevers

Teneinde de transparantie en de objectiviteit van het evaluatieproces te waarborgen, of zelfs te verbeteren, zullen de verschillende stappen hiervan, te weten de vastlegging van de objectieven, het functioneringsgesprek en het evaluatiegesprek, opeenvolgend - telkens na deze fases - onderwerp uitmaken van een uitwisseling van ervaringen binnen de ondernemingsraad of in paritair platform.

De werkgevers informeren de ondernemingsraad of een andere overlegorgaan van de verdeling van de werknemers over de verschillende verhogingsniveaus.

1.5. Promoties

1.5.1. Principe

Een promotie van één of meer klasse volgens de sectorale kwalificatiemethode toegekend tussen 01.11.2008 en 01.12.2010 geeft aanleiding tot een verhoging van het loon van de werknemer.

1.5.2. Gemeenschappelijke basis

Voor een promotie van klasse 14 tot 11 naar klasse 13 tot 10, wordt minimum 1,00 % verhoging toegekend.

Voor een promotie van klasse 10 tot 6 naar klasse 9 tot 5, wordt minimum 1,50 % verhoging toegekend.

Voor een promotie van klasse 5 tot 2 naar klasse 4 tot 1, wordt minimum 2,00 % verhoging toegekend.

De verhogingspercentages zijn cumuleerbaar in geval van promoties van meerdere klassen.

Indien het loon door de toepassing van de hierboven vermelde verhogingen de basis van de schijf verbonden aan de klasse van de uitgeoefende functie, niet bereikt - en dit rekening gehouden met de norm van de CAO van 29 september 2003 of gewijzigd door latere CAO's deze inbegrepen wordt deze basis toegekend rekeninghoudend met de baremische anciënniteit.
Indien de toepassing van de hierboven vermelde verhogingen het overschrijden van pt 130 van de schijf (zie artikel 4) tot gevolg heeft, wordt de verhoging beperkt tot dit plafond.

1.6. Minimale anciënniteit bij aanwerving

Er wordt aan de werknemers aangeworven met een contract van onbepaalde duur vanaf 20 november 2008 volgende valorisatie toegekend:

• de valorisatie van de eventuele periode van een contract van bepaalde duur;
• de valorisatie van de relevante professionele loopbaan ten belope van 1/3;
• de valorisatie van de relevante professionele loopbaan ten belope van 1/2 in geval van bijzondere technische ervaring.

Er wordt een minimum anciënniteit van 1 jaar en een maximum anciënniteit van 10 jaar toegepast op boven vermelde gevallen.

1.7. Paritaire toelichting

Positie "P" van de werknemer

De positie Het niveau "P" van de werknemer zal hem jaarlijks megedeeld worden. 

Berekeningsvoorbeeld: een werknemer die een funktie gekwalificeerd plage HB uitoefent verdient een maandloon van 2.000 € aan de index (basis 2004) van bvb 1,11.

Zijn positie P werd berekend zoals volgt:

1. Omzetting loon naar basis 100 :2.000,00€/1,11 = 1.801,80 €.
2. Pt 100 van plage HB (basis 2004=100) : 1.918,66 € (zie tabel artikel 4)
3. Positie P = ( l ) / ( 2 ) : 1.801,80 € /1.918,66 € = 93,90

Evaluatieperiode van 12 maanden

De bedrijven kiezen een periode van 12 maanden die begint tussen 1 november en 30 april.

Zodoende zal met een evaluatieperiode van 12 maanden, lopende van 1 november 2009 tot 31 oktober 2010, de verhoging van kracht zijn op 1 januari 2011.

Met een evaluatieperiode van 12 maanden lopende van 01 februari 2010 tôt 31 januari 2011, zal de verhoging van kracht zijn op 1 januari 2011

Voorbeeld van de beoordelingsschaal

Vertrekkende van de hypothese dat de evaluatiescores in de onderneming zich situeren in de vork van 30 tot 75:

• 30 is de score, toegekend aan een doelstelling die niet bereikt wordt
• 50 is de score, toegekend aan een doelstelling die correct bereikt wordt
• 75 is de score, toegekend aan een doelstelling die de werknemer boven de verwachtingen realiseert.

2. CAO van 02/12/2021

2.1. Definities

Onder "NAV" wordt verstaan: de gebaremiseerde werknemers op wie de CAO van 29.09.2003 betreffende de arbeids- en loonvoorwaarden van toepassing is (nr 72104/CO/326).

Onder "OAV" wordt verstaan: de gebaremiseerde werknemers op wie de CAO van 02.12.2004 betreffende de waarborg van de rechten van werknemers van de bedrijfstak gas en elektriciteit in dienst op 31.12.2001 van toepassing is (nr 74368/CO/326).

2.2. Recurrente loonsverhoging

Voor de NAV onder arbeidsovereenkomst op 01.12.2021 en ongeacht elke impact van performance management of promotie wordt een recurrent verhoging van 0,4% toegekend vanaf 01.01.2021 op de sectorale en ondernemingsbarema's en op het reële, individuele maandloon dat van kracht is (met inbegrip van de werknemers in het eerste jaar van waarborg van inkomen).

De sectorale en ondernemingsbarema's verhoogd met 0,4% zijn eveneens van toepassing op aanwervingen die plaatsvinden vanaf 01.01.2021.

Voor de OAV onder arbeidsovereenkomst op 01.12.2021 en ongeacht elke impact van promotie wordt een recurrente verhoging van 0,4% toegekend vanaf 01.01.2021 op het spilloon van de sectorale en ondernemingsbarema's en op het reële, individuele maandloon dat van kracht is (met inbegrip van de werknemers in het eerste en tweede jaar van waarborg van inkomen).

2.3. Paritaire Commentaar

Voor de werknemers onder arbeidsovereenkomst op 01.12.2021, worden de lonen en overlonen betaald vanaf 2021 herberekend (met inbegrip van de vergoedingen die gebaseerd zijn op het loon) voor de periode waarin de werknemer in de loop van 2021 in dienst was van de werkgever waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft op 01.12.2021.

Uitzondering: de eindafrekeningen in het kader van een sectorale vervroegde uitstap worden niet herberekend. De lonen sectoriel en overlonen die betrekking hebben op de periode tussen 01.01.2021 en de datum van vervroegde worden daarentegen wel herberekend.

Toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst: om de integrale tekst te lezen, klik op het registratienummer.

Datum CAO 25/06/2009	Registratienr 93287	Geldig van 01/07/2008	Geldig tot 31/12/2010
Neerleggingsdatum 07/07/2009		Registratiedatum 03/08/2009
Onderwerp loonvoorwaarden
BS Bericht van neerlegging 14/08/2009		Algemeen verbindend verklaring -
Algemeen verbindend verklaard door Koninklijk Besluit van 28/04/2010		Gepubliceerd in het B.St. van 25/11/2010
Keywords LONEN

Datum CAO 20/11/2008	Registratienr 89823	Geldig van 01/07/2008	Geldig tot 31/12/2010
Neerleggingsdatum 21/11/2008		Registratiedatum 09/12/2008
Onderwerp loonvoorwaarden
BS Bericht van neerlegging 28/01/2009		Algemeen verbindend verklaring -
Algemeen verbindend verklaard door Koninklijk Besluit van 10/09/2010		Gepubliceerd in het B.St. van 14/10/2010
Keywords LONEN, SOCIALE VREDE

Datum CAO 02/12/2021	Registratienr 168872	Geldig van 01/01/2021	Geldig tot -
Neerleggingsdatum 07/12/2021		Registratiedatum 14/12/2021
Reikwijdte Gebaremiseerde werknemers
Onderwerp Sociale programmatie
BS Bericht van neerlegging 22/12/2021		Algemeen verbindend verklaring Gevraagd
Algemeen verbindend verklaard door Koninklijk Besluit van 24/04/2022		Gepubliceerd in het B.St. van 31/05/2022
Keywords LONEN, GESCHENKEN-, SPORT- EN CULTUURCHEQUES, PREMIE EIGEN AAN DE SECTOR OF AAN DE ONDERNEMING, ALTERNATIEF VOORDEEL/BELONINGSWIJZE (EXCL. PREMIE, CHEQUE, BONUS), RISICOGROEPEN, SYNDICALE VORMING, SYNDICALE PREMIE, MINIMUMUUR- EN MAANDLONEN, REËLE LONEN, LOONSVERHOGINGEN, RISICOGROEPEN, SYNDICALE VORMING, SYNDICALE PREMIE, ALLE PREMIES EN VERGOEDINGEN VOOR DE ACTIEVE WERKNEMER, GESCHENKEN-, SPORT- EN CULTUURCHEQUES, HOSPITALISATIEVERZEKERING, PREMIE EIGEN AAN DE SECTOR OF AAN DE ONDERNEMING, SYNDICALE PREMIE
Tekst aangepast op 14/01/2022

Historiek
01/01/2021	31/12/2050	040102 Loonvoorwaarden (netbedrijven)
01/01/2019	31/12/2020	040102 Loonvoorwaarden - Netbedrijven
01/01/2016	31/12/2018	040102 Loonvoorwaarden - Netbedrijven
01/01/2012	31/12/2015	040102 Loonvoorwaarden - Netbedrijven
01/07/2008	31/12/2011	040102 Loonvoorwaarden - Netbedrijven