In het Aanvullend Paritair Comité voor bedienden werd op 15 juni 2017 een sectoraal akkoord voor 2017-2018 gesloten.

• De volledige tekst van het sectoraal akkoord is hier beschikbaar.
• Jullie kunnen een circulaire van het VBO terugvinden over het sectorakkoord 2017-2018 afgesloten in PC 200. Deze gaat dieper in op de vraag naar de omzetting in een gelijkwaardig voordeel van de voorziene verhoging van de reële lonen met 1,1% vanaf 1/10/2017.

Verschillende delen van dit sectoraal akkoord zullen het voorwerp uitmaken van afzonderlijke CAO ’s. Wij behandelen de verschillende onderwerpen van dit akkoord systematisch in het daartoe voorziene hoofdstuk.

Commentaar: Circulaire van het VBO

INLEIDING

De cao-onderhandelingen in het APCB (PC 200) hebben op 1/6/2017 geleid tot een voorakkoord. Na goedkeuring werd het akkoord ondertekend in het PC 200 op 15/6/2017 als Sectorakkoord 2017-2018.

In het PC 200 van 6/7/2017 werden de verschillende uitvoerings-cao’s ter uitvoering van het sectorakkoord gesloten. Hiermee is de juridische basis gelegd voor de daadwerkelijke uitvoering van het akkoord 2017-2018.

Het sectorakkoord 2017-2018 verwijst uitdrukkelijk naar de cao nr. 119 tot vaststelling van de maximale marge voor de loonkostontwikkeling voor de jaren 2017-2018 en respecteert hiermee ten volle de maximale marge voor de loonkostontwikkeling voor 2017-2018 vastgelegd op 1,1%.

I. KOOPKRACHT

Cao van 6 juli 2017 gesloten in het PC 200 in het kader van de cao nr. 119 (loonnorm 2017-2018)

1. Verhoging van de minimumbarema’s

De huidige cao bevat 2 verschillende barema’s

• Schaal I is van toepassing op de bedienden die minder dan 1 jaar in de onderneming werkzaam zijn
• Schaal II is van toepassing op de bedienden die sinds 1 jaar in dezelfde onderneming werkzaam zijn

Beide minimumbarema’s worden verhoogd met 1,1% op 1 oktober 2017.

De nieuwe barema’s zijn als bijlage aan de cao toegevoegd.

2. Verhoging van de effectieve lonen boven barema

Op 1 oktober 2017 wordt het reële maandloon van elke bediende verhoogd met 1,1%.

Deze loonsverhoging geldt voor alle werknemers met een bediendenovereenkomst en is dus niet beperkt tot de zgn. "baremieke" of uitvoerende bedienden.

3. Toerekening van de verhogingen van het loon en /of andere voordelen in koopkracht die op ondernemingsvlak worden toegekend

 Principe

De cao (art 2§2 van de cao betreffende de koopkracht) stelt dat de verhoging van de reële maandlonen met 1,1% vanaf 1 oktober 2017 niet van toepassing is op de werkgevers die aan hun bedienden in 2017-2018 volgens hun eigen modaliteiten loonsverhogingen en/of andere voordelen in koopkracht toekennen die gelijkwaardig zijn aan de loonsverhoging van 1,1% vanaf 1 oktober 2017.

Wanneer moeten de verhogingen van het loon of voordelen in koopkracht effectief worden toegekend?

Uit de cao-tekst kan worden afgeleid dat men kan opteren om de betaling van de bruto-loonsverhoging op een ander ogenblik te doen dan 1,1% op 1/10/2017.

• Dit zou betekenen dat, indien geopteerd wordt voor een ander ogenblik van toekenning van 1,1% bruto-loonsverhoging dan vanaf 1/10/ 2017, de totale waarde van de brutoverhoging over de periode 2017-2018 gelijk moet zijn aan de waarde van de verhoging van het brutoloon met 1,1% vanaf 1/10/2017 tot einde 2018 en de brutoloonsverhoging met 1,1% recurrent is vanaf 1/1/2019.
• Concreet kan dus een loonsverhoging die in 2017 is toegekend voor 1/10/ 2017 ( bv. via individuele merit) worden aangerekend op de loonsverhoging van 1,1% op 1/10/2017
• Concreet zou een loonsverhogingen dus ook later dan 1/10/ 2017 kunnen worden toegekend en aangerekend zolang men budgettair in koopkracht in 2017-2018 minstens hetzelfde toekent als de loonsverhoging van 1,1% gedurende de periode oktober 2017-december 2018, bv. verhoging van het maandloon met 1,1% vanaf 1/1/2018 in plaats van 1/10/ 2017, mits betaling in januari 2018 van een eenmalige premie welke overeenkomt met de 1,1% loonsverhoging voor de periode oktober-december 2017.

Indien geopteerd wordt voor een gelijkwaardig voordeel in plaats van een bruto-loonsverhoging op 1 oktober 2017 impliceert dit niet noodzakelijk dat dit gelijkwaardig voordeel vanaf 1 oktober 2017 moet toegekend worden. Het is op het niveau van het bedrijf uit te maken hoe, wat, wanneer deze worden toegekend, als volgende voorwaarden zijn vervuld:

• Aan te rekenen op de totale loonkost indien men niet opteert voor bruto-loonsverhogingen
• Over de periode 2017-2018 moet het evenwaardig voordeel minstens gelijk zijn aan de totale loonkost van de verhoging van de brutolonen met 1,1% vanaf 1 oktober 2017 tot 31 december 2018
• Vanaf 1 januari 2019 moet het recurrente evenwaardig voordeel op jaarbasis minstens gelijk zijn aan de totale loonkost die overeenstemt met 1,1% bruto-loonsverhoging op jaarbasis
• Opgelet: volgens de RSZ-administratie mag de toekenning van maaltijdcheques niet later starten dan in oktober 2017, als men wil vermijden dat deze door de RSZ als loon worden beschouwd.

Welke gelijkwaardige voordelen kunnen worden aangerekend?

Het is voldoende, om te kunnen worden aangerekend, dat het gaat om een voordeel in koopkracht.

Zo kan elke nieuwe individuele en/of collectieve verhoging die wordt toegekend op ondernemingsvlak worden aangerekend op de loonsverhoging van 1,1%, ongeacht of deze loonsverhoging of voordeel voortvloeit uit een CAO die op ondernemingsvlak werd gesloten of uit een eenzijdige beslissing van de werkgever.

Voor niet-recurrente voordelen in het kader van cao nr. 90 lijkt ons de aanrekening niet evident, aangezien het per definitie gaat om een onzeker voordeel, dat niet in de plaats mag komen van een bestaand voordeel.

Op welke basis worden de voordelen in koopkracht aangerekend op de loonsverhoging van 1,1%?

De tekst van de cao stelt dat de verhogingen van het loon en/of voordelen in koopkracht van welke aard ook per bediende worden aangerekend voor hun totale kost op de loonkost (bruto + patronale RSZ) van de 1,1% verhoging van de maandlonen.

Dit betekent dat de totale kost van het voordeel voor de werkgever steeds gelijk moet zijn met de loonkost van de 1,1% verhoging van het maandloon (bruto + Patronale RSZ). Praktisch zou dat voor de berekening van de referentie voor de kost van het gelijkwaardig voordeel kunnen betekenen: maandloon x 1,1% x 13,92/12 verhoogd met de effectieve patronale RSZ-bijdrage van oktober 2017.

De aanrekening per bediende betekent dat, indien men mogelijke discussies of betwistingen wil vermijden, het alternatief voordeel best wordt aangerekend voor elke individuele bediende afzonderlijk.

In de gevallen waarbij dit moeilijk hanteerbaar is, zoals bv. bij de toekenning van maaltijdcheques, zou men naar onze mening, mogelijkerwijze kunnen opteren – mits de nodige voorzichtigheid in acht te nemen - om de aanrekening te doen op basis van de kost per bediende op het vlak van de onderneming. Dit zou dan betekenen dat men in ieder geval dient aan te kunnen tonen dat de globale kost van het gelijkwaardig voordeel per bediende op ondernemingsvlak niet minder is dan de globale kost, d.i. gemiddeld per bediende, van de loonsverhoging van 1,1% van de maandlonen op ondernemingsvlak. Teneinde mogelijke discussies en betwistingen te vermijden, raden we in dit geval ten zeerste aan om hierover een goede communicatie en algemene duidelijke consensus te bereiken met de vertegenwoordigers van de bedienden en de bedienden zelf alvorens hiervoor te opteren.

Er dient op gewezen dat de onderneming zelf geen financieel voordeel kan nastreven door de toekenning van een gelijkwaardig voordeel, aangezien de cao bepaalt dat de kost van het gelijkwaardig voordeel steeds dezelfde moet zijn als de kost van de loonsverhoging van 1,1%, of dit nu is bij aanrekening per individuele bediende of bij aanrekening per bediende op ondernemingsvlak, De keuze van het alternatief voordeel is dan ook in principe enkel in het voordeel van de bedienden, ofwel individueel ofwel globaal, omdat deze in de regel een hoger netto koopkracht ontvangen dan via een gewone loonsverhoging.

Er dient bovendien ook op gelet te worden dat met de omzetting van de 1,1% loonsverhoging in een alternatief voordeel de cao en de wet op de loonnorm gerespecteerd blijft. De kost van de omzetting mag dus in principe noch individueel en zeker niet globaal op ondernemingsvlak hoger zijn dan de loonsverhoging van 1,1%.

Daarom is het niet mogelijk om bv. in geval van maaltijdcheques een algemene uniforme verhoging vast te leggen en dan nog individueel het evt. verschil met de 1,1% maandloon voor individuele bedienden bij te passen, (tenzij men de uniforme verhoging van maaltijdcheques evt. zou bepalen op het equivalent van 1,1% van het laagste voltijdse loon in de onderneming). Op die wijze verhoogt men immers de globale kost boven de 1,1% en overschrijdt men dus ook de loonnorm.

Tenslotte dient men er ook op te letten dat, indien men zou opteren voor een alternatief voordeel onder de vorm van een aanvullend pensioen, men rekening houdt met de wettelijke bepalingen van de wet de Croo en, indien men zou opteren voor het alternatief voordeel in maaltijdcheques, dat volgens de RSZ-administratie met de toekenning ervan niet later dan in oktober 2017 mag worden gestart, als men wil vermijden dat deze als loon worden beschouwd.

Quid met jaarlijkse loonsverhogingen op basis van de minimumloonschalen gebaseerd op beroepservaring en/of anciënniteit

Wanneer de toepassing van de minimumloonschalen van het PC 200 of van een op ondernemingsvlak verworven loonschaal in 2017-2018 een jaarlijkse automatische loonsverhoging met zich meebrengt, die gebaseerd is op beroepservaring of anciënniteit (dus omdat de bediende, die aan het baremaloon wordt betaald, een extra jaar beroepsloopbaan of anciënniteit bereikt en dus op basis van het minimumbarema een loonsverhoging krijgt), mogen deze verhogingen niet worden aangerekend op de verhoging van 1,1%. In dat geval zal de onderneming naast deze automatische loonsverhoging ook de verhoging van 1,1% of een gelijkwaardige loonsverhoging of voordeel in koopkracht moeten toekennen.

Jaarlijkse loonsverhogingen toegekend in 2017-2018 in toepassing van een loonsysteem op basis van prestatiebeoordeling (merit) kunnen wel worden aangerekend op de 1,1% loonsverhoging. Deze zijn immers niet automatisch en zijn bovendien niet louter gebaseerd op beroepservaring of anciënniteit.

Wij herinneren eraan dat, wat betreft de toepassing van de wet op de loonnorm, bestaande systemen van promotie, upgrading en merit rating die zonder onderbreking werden ingevoerd en toegepast voor 2017 een gelijkaardige behandeling krijgen als de baremieke verhogingen. Deze zouden dus ongewijzigd mogen worden voortgezet en deze kunnen - maar moeten dus niet noodzakelijk - aangerekend worden op de 1,1%.

Welke procedure moet de werkgever volgen wanneer hij een alternatief voordeel wil toekennen?

• In de ondernemingen met een syndicale delegatie, gebeurt de toepassing van het gelijkwaardig voordeel mits bedrijfsakkoord tegen uiterlijk 30 september 2017. Dit betekent dus dat de werkgever niet eenzijdig kan beslissen om een alternatief voordeel, zoals bv. aanvullend pensioen of andere voordelen anders dan loon, toe te kennen in plaats van de loonsverhoging van 1,1%. Hij zal dus het akkoord over het principe en de modaliteiten van het alternatief voordeel moeten bekomen via een bedrijfsakkoord, "Bedrijfsakkoord" kan betekenen een akkoord met de bediendenvertegenwoordigers in de onderneming, maar dit kan o.i. ook een bedrijfs-cao met een vakorganisatie betekenen, indien een onderneming hiervoor zou opteren. Let wel op de specifieke wettelijke procedures die voorzien zijn voor een aantal van deze voordelen, zoals bv. maaltijdcheques (zie verder).

Er dient hierbij op gewezen dat de syndicale delegatie in principe, behoudens uitzonderingen die overeengekomen zijn op ondernemingsvlak, enkel bevoegd is voor de zgn. "gebaremiseerde bedienden", d.w.z. de bedienden van wie de functies behoren tot een van de 4 klassen van de sectorale beroepsclassificatie.

Dat betekent dat voor kaderleden de keuze van het gelijkwaardig voordeel geen formeel bedrijfsakkoord behoeft ook al is er een syndicale delegatie voor de bedienden.

De cao vermeldt verder expliciet: het overleg heeft enkel betrekking op de toepassing van het gelijkwaardig voordeel.

• In de ondernemingen zonder syndicale delegatie is het de werkgever die in principe autonoom beslist. Wel is voorzien dat de werkgever de bediende in oktober 2017 schriftelijk en individueel informeert, wanneer hij, in de plaats van een loonsverhoging van 1,1% op 1 oktober 2017 toe te kennen, opteert om een gelijkwaardig alternatief voordeel toe te kennen. Wij raden sterk aan om de bedienden duidelijk te informeren, over de aard van het alternatief voordeel en de modaliteiten. In het bijzonder indien men toch zou opteren voor een globale aanrekening in plaats van geïndividualiseerde aanrekening, bv. met maaltijdcheques, is een goede communicatie en algemene duidelijke consensus met de bedienden ten zeerste aan te raden, om mogelijke misverstanden en betwistingen te vermijden.

In bedrijven zonder syndicale delegatie voor bedienden, maar met een syndicale vertegenwoordiging van bedienden/kader in OR of Comité, is er dus geen formele voorwaarde van een bedrijfsakkoord. Dat sluit uiteraard niet uit dat de werkgever het opportuun kan vinden om hen hierin in zekere mate te betrekken. Zoals hierboven reeds gesteld, indien men een globale aanrekening zou overwegen in plaats van een individuele bv. met maaltijdcheques, en men mogelijke discussies en betwistingen hierover wenst te vermijden, raden wij ten zeerste aan, om dit slechts te overwegen mits een voorafgaande goede communicatie en voorafgaande algemene duidelijke consensus met de vertegenwoordigers van de bedienden en de bedienden in het algemeen.

Daarenboven moet men in acht nemen, dat eventuele specifieke procedures, die eigen zijn aan een aantal van deze voordelen, zoals bv. maaltijdcheques en opgelegd zijn krachtens de algemene wetgeving, uiteraard door de onderneming moeten worden gerespecteerd.

II. STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG - S.W.T (EX-BRUGPENSIOEN)

Volgende cao’s zijn gesloten in functie van de kader-cao’s die in de NAR werden gesloten voor 2017-2018 in uitvoering van het IPA 2017-2018.

1. Cao van 6/7/2017 – SWT vanaf 58 jaar (2017) en 59 jaar (2018) in uitvoering CAO nr. 120/121 en nr. 122 NAR- zware beroepen

CAO nr. 120/121 en nr. 122 van de NAR voorziet dat voor de periode 2017-2018 SWT mogelijk is vanaf 58 jaar in 2017 en 59 jaar in 2018 voor werknemers in nachtarbeid of in een zwaar beroep onder voorwaarde dat hiervoor een sectorale cao wordt afgesloten.

In toepassing hiervan werd in het PC 200 op 6/7/2017 de sectorale cao gesloten.

Deze cao heeft een duurtijd van 2 jaar, nl. van 1/1/2017 tot en met 31/12/2018.

De bediende moet aan de volgende voorwaarde voldoen:

• Een beroepsloopbaan van minstens 33 jaar (cf. cao nr. 120/121) of 35j. (cf. cao nr. 122 met andere gelijkstellingsregels), waarvan:
• Minimaal 20 jaar in arbeidsregeling nachtarbeid (cao 46) op het ogenblik van het einde van de arbeidsovereenkomst
• 5/7 jaar tewerkstelling in een zwaar beroep in de loop van de laatste 10/15 jaar (met zwaar beroep wordt bedoeld cf. artikel 7 van cao 120: wisselende ploegen, onderbroken diensten, nachtarbeid cf. cao 46)
• Anciënniteit in de onderneming van minimum 10 jaar op het ogenblik van het einde van de arbeidsovereenkomst
• Voor het SWT vanaf 58 jaar: ontslagen worden in 2017 en de leeftijd van 58 jaar bereiken op uiterlijk 31 december 2017 en bovendien op het einde van de arbeidsovereenkomst
• Voor het SWT vanaf 59 jaar: ontslagen worden in 2018 en de leeftijd van 59 jaar bereiken op uiterlijk 31 december 2018 en bovendien op het einde van de arbeidsovereenkomst

2. SWT vanaf 58 jaar – beroepsloopbaan 40 jaar

Cao nr. 124 en 125 van de NAR voorziet voor de periode 2017-2018 in een SWT- regeling vanaf 58 jaar in 2017 en vanaf 59 jaar in 2018 voor werknemers met een lange loopbaan onder voorwaarde dat hiervoor een sectorale cao wordt gesloten.

In toepassing hiervan werd in het PC 200 op 6/7/2017 de sectorale cao gesloten.

Deze cao heeft een duurtijd van 2 jaar, nl. van 1/1/2017 tot en met 31/12/2018.

De bediende moet aan de volgende voorwaarde voldoen:

• Een beroepsloopbaan van minstens 40 jaar als loontrekkende op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
• een anciënniteit van minstens 10 dienstjaren bij de laatste werkgever op het ogenblik van de einde van de arbeidsovereenkomst:
• Voor het SWT vanaf 58 jaar: ontslagen worden in 2017 en de leeftijd van 58 jaar bereiken op uiterlijk 31 december 2017 en bovendien op het einde van de arbeidsovereenkomst
• Voor het SWT vanaf 59 jaar: ontslagen worden in 2018 en de leeftijd van 59 jaar bereiken op uiterlijk 31 december 2018 en bovendien op het einde van de arbeidsovereenkomst

3. NB: Cao van 22/06/2015- S.W.T. vanaf 60 jaar – loopt nog tot 31/12/2017

Wij herinneren eraan dat In het PC 200 op 22/06/2015 de cao SWT vanaf 60 jaar werd gesloten met een duurtijd van 3 jaar, nl. van 1/1/2015 tot en met 31/12/2017.

Deze is dus nog geldig tot 31/12/2017.

De bedienden moet aan volgende voorwaarden voldoen:

• Een beroepsverleden als loontrekkende:
  • Mannelijke bedienden: 40 jaar
  • Vrouwelijke bedienden: 33 jaar in 2017
• Ontslagen tijdens de geldigheidsduur van de cao
• De leeftijd van 60 jaar bereikt hebben uiterlijk op 31/12/2017 en bovendien op het ogenblik van het einde van de arbeidsovereenkomst
• Anciënniteit in de onderneming van minimum 5 jaar op het ogenblik van het ontslag

III. TIJDSKREDIET

Het tijdskrediet wordt geregeld door de cao van 6/7/2017 gesloten in het PC 200 betreffende het tijdskrediet. Deze is algemeen van toepassing van 1/7/2017 tot en met 30/6/2019 behalve indien een andere datum is bepaald voor bepaalde regelingen in de cao.

De bestaande afwijkingsmogelijkheid voor niet-uitvoerende bedienden of voor bedienden die een functie uitoefenen die niet door een andere bediende wordt uitgeoefend – nl. het niet automatische recht op tijdskrediet, want noodzaak van akkoord van de werkgever – wordt onverkort verlengd.

Voor het overige is de regeling van tijdskrediet en landingsbanen in essentie verlengd met enkele wijzigingen t.o.v. de vorige cao, o.m. omwille van enkele nieuwe wettelijke regelingen inzake tijdskrediet:

1. Tijdskrediet (voltijds/halftijds)

Voor de bedienden met minder dan 5 jaar anciënniteit blijft het recht op voltijds of halftijds tijdskrediet met motief onveranderd voor een periode van maximum 24 maanden.

Voor bedienden met minstens 5 jaar anciënniteit blijft het recht op voltijds of halftijds tijdskrediet omwille van motief opleiding onveranderd voor een periode van maximum 36 maanden.

Voor bedienden met minstens 5 jaar anciënniteit wordt het recht op voltijds of halftijds tijdskrediet voor de motieven zorg voor een kind tot 8 jaar, palliatieve verzorging, verzorging voor zwaar ziek gezins-of familielid van 48 maanden gebracht naar 51 maanden.

Bedienden kunnen beroep doen op Vlaamse aanmoedigingspremies tijdskrediet volgens de voorwaarden voorzien in de Vlaamse regionale reglementering terzake.

2. Tijdskrediet - landingsbanen

In toepassing van het uitzonderingsstelsel van cao 127 van de NAR maakt de nieuwe cao van het PC 200 een 1/5e landingsbaan verder mogelijk vanaf 55 jaar voor bedienden met een lange loopbaan van 35 jaar en voor bedienden met een zwaar beroep en dit voor de periode van 1/1/2017 tot en met 31/12/2018. Voortaan zal ook in het PC 200 deze mogelijkheid bestaan voor halftijds tijdskrediet vanaf 55 jaar.

De bedienden die een 1/5e landingsbaan starten vanaf 60 jaar of later ontvangen een maandelijkse bijkomende uitkering van het Sociaal fonds tot en met juni 2019 (70,66 EUR in 2017).

De bedienden met een lange loopbaan van 35 jaar en bedienden met een zwaar beroep ontvangen deze maandelijkse bijkomende uitkering van het Sociaal fonds tot en met juni 2019 voor zover zij een 1/5e landingsbaan starten vanaf 55 jaar of later uiterlijk op 31 december 2018.

IV. OPLEIDING: VERLENGING VAN DE BESTAANDE CAO VOOR 2018

De Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk vanaf 1 januari 2017 de tot dan bestaande interprofessionele doelstelling van 1,9% van de loonmassa te vervangen door een interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 opleidingsdagen per voltijds equivalent per jaar. De wet voorziet niet wanneer deze interprofessionele doelstelling moet worden gehaald en laat het aan de sectoren over welke concrete invulling hieraan te geven.

In uitvoering hiervan hebben de sociale partners van het PC 200 afgesproken om:

1. de bestaande Cao van 9 juli 2015 inzake opleiding 2016-2017 te verlengen met één jaar voor het jaar 2018
2. in een paritaire werkgroep tegen einde 2017 besprekingen te voeren voor 2019 over het aantal opleidingsdagen, individueel of collectief recht, procedure en inhoud

Dit betekent dat de opleidings-cao van 6/7/2017 voor de periode 2018 de reeds bestaande afspraken die werden gemaakt in de vorige cao voor 2016-2017 ongewijzigd verderzet mits aanpassing van o.m. de kalenderdata door het feit dat het, i.t.t. de normale 2-jaarlijkse cao’s, om een 1-jaarlijkse cao voor het jaar 2018 gaat (recht op 4 dagen opleiding op 2 jaar wordt 2 dagen voor 2018….

Zo zullen de suppletieve opleidingsplannen die in de periode 2016-2017 werden geregistreerd automatisch worden verlengd voor de periode 2018

De bedrijfseigen opleidingsplannen die in de periode 2016-2017 werden geregistreerd, worden dan hetzij herbevestigd, hetzij aangepast voor de periode 2018.

De bestaande voordelen bij het registreren van een opleidingsplan zijn ongewijzigd:

• De registratie is volledig gratis en zonder bijkomende verplichting
• Flexibiliteit voor invullen opleidingsplicht
• Ontvangen van sectorale subsidies door Cevora voor de opleidingen die de onderneming organiseert (indienen bedrijfsdossier bij Cevora)

V. VERLENGING WERKGEVERSBIJDRAGE AAN HET SOCIAAL FONDS

De bestaande werkgeversbijdrage van 0,23% aan het Sociaal Fonds wordt verlengd vanaf het 1e kwartaal 2018 tot en met het 4e kwartaal 2018 (cao van 6/7/2017).

VI. VERVOERKOSTEN

Het bedrag van de jaarlijkse bruto-grens voor de tegemoetkoming van de werkgever in de kosten van het privé-vervoer dat 26.250 EUR bedraagt, wordt vanaf 1 januari 2018 verhoogd naar 27.750 EUR.

VII. SOCIALE VREDE

In het Sectoraal akkoord 2017-2018 van 15/6/2017 verbinden de ondertekenende vakorganisaties zich ertoe om de sociale vrede in de onderneming en de sector na te leven. Dit betekent dat zij tijdens de duur van deze overeenkomst geen bijkomende eisen stellen op het vlak van de sector of van de ondernemingen. Deze clausule wordt eveneens uitdrukkelijk bevestigd in de collectieve arbeidsovereenkomst van 6/7/2017 in het kader van de loonnorm 2017-2018 betreffende de Koopkracht.

Enkele belangrijke algemene regels inzake collectieve arbeidsovereenkomsten

 Regels geldig voor alle collectieve arbeidsovereenkomsten:

Een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair orgaan (Nationale Arbeidsraad, paritair comité, paritair subcomité) evenals een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten buiten een paritair orgaan zijn bindend voor:

• de ondertekenende organisaties, de werkgevers die lid zijn van de ondertekenende werkgeversorganisaties en de ondertekenende werkgevers, vanaf de ondertekening ;
• de organisaties die tot de CAO toetreden, de werkgevers lid van een toetredende werkgeversorganisatie en de toetredende werkgevers, vanaf de toetreding ;
• de werkgevers die lid worden van een gebonden organisatie ;
• de werknemers van een gebonden werkgever.

De individueel normatieve bepalingen van een CAO (loonvoorwaarden, arbeidsduur, eindejaarspremie, klein verlet, enz.) regelen, op een collectieve wijze, de individuele rechten van de  werknemers en wijzigen dus impliciet de individuele arbeidsovereenkomst. Wanneer een CAO ophoudt uitwerking te hebben, dan blijven de regels ervan bijgevolg van toepassing via de individuele arbeidsovereenkomsten t.a.v. de werknemers die in dienst waren vóór de einddatum van de CAO. De via de CAO verkregen voordelen blijven dus verworven.

Regels geldig voor collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten in een paritair orgaan:

De individueel normatieve bepalingen van een CAO (lonen, premies, arbeidsduur, ...) zijn bindend voor alle werkgevers die vallen onder het ressort van het paritair orgaan, voor zover zij geviseerd zijn door het toepassingsgebied van de CAO, vanaf de vijftiende dag na publicatie van het bericht van neerlegging in het BS, behalve wanneer de partien in de individuele arbeidsovereenkomst schriftelijk een strijdig beding hebben opgenomen en de werkgever geen lid is van een ondertekenende organisatie.

De algemeen verbindend verklaarde CAO is retroactief bindend voor alle werkgevers die behoren tot het ressort van het paritair orgaan en die geviseerd zijn door het toepassingsgebied van de CAO, zonder enige uitzondering. Het koninklijk besluit heeft uitwerking vanaf de inwerkingtreding van de CAO, maar kan nooit meer dan één jaar terugwerken.

Wanneer de werkingssfeer van een paritair comité of paritair subcomité wordt gewijzigd, blijven de in die comités gesloten overeenkomsten bindend voor de werkgevers en werknemers die vóór de wijziging eronder vielen, totdat in het comité waaronder zij na de wijziging ressorteren, de toepassing van de in dit comité geldende overeenkomsten op die werkgevers en werknemers is geregeld.