Une convention collective de travail relative à la sécurité d'emploi a été conclue le 19 février 2014 au sein de la Commission Paritaire des grands magasins (n° 122864/CO/312).

Voir point 4 essentiellement !

Introduction

Les problèmes du niveau de la stabilité de l'emploi dans les grandes entreprises de distribution font l'objet des préoccupations patronales et syndicales à tous les niveaux.

Ces problèmes sont intimement liés aux possibilités de développement du secteur qui sont actuellement freinées pour des causes multiples, notamment le blocage virtuel de l'expansion et les problèmes de rentabilité des magasins, particulièrement situés en centre-ville.

D'autre part, cette situation présente des disparités au niveau des entreprises elles-mêmes.

Etant donné les implications, il est opportun d'envisager une action au niveau des entreprises d'abord, par région au niveau du secteur ensuite.

Dans ce contexte, les parties ont estimé pouvoir souscrire à la présente convention collective de travail.

1. Informations sur les questions d'emploi

1.1. Informations annuelles

a) Structure de l'emploi

Les informations touchant la structure de l'emploi comprennent les éléments repris ci-après, ventilés comme suit:

• sexe;

• jeune travailleur ou adulte;

• catégorie du personnel, c'est-à-dire : vente, administration, personnel relevant de la compétence de la Commission paritaire des grands magasins, personnel relevant d'autres Commissions paritaires;

• effectif global - personnel temporaire exclus - des succursales, des ateliers et des dépôts, par catégorie - jeune travailleur, ouvrier, employé - avec répartition suivant le sexe.
  Il est recommandé de transmettre une information identique, subdivisée de la même façon, pour toute activité particulière de l'entreprise (exemple : restaurant).

• effectifs occupés à plein temps, à temps partiel avec indication de l'importance des démonstratrices.

b) Evolution de l'emploi

L'information touchant l'évolution de l'emploi est réunie au niveau de l'entreprise.

Elle porte sur les éléments suivants:

1. le nombre de personnes ayant quitté l'entreprise, ventilés selon :

   • départ volontaire (c'est-à-dire démission);

   • départ involontaire, mise à la retraite.

2. le nombre de personnes recrutées. Excepté pour les cas de remplacement de personnes ayant quitté l'entreprise, l'information comprend les précisions prévues à l'article 3.

c) Prévisions d'emploi pour l'exercice suivant

Lorsque les perspectives générales de l'entreprise font apparaître des possibilités d'embauchage, les informations en la matière portent sur:

• la qualification, la classification et l'importance des travailleurs à embaucher;

• nombre des travailleurs occupés à temps plein et/ou à temps partiel;

• la période d'embauchage;

• le lieu de travail.

d) Mesures d'ordre social décidées ou projetées en matière d'emploi

Il s'agit d'indiquer:

1. les mesures prises ou envisagées pour favoriser l'emploi;

2. les mesures d'ordre social auxquelles les mouvements intervenus ou prévus dans l'entreprise ont donné lieu ou vont donner lieu.

Par ailleurs, il est recommandé aux entreprises pourvoyant à des vacances d'emploi d'effectuer auprès de leur personnel une publicité interne à ce sujet, préalable à toute publicité externe.

1.2. Informations trimestrielles

Ces informations portent sur:

1. l'état de réalisation des perspectives annoncées annuellement;

2. les raisons pour lesquelles les objectifs fixés et les perspectives dégagées au moment où les informations annuelles ont été fournies n'ont pu être réalisés;

3. les modifications dans les perspectives que l'on peut prévoir au cours du trimestre suivant.

1.3. Informations occasionnelles

Lorsque l'entreprise est amenée à procéder à des réductions ou à des recrutements collectifs pour des raisons économiques ou techniques imprévisibles, l'information en est fournie le plus tôt possible et, en tout cas, préalablement à toute décision.

1.4. Informations aux organisations représentatives de travailleurs

Les informations (1.1., 1.2. et 1.3.) sont communiquées par écrit aux conseils d'entreprise et aux secrétaires nationaux des organisations représentatives de travailleurs signataires de la présente convention collective de travail.

2. Sauvegarde de l'emploi dans l'entreprise

Après avoir recherché toutes les possibilités pour maintenir le plein emploi, l'entreprise contrainte d'envisager une réduction d'emploi pour des raisons économiques, ou techniques doit, dans les délais aussi larges que possible, prendre toute mesure utile pour sauvegarder l'emploi du personnel en service. Il y a lieu à cet effet:

1. d'arrêter l'embauchage de personnel nouveau pour tous les services touchés par des mesures de restriction;

2. de limiter l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs naturels par des mutations d'un service à un autre, dans la mesure où la qualification, la compétence ou le recyclage du personnel intéressé le permettent et en informant le personnel des vacances d'emploi;

3. de prévoir une politique d'emploi et, le cas échéant, un plan de reclassement au sein de l'entreprise en organisant, si nécessaire, un ou plusieurs cycles de formation permettant le passage du personnel d'un service à un autre; éventuellement en collaboration avec les services de formation professionnelle de l'Office national de l'Emploi;

4. de négocier éventuellement, en accord avec les intéressés, un mécanisme de pension anticipée;

5. lorsque les problèmes de l'emploi ne peuvent trouver une solution au niveau des entreprises, d'informer, au préalable, le comité de concertation "interentreprise" régional, les secrétariats nationaux des organisations représentatives des travailleurs signataires de la présente convention collective de travail et l'Association des grandes entreprises de distribution de Belgique.

Le recours à l'exploitation définitive par des tiers ne sera envisagé que dans des circonstances particulières, en tenant compte de la spécificité des services concernés et après concertation avec les organisations syndicales. Pour les démonstratrices, les entreprises s'engagent à essayer d'obtenir des fournisseurs un schéma de rattrapage des barèmes en vigueur dans le siège de vente. Une évaluation des résultats se fera au plus tard pour le 31 mars 1994.

3. Concertation paritaire 'Interentreprise" et régionale sur l'emploi

Là où cela s'avère nécessaire, un comité de concertation "interentreprise" régional est institué à la demande d'une des parties intéressées.

Recommandation : pour le bon fonctionnement du comité et pour la meilleure efficacité des travaux, il est recommandé que les représentants de chacune des parties intéressées soient aussi peu nombreux que possible.
De plus, il est souhaitable d'assurer la continuité des travaux par la permanence des membres.

Ce comité se compose, d'une part, des représentants des directions régionales, nantis de pouvoirs les habilitant à traiter les matières reprises dans le présent chapitre, d'autre part, de permanents et de délégués syndicaux.
Chaque délégation peut demander à être assistée de représentants des organisations centrales ou nationales.

Pour l'analyse ou l'examen de questions particulières, chaque entreprise peut également demander l'assistance de techniciens moyennant une information mutuelle préalable.

Le comité tient une réunion par trimestre. Il se réunit, en outre, à la demande d'une des parties en cas de modification de la structure de l'emploi ou lors d'événements susceptibles d'entraîner une modification de la structure de l'emploi.

Le comité effectue à son niveau les missions prévues par les chapitres III et IV de la présente convention collective de travail.

Recommandation: les informations relatives à l'effectif sont, dans toute la mesure du possible, ventilées par succursale.

Il est notamment chargé d'examiner régulièrement le niveau de l'emploi, les problèmes de l'embauche, les projets et les possibilités de transfert d'une entreprise à une autre.

Le comité dispose, à cet effet, d'une documentation regroupant, au niveau régional, les informations touchant l'effectif des entreprises tel qu'il se présente à la fin de septembre de l'année précédant son entrée en fonction.
Ces informations sont présentées en respectant les spécifications prévues par l'article 3 de la présente convention collective de travail.
Par la suite, il dispose pour chaque année du même type de documentation.

Recommandation : l'ensemble des renseignements dont question à l'article 15 devrait être inséré dans une politique de formation et de recyclage visant à assurer le plein emploi dans la région.

Elle devrait répondre, suffisamment tôt et d'une manière concertée, aux besoins des intéressés.

Dès que se profilent des transformations de méthodes et de techniques, une formation et un recyclage adéquats, pendant les heures de travail et sans perte de salaire, adaptés à la personnalité et à l'âge des intéressés, devraient être mis en oeuvre. Sous cet aspect, la politique du personnel ne devrait pas être en contradiction avec de tels objectifs.

Les entreprises s'efforcent de fournir au comité toutes informations utiles touchant la situation économique, la création de nouvelles unités de vente, la modification des techniques de vente.

Il est souhaitable que ces informations soient données avant la réalisation des mesures d'exécution.

Lorsque les informations ont un caractère confidentiel, elles reçoivent une diffusion restreinte et sont traitées siège par siège.

Le comité établit lui-même son règlement d'ordre intérieur.

4. Procédures

4.1. Faute grave

Les licenciements individuels pour motif grave sont réglés au niveau de chaque entreprise selon les procédures légales qui comportent, s'il échet, l'intervention de la délégation syndicale.

Lorsqu'un travailleur non cadre est impliqué dans une procédure d'enquête, les interrogatoires seront conduits par un responsable qualifié ainsi que déterminé dans les conventions collectives d'entreprise. Dès le début de la procédure, il sera fait appel au délégué syndical du choix de la personne. Au cas où la personne refuserait l'assistance d'un délégué syndical, elle signera en présence du délégué syndical un document le confirmant. Chaque intervention du service qualifié, à l'encontre d'un collaborateur suivra la même procédure.

Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est impliqué dans une procédure d'enquête, les interrogatoires seront conduits par un responsable qualifié ainsi que déterminé dans les conventions collectives d'entreprise. L'employeur s'assurera qu'il a bien été averti préalablement de son droit de se faire assister par un délégué syndical. Le cadre pourra se faire assister d'un collègue cadre de son choix.

Si une faute est constatée dans la procédure d'enquête, l'entreprise s'engage à accepter le principe de la sanction de 12 mois de rémunération supplémentaire à l'indemnité de licenciement légale.

(C.C.T. 02/09/1993) En cas de licenciement pour faute grave non reconnue par les juridictions, l'intéressé sera prioritairement réintégré au sein de l'entreprise, sans que ce soit nécessairement sur le même lieu de travail, et ceci pour des raisons évidentes.

Si la réintégration ne peut se faire, l'indemnité de rupture sera majorée de 35 %.

4.2. Incapacité temporaire partielle

En cas d'incapacité temporaire partielle d'assumer la fonction, l'employeur recherchera la possibilité de confier temporairement une autre fonction de catégorie équivalente, en particulier dans le cas des femmes enceintes. (C.C.T. 02/09/1993) En cas d'incapacité définitive d'assumer la fonction:

• pour le personnel ayant plus de 10 ans d'ancienneté et qui peut exécuter un travail disponible, l'employeur n'invoquera pas la force majeure. Il mettra tout en oeuvre pour offrir un emploi approprié en concertation avec la délégation syndicale et la médecine du travail. Si aucune solution n'a pu être trouvée, la garantie de revenu sera assurée pour une période correspondant à la durée du préavis minimal légal.

• pour le personnel ayant moins de 10 ans d'ancienneté, le délégué syndical représentant le travailleur sera informé. L'employeur en collaboration avec le médecin du travail et la délégation syndicale, recherchera une fonction pouvant convenir au travailleur concerné.

Si aucune solution n'a pu être trouvée, la garantie de revenu sera assurée pour une période correspondant à la durée du préavis minimal légal. La force majeure ne sera pas invoquée en cas d'accident de travail.

4.3. Insuffisance professionnelle

Les licenciements individuels pour insuffisance professionnelle après le 6ième mois après l’entrée en service sous un contrat de travail de durée indéterminée s'analysent cas par cas en fonction d'éléments de fait, divers et parfois conjoints. Cet examen tient notamment compte des responsabilités, de la fonction et de l'exécution du travail par le travailleur.

Si le contrat de durée indéterminée suit sans interruption à un ou plusieurs contrats de durée déterminée et/ou des contrats de remplacement et si ces contrats concernent la même fonction, la période de 6 mois débutera à partir du premier contrat de durée déterminée ou de remplacement chez le même employeur.

On entend par “ suit sans interruption” des contrats de travail successifs chez le même employeur comme cela a été définis par l’article 10 de la Loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978 et la jurisprudence y-afférente.

Le travailleur considéré comme étant en état d'insuffisance professionnelle fait d'abord l'objet d'un avertissement écrit émanant de la direction du siège où le travailleur est occupé, ou de la direction soit centrale, soit régionale du personnel.

Si l'avertissement ne produit aucun effet, l'entreprise s'efforcera, dans toute la mesure du possible, d'améliorer le niveau et les compétences professionnelles du travailleur concerné en vue d'essayer de le maintenir à la fonction occupée, ou bien de le muter en conformité avec les dispositions légales, à une fonction susceptible de rencontrer d'avantage ses possibilités professionnelles.

Dans ce dernier cas, le travailleur bénéficiera des conditions de rémunérations et de travail inhérentes à la nouvelle fonction exercée.

Si les efforts déployés par l'entreprise n'aboutissent pas, le licenciement du travailleur ne s'effectue qu'après avertissement préalable de la délégation syndicale.

4.4. Mutations internes

Touchant les mutations internes du personnel, les représentants des employeurs et des travailleurs ont estimé devoir préciser ce qui suit :

1. Les entreprises estiment que les mutations du personnel sont indispensables pour rencontrer les nécessités commerciales ainsi que celles relatives à l'organisation du travail.

2. Les organisations de travailleurs estiment que ces mutations ne peuvent cependant s'envisager sans considération de leurs aspects sociaux.
   Il se peut qu'elles satisfassent le personnel ou au contraire qu'elles entraînent des inconvénients sérieux du point de vue de sa vie familiale ou de ses possibilités de déplacement.

3. Les mutations du personnel visées au 1. font l'objet d'une analyse cas par cas dans le cadre d'un examen paritaire sur le plan régional moyennant une information préalable de la délégation syndicale du personnel.
   Elles se font en tenant compte, au niveau régional, entre autres, de la durée et du coût du transport à utiliser pour se rendre au nouveau lieu de travail, de la diversité de l'activité commerciale, du type des sièges et de leur localisation.

4. Les dispositions qui précèdent ne concernent pas les cas de transfert individuel.

4.5. Situations économiques défavorables

Les situations économiques défavorables ou celles nécessitant des adaptations techniques doivent être rencontrées sans procéder à des licenciements collectifs. On recherchera, par une procédure nouvelle, des moyens d'assurer le transfert du personnel, d'instaurer un système de prépension, de trouver des solutions aux problèmes de l'embauche.