Het systeem van 'kleine flexibiliteit' voorzien door artikel 20bis van de arbeidswet van 6 maart 1971 biedt de mogelijkheid werknemers te werk te stellen in het kader van alternatieve werkroosters die afwijken van de normale grenzen van de dagelijkse en/of wekelijkse arbeidsduur.
In het Paritair comité voor de metaal-, machine- en elektrische bouw werd dit systeem van kleine flexibiliteit binnen de volgende grenzen ingesteld:
- de wekelijkse arbeidsduur mocht maximum 5 uur boven of onder de werkelijke arbeidsduur in de onderneming liggen (= systeem 'kleine flexibiliteit' voorzien door artikel 20bis);
- de dagelijkse arbeidsduur mocht maximum 1 uur boven of onder de werkelijke arbeidsduur in de onderneming liggen (= systeem dat beperkter is dan wat artikel 20bis voorziet);
- in geval van buitengewone vermeerdering van werk of onvoorziene noodzaak mocht het aantal te verrichten arbeidsuren per jaar in het kader van deze kleine flexibiliteit met 65 uren per kalenderjaar worden overschreden.
Dit sectorsysteem werd niet verlengd in het nationaal akkoord 2015-2016.
Gevolgen van de afschaffing van het sectorsysteem 'kleine flexibiliteit'?
Men moet 2 gevallen onderscheiden:
- ofwel heeft de werkgever het sectorsysteem in zijn arbeidsreglement opgenomen;
- ofwel heeft de werkgever niets voorzien in zijn arbeidsreglement.
Werkgever die het sectorsysteem in zijn arbeidsreglement heeft opgenomen
De begrenzing van de dagelijkse arbeidsduur die door de sector werd opgelegd (zie punt 2 hierboven) heeft geen reden van bestaan meer na 30 juni 2015. Voortaan kan de schommeling van de dagelijkse arbeidsduur maximum 2 uren bedragen en niet 1 uur zoals voorzien in de sector en dit mits aanpassing van het arbeidsreglement.
Bovendien was voorzien dat het aantal te verrichten arbeidsuren per jaar in het kader van deze kleine flexibiliteit met 65 uren per kalenderjaar mocht worden overschreden in geval van buitengewone vermeerdering van werk en onvoorziene noodzaak. Vanaf 1 juli 2015 is dit niet meer mogelijk omdat op niveau van de sector geen collectieve arbeidsovereenkomst meer bestaat die deze overschrijding mogelijk maakt.
Werkgever die niets heeft voorzien in zijn arbeidsreglement
Om te kunnen worden toegepast, moest het systeem van 'kleine flexibiliteit' in het arbeidsreglement opgenomen zijn. Bij gebrek aan vermelding in het arbeidsreglement heeft de afschaffing van dit systeem dan ook geen impact.
Het is mogelijk een systeem van kleine flexibiliteit in te voeren in de onderneming op voorwaarde dat de gepaste procedure wordt gevolgd (zie hierna).
Kleine flexibiliteit: waarover gaat het?
Principe
De kleine flexibiliteit biedt de mogelijkheid de werknemers te laten werken in het kader van alternatieve werkroosters die afwijken van de normale grenzen van de dagelijkse en/of wekelijkse arbeidsduur. De werkroosters kunnen worden aangepast in functie van de behoeften van de onderneming. De werkgever kan over een periode van maximum 12 maanden een afwisseling van 'zware werkroosters' en 'lichte werkroosters' voorzien op voorwaarde dat de gemiddelde arbeidsduur over het jaar wordt in acht genomen.
Toepassingsvoorwaarden
De overschrijding van de normale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur zonder overloon te moeten betalen, kan worden toegestaan:
- hetzij via een cao (er bestaat hieraangaande dus geen cao meer in het PC 111);
- hetzij, bij gebrek aan cao, via het arbeidsreglement dat naar de dienst Toezicht op de Sociale Wetten moet worden gestuurd.
De cao of het arbeidsreglement moeten minstens volgende gegevens vermelden:
- de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur alsook het aantal te verrichten arbeidsuren over de referteperiode waarvan de duur niet langer mag zijn dan een jaar;
- het aantal uren dat boven of onder de vastgestelde dagelijkse arbeidsgrens vermeld in het arbeidsreglement mag worden verricht, zonder dat de uren die meer of minder worden verricht 2 uren mogen overschrijden en zonder dat de dagelijkse arbeidsduur 9 uren mag overschrijden;
- het aantal uren dat boven of onder de vastgestelde wekelijkse arbeidsgrens vermeld in het arbeidsreglement mag worden verricht, zonder dat de uren die meer of minder worden verricht 5 uren mogen overschrijden en zonder dat de wekelijkse arbeidsduur 45 uren mag overschrijden.
Bovendien moet de werkgever de alternatieve werkroosters die van het normale werkrooster afwijken, opnemen in zijn arbeidsreglement (werkroosters die de toegelaten schommelingen in acht moeten nemen, zie vorig punt) . Bij gebruik van alternatieve werkroosters moeten ze door de werkgever minstens 7 dagen op voorhand worden uitgehangen. Het gedateerde en ondertekende bericht moet uitgehangen blijven tijdens gans de periode waarin het werkrooster van kracht is en moet tot 6 maanden na het einde van de referteperiode worden bewaard.
Kleine flexibiliteit en overuren
Als de werkgever de alternatieve werkroosters en de gemiddelde arbeidsduur over het jaar in acht neemt, moet geen overloon worden betaald. Als de onderneming echter het hoofd moet bieden aan een onvoorziene noodzaak of een buitengewone vermeerdering van werk die de overschrijding van de geldende alternatieve werkroosters vereisen, zijn de uren overschrijding overuren die in voorkomend geval recht geven op inhaalrust en overloon.
Voor meer informatie
Aarzel niet contact met ons op te nemen als u een systeem van kleine flexibiliteit wilt invoeren in uw onderneming of als u het bestaande systeem wilt wijzigen.
Voor meer informatie, zie het hoofdstuk 070302 van de sectorale documentatie.