Meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden voor werknemers in de privé-sector

Van  GOETHALS Augustin - Legal Advisor, op 9 November 2022

Sinds 1 oktober 2022 hebben werknemers met minstens 6 maanden anciënniteit het recht om een andere vorm van werk aan te vragen die hen meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden biedt.

---

De CAO nr. 161 van de NAR van 27 september 2022 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aan te vragen geeft een antwoord op de vraag van Europa om aan werknemers uit de privésector die minstens 6 maanden anciënniteit hebben het recht te geven om een andere vorm van werk aan te vragen die hen meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden biedt.

Wij overlopen hierna de bepalingen van deze CAO die in werking is getreden op 1 oktober 2022.

1. Welke werknemers komen in aanmerking?

De nieuwe regeling is van toepassing op de privésector. Voor werknemers uit de publieke sector verbonden met een arbeidsovereenkomst geldt een andere regeling.

De werknemer moet wel aan de volgende voorwaarden voldoen:

• tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst;
• minstens 6 maanden anciënniteit hebben bij dezelfde werkgever;
• voldoen aan de vereiste kwalificaties en competenties die vereist zijn voor de aangevraagde vorm van werk.

De nieuwe regeling is bovendien niet van toepassing op de werknemers met een arbeidsrelatie met een vooraf bepaalde en daadwerkelijk gewerkte tijd van gemiddeld 3 uur of minder per week in een referentieperiode van 4 opeenvolgende weken.

2. Welke aanvragen zijn mogelijk?

De aanvraag om werk te bekomen met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden zal uiteraard afhangen van de persoonlijke situatie van de werknemer. Volgende situaties zijn alvast denkbaar: 

• een deeltijdse werknemer die wil overschakelen naar een voltijdse betrekking;
• een werknemer in een variabel uurrooster die liever in een vast uurrooster wil werken;
• een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur in plaats van bepaalde duur.

3. Verzoek van de werknemer

De werknemer verduidelijkt in het verzoek welke vorm van werk hij wenst. In de aanvraag wordt specifiek vermeld dat het verzoek steunt op CAO nr. 161, alsook de gewenste begindatum.

De werknemer moet het verzoek minstens 3 maanden vóór de gewenste startdatum indienen. De werknemer kan slechts eenmaal per periode van 12 maanden tot zo’n verzoek overgaan.

De werknemer moet het verzoek schriftelijk aan de werkgever overmaken, en dit kan gebeuren per aangetekend schrijven, een eenvoudig ondertekend geschrift of via elektronische weg. Bij de laatste twee vormen is een ontvangstbevestiging vereist.

4. Reactie werkgever

Wanneer u als werkgever dergelijk schriftelijk verzoek ontvangt, bent u verplicht om dit verzoek te behandelen. U kan het verzoek ofwel :

• aanvaarden;  in dat geval wordt het  akkoord rond de modaliteiten van de nieuwe arbeidsvoorwaarden schriftelijk vastgelegd;
• uitstellen; u moet dan wel de redenen aangeven die gelinkt zijn aan het goede functioneren van de onderneming waardoor tijdelijk geen gevolg kan gegeven worden aan de aanvraag;
• weigeren; ook in dit geval moet u de redenen aangeven waarom de aanvraag niet kan ingewilligd worden. Hierbij houdt u rekening met zowel het functioneren van de onderneming als de concrete behoeften van uw werknemer;
• een tegenvoorstel formuleren; u stelt dan een andere arbeidsvoorwaarde voor. De werknemer kan op zijn beurt  aanvaarden of weigeren. Bij aanvaarding  zal tussen een akkoord opgemaakt worden. Bij weigering, behoudt uw werknemer de bestaande arbeidsvoorwaarden.

U moet binnen een termijn van één maand vanaf datum van aanvraag een schriftelijk antwoord bezorgen aan de werknemer. Heeft u minder dan 20 werknemers in dienst, dan beschikt u over twee maanden om te antwoorden.  U moet uw antwoord motiveren, tenzij u de aanvraag aanvaardt.

Indien u niet antwoordt op het verzoek van de werknemer binnen de termijn, dan kan de werknemer het verzoek herhalen zonder rekening te moeten houden met de periode van 12 maanden tussen 2 aanvragen.

5. Bijzondere beschermingsmaatregelen

De werknemer die een aanvraag indient, geniet bijzondere beschermingsmaatregelen:

1. u mag enerzijds geen nadelige handeling treffen tegenover die werknemer. De term ‘nadelige handeling’ wordt in de tekst zelf niet omschreven. Volgende mogelijkheden zijn echter wel denkbaar: wijziging van de arbeidspost, overgang naar een minder interessante arbeidsregeling, daling van het aantal wekelijkse uren voor deeltijdse werknemer enz.
2. De werknemer wordt anderzijds ook beschermd tegen ontslag. In deze situatie mag u uw werknemer niet ontslaan om redenen die gelinkt zijn aan de aanvraag.

Deze bijzondere beschermingsmaatregelen lopen vanaf het moment van de schriftelijke aanvraag van de werknemer en uiterlijk tot:

• twee maanden na de start van de uitoefening van de nieuwe arbeidsvoorwaarden; bij uitstel, is de werknemer ook tijdens de periode van uitstel beschermd;
• twee maanden vanaf de weigering van het verzoek;
• twee maanden na de aangevraagde begindatum, ingeval de nieuwe arbeidsvoorwaarde niet van start is kunnen gaan.

Miskent u dit verbod door uw werknemer te ontslaan omwille van redenen die gelinkt zijn aan de aanvraag, dan loopt u het risico om een schadevergoeding van minimaal 4 en maximaal 6 maanden loon te moeten betalen.

Indien u een nadelige maatregel treft tegenover uw werknemer omwille van redenen die niet vreemd zijn aan het verzoek, dan zal u een schadevergoeding moeten betalen gelijk aan minimaal 2 en maximaal 3 maanden loon.

6. Andere maatregelen op komst

Op 31 oktober 2022 verscheen in het Belgisch Staatsblad een nieuwe regeling die voor meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet zorgen.

Volgende maatregelen komen daarbij aan bod :

• maximale duur van de proeftijd waar nog aanwezig;
• recht om voor meerdere werkgevers te werken;
• Verplichte opleidingen moeten kosteloos zijn;
• uitdrukkelijke informatieplicht over bepaalde arbeidsvoorwaarden;
• minimale voorspelbaarheid van het werk voor deeltijdse werknemers.

In een ander artikel op onze website kan u meer hierover lezen.

7. Geldigheid

De nieuwe regeling is sinds 1 oktober 2022 in werking getreden en geldt voor een onbepaalde duur.

 

Bron:  CAO nr. 161 van de NAR van 27 september 2022 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aan te vragen.