Bij wet van 22 april 2012 werden maatregelen getroffen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te bestrijden. De wijzigingen die deze wet heeft teweeggebracht, werden uiteengezet in ons artikel van 31 augustus 2012. U kan dit artikel raadplegen door hier te klikken.
Intussen werd op 12 juli 2013 een nieuwe wet uitgebracht die voornamelijk tot doel heeft verbeteringen aan te brengen aan de wet van 22 april 2012. Wij bespreken hierna de verbeteringen die de werkgevers aanbelangen en die retroactief in werking treden op 1 juli 2013.
1) Evaluatie van de sectorale functieclassificatie
Alhoewel dit een taak is van de sectoren heeft deze taak wel onrechtstreekse gevolgen voor de werkgever.
Het betrokken paritair (sub)comité moet de functieclassificaties die op sectorniveau werden afgesloten vóór 1 januari 2014 bezorgen aan de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. Wanneer een bestaande functieclassificatie wordt gewijzigd, dient het betrokken paritair (sub)comité deze wijziging eveneens over te maken aan de Directie.
Voorafgaand voert het betrokken paritair (sub)comité wel al een eerste controle uit op het genderneutraal karakter van de functieclassificatie.
Nadien zal de Directie de eigenlijke controle uitvoeren. Dit zal gebeuren vóór 1 januari 2015 of, in voorkomend geval, achttien maanden na de registratie van een wijziging aan deze functieclassificatie. De Directie beschikt evenwel nog over een termijn van zes maanden indien de functieclassificatie later dan zeventien maanden na de registratie ervan wordt bezorgd.
Indien de Directie oordeelt dat de classificatie niet genderneutraal is, beschikt het betrokken (sub)comité over een termijn van 24 maanden om de noodzakelijke wijzigingen aan te brengen. Het comité kan hiervoor de FOD WASO raadplegen. Indien de classificatie na 24 maanden nog steeds niet genderneutraal is, beschikt het betrokken paritair (sub)comité over een termijn van drie maanden om dit nalaten te verantwoorden.
De bepalingen met betrekking tot dit onderwerp werden in 2012 ingevoegd in de Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Deze bepalingen worden nu opgeheven en geïntegreerd in de Loonkloofwet van 22 april 2012.
2) Analyseverslag over de bezoldigingsstructuur
Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen, dienen om de twee jaar aan de ondernemingsraad een analyseverslag te bezorgen over de bezoldigingsstructuur. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad dient dit analyseverslag te worden bezorgd aan de vakbondsafvaardiging.
Door de nieuwe wet werd het niveau van overleg – bij ontstentenis van een ondernemingsraad – verschoven van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) naar de vakbondsafvaardiging.
Bovendien wordt verduidelijkt dat het verslag moet worden bezorgd en besproken binnen de drie maanden na het afsluiten van het dienstjaar.
Tot slot dient er nog bij K.B. te worden bepaald welk het eerste dienstjaar is waarop het analyseverslag betrekking zal hebben.
3) Strafbepalingen
Het niet naleven van de bepalingen inzake bestrijding van de loonkloof kunnen strafrechtelijk gesanctioneerd worden.
In de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen wordt een gevangenisstraf opgenomen van zes maanden tot drie jaar en/of een geldboete van 600 EUR tot 6.000 EUR voor iedereen die de bemiddelaar de toegang tot de sociale gegevens verhindert. Bovendien is de werkgever eveneens burgerrechtelijk aansprakelijk voor de betaling van de geldboeten waartoe zijn aangestelden of lasthebbers zijn veroordeeld.
Daarnaast werd ook het Sociaal Strafwetboek gewijzigd: de werkgever die geen analyseverslag over de bezoldigingsstructuur aan de ondernemingsraad of – bij ontstentenis daarvan – aan de vakbondsafvaardiging bezorgt, wordt gestraft met een sanctie van niveau twee, of nog met een strafrechtelijke geldboete van 50 tot 500 EUR, hetzij met een administratieve geldboete van 25 tot 250 EUR (te vermeerderen met opdeciemen).