In september 2012 is de wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen in werking getreden (zie onze artikels van 31 augustus 2012 en 28 augustus 2013).
Op ondernemingsniveau moeten er maatregelen genomen worden om functieclassificaties genderneutraal te maken:
- verplichting om de loongegevens in de sociale balans op te delen volgens geslacht;
- verplichting van de onderneming om tweejaarlijks een verslag te maken inzake genderneutraliteit van het loonbeleid;
- aanstelling van een bemiddelaar die tussenkomt indien een werknemer meent het slachtoffer te zijn van loondiscriminatie.
Enkel de eerste maatregel was onmiddellijk uitvoerbaar. Voor de concrete toepassing van de twee andere maatregelen moesten nog uitvoeringsbesluiten verschijnen. Deze werden onlangs gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.
Voorafgaande opmerking: het gemiddelde aantal werknemers waarvan hierna sprake wordt berekend in overeenstemming met de wetgeving op de sociale verkiezingen.
1. Analyse van de bezoldigingsstructuur
Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen, dienen om de twee jaar een gedetailleerde analyse op te stellen van de bezoldigingsstructuur binnen de onderneming, die het mogelijk maakt te bepalen of de onderneming een genderneutraal bezoldigingsbeleid voert.
Hiertoe moet een analyseverslag worden opgesteld en meegedeeld aan de ondernemingsraad of, bij gebrek, aan de vakbondsafvaardiging.
De gevraagde inlichtingen moeten niet worden meegedeeld ingeval het aantal betrokken werknemers minder dan drie bedraagt of gelijk is aan drie. Indien dergelijk geval zich voordoet, is het niet nodig om de inlichtingen over het andere geslacht mee te geven.
1.1. Het volledige formulier
De werkgever die gewoonlijk gemiddeld ten minste honderd werknemers tewerkstelt, moet het analyseverslag opstellen overeenkomstig het volledige formulier vastgesteld door de minister bevoegd voor Werk (klik hier voor het model).
Dit analyseverslag omvat de volgende inlichtingen:
- de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen (voor de deeltijdse werknemers worden deze uitgedrukt in voltijdse equivalenten);
- de patronale premies voor extralegale verzekeringen;
- het totaal van de andere extralegale voordelen bovenop het loon die werden toegekend aan de werknemers of een gedeelte van de werknemers.
Deze inlichtingen zijn uitgesplitst volgens het geslacht van de werknemers en worden meegedeeld volgens een indeling op basis van de volgende parameters:
- het functieniveau, ingedeeld volgens de functieklassen zoals vermeld in het functieclassificatiesysteem dat in de onderneming van toepassing is of, bij ontstentenis, de residuaire classificatie van uitvoerend personeel, kaderpersoneel en leidinggevend personeel;
- de anciënniteit, van minder dan tien jaar, van tien tot minder dan twintig jaar en van twintig jaar of meer die door de werknemer werd opgebouwd binnen de onderneming;
- het kwalificatie- of opleidingsniveau van de werknemer naargelang het diploma : lager of middelbaar onderwijs, bachelor of master.
1.2. Het verkorte formulier
De werkgever die gewoonlijk gemiddeld ten minste vijftig maar minder dan honderd werknemers tewerkstelt mag een analyseverslag opstellen overeenkomstig het verkorte formulier vastgesteld door de minister bevoegd voor Werk (zie hier het model).
Dit analyseverslag omvat de volgende inlichtingen :
- de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen. Voor de deeltijdse werknemers worden deze uitgedrukt naar voltijdse equivalenten;
- het totaal van de andere extralegale voordelen bovenop het loon die werden toegekend aan de werknemers of een gedeelte van de werknemers.
Deze inlichtingen, telkens uitgesplitst volgens het geslacht van de werknemers, worden meegedeeld volgens een indeling op basis van de volgende parameters:
- de anciënniteit, van minder dan tien jaar of van tien jaar of meer die door de werknemer werd opgebouwd binnen de onderneming;
- het kwalificatie- of opleidingsniveau van de werknemer, naargelang het diploma : lager of middelbaar onderwijs, bachelor of master.
1.3. Het eerste analyseverslag
Het eerste analyseverslag zal handelen over één enkel boekjaar. Het zal betrekking hebben op het boekjaar afgesloten in 2014.
Hierna zal het analyseverslag om de twee jaar moeten verstrekt worden en zal het betrekking hebben op de analyse van de bezoldiging over twee boekjaren.
Het verslag dient aan de leden van de ondernemingsraad of bij gebrek hieraan, aan de leden van de vakbondsafvaardiging, te worden verstrekt en besproken binnen een termijn van drie maanden die volgt op het afsluiten van het dienstjaar.
De ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging oordeelt tevens over de wenselijkheid om op basis van de inlichtingen van het analyseverslag een actieplan op te stellen met het oog op het toepassen van een genderneutrale bezoldigingsstructuur binnen het bedrijf.
1.4. Strafbepalingen
De werkgever die geen analyseverslag over de bezoldigingsstructuur aan de ondernemingsraad of – bij ontstentenis daarvan – aan de vakbondsafvaardiging bezorgt, wordt gestraft met een sanctie van niveau twee:
- een strafrechtelijke geldboete van 50 tot 500 EUR (te vermeerderen met opdeciemen, dus x 6);
- of een administratieve geldboete van 25 tot 250 EUR (te vermeerderen met opdeciemen, dus x 6).
2. Aanstelling van een bemiddelaar
Op voorstel van de ondernemingsraad of bij ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging, kan elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, een personeelslid als bemiddelaar aanwijzen. Dit is dus geenszins een verplichting.
2.1. Taken van de bemiddelaar
De bemiddelaar staat in het algemeen de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bij voor de toepassing van de voorziene maatregelen ter bestrijding van de loonkloof. Hij oefent zijn functie volledig autonoom uit en mag geen nadeel ondervinden van zijn opdracht.
Meer bepaald zal de bemiddelaar worden betrokken bij het verloningsbeleid en de klachtenprocedure.
Op het gebied van verloningsbeleid:
- hij verstrekt een deskundig advies aan de werkgevers en de werknemersafgevaardigden in verband met de wenselijkheid van het opstellen van een actieplan met het oog op de toepassing van een genderneutrale bezoldigingsstructuur binnen de onderneming en adviseert hen bij het opstellen ervan;
- hij adviseert de werkgever en werkt met hem samen in het kader van het opstellen van de voortgangsrapportage inzake de uitvoering van het actieplan.
Op het gebied van klachten:
- hij hoort de werknemer die meent het voorwerp te zijn van een ongelijke behandeling inzake verloning op basis van geslacht, en informeert hem over de mogelijkheid om op informele wijze tot een oplossing te komen via een interventie bij het ondernemingshoofd of een lid van de hiërarchische lijn;
- hij staat de werkgever bij voor de concretisering in de onderneming van de procedure die moet worden gevolgd door de werknemer die meent het voorwerp te zijn van een ongelijke behandeling inzake verloning op basis van geslacht.
2.2. Bevoegdheden van de bemiddelaar
De bemiddelaar beschikt over de deskundigheid in termen van knowhow en noodzakelijke kennis om zijn taken uit te voeren of verwerft deze, meer in het bijzonder met betrekking tot
- de analyse van het bezoldigingsbeleid met het oog op de identificatie van de elementen van een niet-genderneutraal bezoldigingsbeleid,
- een algemene kennis van systemen van functiewaardering en functieclassificatie,
- een kennis van de praktijken bij het opstellen en uitvoeren van actieplannen rond genderneutrale bezoldiging,
- het gebruik van de door het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen uitgewerkte « Checklist Seksneutraliteit bij functiewaardering en -classificatie »,
- een basiskennis van de organisatie en de werking van het sociaal overleg op ondernemingsniveau,
- evenals de vaardigheden en technieken voor het voeren van bemiddelingsgesprekken en onderhandelingen.
Hij heeft de mogelijkheid opleidingen te volgen om de nodige kennis te verwerven of deze te vervolmaken. De kosten van deze opleidingen, evenals de verplaatsingskosten die hierop betrekking hebben, zijn ten laste van de werkgever.
De tijd die wordt besteed aan deze opleidingen, wordt betaald zoals arbeidstijd.
2.3. Deontologische regels
De bemiddelaar moet de vier volgende deontologische regels naleven :
- hij waakt erover op elk moment een onafhankelijke en onpartijdige houding aan te nemen;
- hij is gehouden tot het beroepsgeheim; hij beschermt de vertrouwelijkheid van zijn dossiers;
- hij informeert de partijen over het vertrouwelijk karakter van de inlichtingen die hem werden overgemaakt, en bekomt vooraf hun akkoord;
- hij is "verantwoordelijke voor de verwerking van de gegevens" die hij in de hoedanigheid van bemiddelaar ontvangen heeft (bescherming van de persoonlijke levenssfeer).
2.4. Bemiddelingsprocedure
De bemiddelingsprocedure verloopt als volgt :
- de werknemer die meent het voorwerp te zijn van een ongelijke behandeling inzake verloning op basis van geslacht, kan zich richten tot de bemiddelaar;
- de bemiddelaar hoort de werknemer die zich tot hem richt, binnen een termijn van 8 kalenderdagen na het eerste contact. Hij informeert hem over de mogelijkheid om op informele wijze tot een oplossing te komen via een interventie bij een lid van de hiërarchische lijn. Hij handelt enkel met het akkoord van de werknemer. Het bemiddelingsproces vereist het akkoord van beide partijen;
- het lid van de hiërarchische lijn informeert de bemiddelaar schriftelijk over de maatregelen die hij van plan is te nemen;
- de bemiddelaar informeert de werknemer over de maatregelen die het lid van de hiërarchische lijn van plan is te nemen;
- indien de informele bemiddeling niet tot een bevredigend resultaat leidt voor de werknemer, kan hij een klacht indienen.
De bemiddelaar stelt op vraag van de ondernemingsraad of van de vakbondsafvaardiging een verslag op van zijn werkzaamheden, waarin hij een overzicht geeft van zijn activiteiten, vaststellingen en aanbevelingen, voor zover de anonimiteit van de betrokken werknemers daarbij kan worden gevrijwaard. De bemiddelaar is aanwezig bij het onderzoek van dit verslag.
Bronnen
Koninklijk besluit van 25 april 2014 betreffende het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers, BS 15 mei 2014.
Ministerieel besluit van 25 april 2014 tot vaststelling van de modelformulieren die als basis moeten dienen voor het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers, BS 15 mei 2014.
Koninklijk besluit van 25 april 2014 betreffende de bemiddelaar in het kader van de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, BS 21 mei 2014.