home

Genderwet gewijzigd: uitbreiding van de beschermingscriteria

Van  GOETHALS Augustin - Legal Advisor, op 1 Februari 2023

Sinds 19 januari 2023 werd het beschermde criterium 'geslacht' in de Genderwet, die discriminatie tussen vrouwen en mannen bestrijdt, vervangen door elf beschermde criteria, waaronder dat van 'gezinsverantwoordelijkheden'. Er zijn ook nieuwe rechten gecreëerd in het kader van bepaalde verloven met motief en de bevoegdheid van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen werd uitgebreid.

De Genderwet zet de Europese Richtlijn 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers om in Belgisch recht. Volgens de oude regelgeving zou de Genderwet de werknemer enkel beschermen op basis van het beschermde criterium ‘geslacht’. Dit begrip maakte het niet eenvoudig om vast te stellen of er sprake was van discriminatie. Daarom werd het in de nieuwe regelgeving vervangen door elf criteria. Met de wijziging van de Genderwet wil men ook de situaties uitbreiden waarin werknemers beschermd zullen worden tegen discriminatie.

1. Nieuwe beschermde criteria

De Genderwet ziet het criterium "geslacht" niet langer als enige criterium voor discriminatie, maar breidt het uit naar andere criteria door een lijst op te stellen van beschermde criteria op basis waarvan discriminatie verboden is:

  • geslacht;
  • zwangerschap;
  • medisch begeleide voortplanting;
  • bevalling;
  • geven van borstvoeding;
  • moederschap;
  • gezinsverantwoordelijkheden;
  • genderidentiteit;
  • genderexpressie;
  • seksekenmerken en geslachtsverandering.

Elke verwijzing naar het woord "geslacht" wordt daarom vervangen door "beschermd criterium".

De genderwet voert het begrip "gezinsverantwoordelijkheden" in als nieuwe discriminatiegrond. Het begrip "gezinsverantwoordelijkheden" moet worden opgevat als de situatie waarin alle personen met verantwoordelijkheden ten aanzien van kinderen ten laste of gedomicilieerde kinderen zich bevinden of die familieleden hebben die enige vorm van zorg of steun van sociale, familiale of emotionele aard nodig hebben.

Een werknemer kan voor deze doeleinden bepaalde soorten verlof opnemen (zie punt 2 hieronder) en moet worden beschermd tegen elke nadelige behandeling als gevolg van dergelijke zorg of hulp.

2. Situaties waarin de werknemer beschermd is

2.1 Verlof met motief

De soorten verlof die de werknemer kan aanvragen waarbij hij wordt beschermd door de nieuwe regelgeving, zijn de volgende:

2.2 Aanvraag flexibele werkregeling

Evenmin mag de werknemer nadelig behandeld worden voor gezinsverantwoordelijkheden (zoals bedoeld in de Genderwet) wanneer hij een verzoek indient voor een flexibelere werkregeling in de zin van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162.

In geval van niet-naleving van dit recht voorzien bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162, kan de eventuele beschermingsvergoeding ontvangen in toepassing van deze collectieve overeenkomst worden gecombineerd met de forfaitaire vergoeding die verschuldigd is in geval van discriminatie in het kader van de Genderwet. Ze kan ook worden gecombineerd met andere vergoedingen in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, tenzij een wet cumulatie uitdrukkelijk verbiedt.

Tot slot stippen we aan dat een werknemer die een aanvraag tot flexibele werkregeling heeft ingediend conform de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162, ook beschermd zal worden tegen ontslag. Deze bescherming valt echter buiten de Genderwet.

Zie ook ons artikel over dit onderwerp, punt 10.

3. Expliciete nieuwe rechten

De Genderwet erkent voortaan expliciet bepaalde rechten voor werknemers wanneer ze bepaalde verloven opnemen:

  • in het kader van zwangerschapsverlof, geboorteverlof, adoptieverlof of ander verlof voor zijn gezinsverantwoordelijkheden, heeft de werknemer zo het recht om:

    • terug te keren naar dezelfde functie na afloop van een van deze verloven. Als het voor de werkgever niet mogelijk is om dezelfde functie aan te bieden, moet de werknemer recht hebben op een gelijkwaardige of vergelijkbare functie;
    • te profiteren van alle verworven rechten of rechten in opbouw tijdens de opname van een van deze verloven
  • in het kader van de gezinsverantwoordelijkheden heeft de werknemer ook recht om te genieten van elke verbetering of elk voordeel dat tijdens zijn afwezigheid binnen de onderneming wordt toegekend en waarop de werknemer tijdens zijn afwezigheid aanspraak had kunnen maken.

4. Vergoeding

Werknemers die het slachtoffer zijn van een inbreuk op deze rechten, kunnen aanspraak maken op een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon. Deze kan worden gecombineerd met de beschermingsvergoedingen ingevolge de beëindiging van een arbeidsbetrekking tenzij de wet anders vermeldt. 

Ter herinnering: het is voor de werknemer die het slachtoffer is van een inbreuk ook mogelijk om te kiezen voor een vergoeding van de werkelijk geleden schade in plaats van de forfaitaire vergoeding hierboven. De omvang van de werkelijk geleden schade zal daarentegen door het slachtoffer moeten worden bewezen, wat niet het geval is voor een forfaitaire schadevergoeding.

5. Het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen: nieuwe bevoegdheid

Aangezien de tegen discriminatie beschermde criteria niet langer enkel met “geslacht” gelijkgesteld worden, moest ook de bevoegdheid van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen worden aangepast. Voorheen was de tussenkomst van het Instituut afhankelijk van de toestemming van een geïdentificeerd slachtoffer en de gevallen waarin de tussenkomst namens het slachtoffer gebeurde.

De nieuwe regelgeving laat het Instituut nu ook toe om in eigen naam in rechte op te treden wanneer zich een geval van discriminatie voordoet, dus zonder toestemming van het geïdentificeerde slachtoffer.

6. Strafrechtelijke sancties

We herinneren u eraan dat de werkgever of iemand in de arbeidsrelatie die een persoon discrimineert, zal worden gestraft met een gevangenisstraf van een maand tot een jaar en een boete van 400 EUR tot 8.000 EUR (inclusief opcentiemen) of slechts één van deze boetes.

Belangrijk: het moet gaan om een opzettelijke discriminatie vanwege overtreder. Het slachtoffer moet feiten kunnen aanvoeren die het vermoeden van discriminatie op basis van een van de criteria rechtvaardigen.

7. Inwerkingtreding

Deze wet werd op 9 januari 2023 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en is in werking getreden op
19 januari 2023.

 

Bron: wet van 15 november 2022 tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen en de wet van 16 december 2002 houdende oprichting van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, B.S. 9 januari 2023.

Terug