Geboorteverlof : opgepast in geval van ontslag of niet verlenging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten !

Vanaf 10 november 2022 moet de werkgever rekening houden met strengere regels ingeval van ontslag van werknemers die geboorteverlof opnemen. Dit zal ook het geval zijn als hij de tijdelijke arbeidsovereenkomst van dergelijke werknemers niet verlengt.

In het kader van de omzetting van een Europese richtlijn van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers in nationale wetgeving, heeft de federale wetgever een aantal maatregelen genomen om werknemers die geboorteverlof opnemen beter te beschermen. Deze maatregelen  gaan in vanaf 10 november 2022.

Wij lichten ze hierna toe.

1. Zeg niet meer vaderschapsverlof maar geboorteverlof

Sinds het Burgerlijk Wetboek regels voorziet voor de vaststelling van de afstamming van de meemoeder, kunnen ook meemoeders geboorteverlof genieten. Daardoor is het begrip “vaderschapsverlof” achterhaald. Voortaan spreekt men van “geboorteverlof”.

2. Recht op geboorteverlof

De werknemer heeft thans het recht om geboorteverlof te nemen ter gelegenheid van de geboorte van een kind :

1. als de afstamming langs zijn zijde vaststaat;
2. als de afstamming langs zijn zijde niet vaststaat maar hij wettelijk samenwoont (wat gelijkgesteld wordt met een huwelijk) met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat en bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats heeft, en niet is verbonden door een band van bloedverwantschap die leidt tot een huwelijksverbod waarvoor er geen ontheffing kan verleend worden;
3. als de afstamming langs zijn zijde niet vaststaat maar hij sedert een onafgebroken periode van drie jaar voorafgaand aan de geboorte op permanente en affectieve wijze samenwoont met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat en bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats heeft, en niet is verbonden door een band van bloedverwantschap die leidt tot een huwelijksverbod waarvoor er geen ontheffing kan verleend worden. Het bewijs van samenwoning en hoofdverblijf wordt geleverd aan de hand van een uittreksel uit het bevolkingsregister.

De voorwaarde inzake de hoofdverblijfplaats van het kind waarvan sprake hierboven is niet meer van toepassing wanneer het kind levenloos wordt geboren. In dergelijke situatie zal de betrokken werknemer ook geboorteverlof kunnen nemen.

3. Aantal dagen geboorteverlof

Het aantal dagen geboorteverlof is voor de geboortes vanaf 1 januari 2021 15 dagen en vanaf 1 januari 2023 zal dat 20 dagen bedragen.

De werknemer kiest het moment van opnamen maar moet ze wel opnemen binnen vier maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling.

De eerste drie dagen zijn te betalen door de werkgever. Voor de resterende dagen geniet hij een ZIV-uitkering.

4. Opname van het geboorteverlof

De werknemer die gebruik wenst te maken van het recht op geboorteverlof, moet voortaan zijn werkgever hier vooraf van verwittigen. Dit kan voortaan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren. Een voorafgaandelijke verwittiging houdt in dat de werknemer zijn werkgever uiterlijk voor de start van zijn dagtaak moet laten weten dat hij die dag geboorteverlof opneemt. Ingeval de werknemer tijdig verwittigt, kan de werkgever hem de opname van het geboorteverlof niet weigeren. Dit uiteraard voor zover de overige voorwaarden ook voldaan zijn. Het geboorteverlof moet namelijk tijdig worden opgenomen, dat is binnen de vier maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling.

De verplichte kennisgeving t.a.v. de werkgever is belangrijk want deze kennisgeving is voortaan het startpunt van de periode waarin de werknemer ontslagbescherming geniet.

5. Bescherming tegen ontslag

Zoals reeds voorzien mag de werkgever de werknemer niet ontslaan omwille van het gebruik van zijn recht op vaderschapsverlof. Voortaan geldt er hier ook een ontslagmotiveringsplicht : De werknemer kan voortaan de werkgever uitnodigen om hem schriftelijk in kennis te stellen van de redenen van het ontslag.

De periode van bescherming tegen ontslag wijzigt. Ze begint te lopen op het ogenblik van de kennisgeving aan de werkgever en uiterlijk op de eerste dag van het geboorteverlof en eindigt vijf maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling.

Nieuw is dat als de werkgever een ontslag mededeelt na afloop van deze periode van bescherming maar de werknemer kan aantonen dat tijdens deze periode al enige voorbereiding tot ontslag werd getroffen (bijvoorbeeld de beslissing om te ontslaan werd reeds genomen zonder deze mede te delen, het zoeken naar via vacatures en het voorzien in een definitieve vervanging van de betrokken werknemer wegens de opname van het geboorteverlof), dan valt dit ontslag ook onder de ontslagbescherming.

In deze situatie geldt er ook een ontslagmotiveringsplicht : De werknemer  kan voortaan de werkgever uitnodigen om hem schriftelijk in kennis te stellen van de redenen van het ontslag.

Ingeval van een onregelmatig ontslag, moet de werkgever aan de betrokken werknemer een forfaitaire schadevergoeding betalen die voortaan gelijk is aan het brutoloon voor 6 (voorheen 3) maanden, onverminderd de vergoedingen die hij verschuldigd is in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.

6. Bescherming van de werknemer die recht heeft op geboorteverlof ingeval van niet-hernieuwing van tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Er geldt voortaan ook een nieuwe bescherming voor  werknemers die naar aanleiding van de geboorte van een kind die de werknemer recht geeft op geboorteverlof en die tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid of dienstbetrekking voor bepaalde tijd.

Als de werkgever op de hoogte is van de geboorte van een kind dat de werknemer recht geeft op geboorteverlof en hij de betrokken tijdelijke arbeidsovereenkomst niet hernieuwt, wordt deze niet-hernieuwing geacht verband te houden met de geboorte van het kind.

De betrokken werknemer kan bijgevolg de werkgever uitnodigen om hem of haar schriftelijk in kennis te stellen van de redenen van de niet-hernieuwing van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Het is aan de werkgever om de redenen voor de niet-hernieuwing van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk mede te delen en aan te tonen dat de niet-hernieuwing van de betrokken arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking vreemd is aan de geboorte van het kind. Bijvoorbeeld de werknemer weigerde in te gaan op het aanbod van de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten.

Als de werkgever er niet in slaagt aan te tonen dat de niet-hernieuwing van de betrokken arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking vreemd is aan de geboorte van het kind of hij deelt geen reden mee, zal hij aan de werknemer een forfaitaire vergoeding moeten betalen die gelijk is aan het brutoloon voor 3 maanden.

Deze maatregelen zijn ook van toepassing ingeval van uitzendarbeid. In dat geval moet de gebruiker van de betrokken uitzendkracht als werkgever worden beschouwd.

Wat betreft de werknemers die tewerkgesteld zijn in het kader van een flexi-job, zal deze voorziene bescherming tegen de niet-hernieuwing van de dienstbetrekking niet spelen ten aanzien van de raamovereenkomst die voorafgaandelijk aan de aanvang van de eerste tewerkstelling in het kader van een flexi-job wordt gesloten tussen de werknemer en werkgever. Deze raamovereenkomst is zelf immers geen arbeidsovereenkomst en houdt ook geen verbintenis in om één of meerdere arbeidsovereenkomsten te sluiten. Zij legt enkel het kader vast waarbinnen één of meerdere arbeidsovereenkomsten kunnen worden gesloten. Verder moet ook indachtig worden gehouden dat dergelijke tewerkstelling in beginsel slechts mogelijk is wanneer de betrokken werknemer bij één of meerdere andere werkgevers al een tewerkstelling heeft die minimaal gelijk is aan 4/5de van een voltijdse betrekking. Een flexi-job heeft in de regel dus een bijkomend karakter en maakt niet de hoofdactiviteit uit van de betrokkene.

7. Datum van inwerkingtreding

Deze maatregelen treden in werking op de tiende dag na de bekendmaking ervan in het Belgisch Staatsblad, namelijk 10 november 2022.

Bron : Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven (BS van 31 oktober 2022)