Antidiscriminatiewetten: versterking van vormen en criteria

Sinds 30 juli 2023 werden de antidiscriminatiewetten gewijzigd en bevatten ze nieuwe discriminatievormen zoals meervoudige discriminatie alsook gewijzigde criteria zoals ‘medische of sociale transitie’ i.p.v. geslachtsverandering. Verder werden de beschermingsmaatregelen versterkt om de wettelijke en sociale evoluties aanwezig in onze maatschappij beter te volgen. De werkgever heeft er belang bij om deze in acht te nemen in zijn relatie met zijn werknemers.

Deze maatregel heeft tot doel de antidiscriminatiewetten te moderniseren om rekening te houden met de sociale evolutie van onze huidige maatschappij. Het parlement heeft op die manier het beschermingsniveau willen opkrikken voor personen die kwetsbaar zijn voor discriminatie zodoende dat dit op gelijke hoogte komt te staan met de hedendaagse uitdagingen.

Deze maatregel moet in de context worden geplaatst van de beschermingsmaatregel tegen ontslag die in werking zijn getreden op 1 juni 2023, zie hiervoor Bescherming tegen ontslag: uitbreiding in geval van discriminatie, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk | Group S

1. Nieuwe discriminatievormen

1.1 Meervoudige discriminatie

De nieuwe reglementering voorziet twee soorten meervoudige discriminatie: de gecumuleerde discriminatie (vorm 1) en de intersectionele discriminatie (vorm 2) waarop eenzelfde regime rechtvaardigingsgronden toepasselijk is.

Vorm 1: gecumuleerde discriminatie

Deze situatie doet zich voor wanneer eenzelfde persoon het slachtoffer is van twee of meerdere vormen discriminatie binnen dezelfde context door dezelfde dader. De motieven voor discriminatie zijn verschillend maar zijn beiden aanwezig bij het slachtoffer.

Voorbeeld : een werkgever weigert om het contract van Jeanine (een christelijke vrouw) te vernieuwen omdat hij voortaan heeft beslist om enkel nog niet-christelijke mannen te werk te stellen. Hij rechtvaardigt zijn beleid door te stellen dat alle medewerkers op die manier eenvoudiger tot een consensus zouden kunnen komen. De werkgever benadeelt dus zowel de personen die het kenmerk ‘vrouw’ (geslacht) als diegene die het kenmerk ‘christelijk’ (geloofsovertuiging) vertonen.

Vorm 2: intersectionele

In deze situatie wordt de persoon gediscrimineerd omwille van het bezitten van verschillende kenmerken met elkaar gecombineerd. Deze discriminatie treft enkel de persoon die de verschillende kenmerken tezamen vertoont.

Voorbeeld : een man uit Magreb wordt niet aangeworven als zorgverlener in een rusthuis met als motief dat er al te veel mannen met die afkomst in die instelling werken. De werkgever vermoedt namelijk dat een te grote groep mannen van die afkomst vaak te luid praten en onvoldoende zachtheid aan de dag kunnen leggen, hetgeen de rust en die kalmte van de instelling niet ten goede zou komen. Hier benadeelt de werkgever dus enkel mannen afkomstig uit Magreb (en niet vrouwelijke medewerkers afkomstig uit Magreb of niet-Magrebaanse mannen).

Vorm 1 en 2 : Toepasselijk rechtvaardigingsregime

Deze eerste twee discriminatievormen bestaan uit een combinatie van twee of verschillende beschermde criteria. Dit betekent dat deze behandeld worden als één en dezelfde situatie, wat een impact heeft op de rechtvaardigingsgronden die de dader kan inroepen. Dat is de reden waarom de nieuwe wetgeving voorziet dat op een slachtoffer van verschillende discriminatiecriteria het strengste rechtvaardigsregime moet worden toegepast. Dit wil zeggen het regime dat het voordeligst is voor dat slachtoffer.

Voorbeeld: aangezien Jeanine gediscrimineerd werd omwille van haar geslacht en haar geloofsovertuiging, moet gekeken worden naar welk rechtvaardigingsregime tussen de genderwet en de antidiscriminatiewet het strengst is (en dus het voordeligst voor Jeanine). In dit geval kan het verschil in behandeling enkel worden gerechtvaardigd indien de voorwaarden voor rechtvaardiging in de genderwet werden nageleefd, aangezien deze strenger zijn dan in de antidiscriminatiewet.

1.2 Indirecte discriminatie: nieuwe vormen

Sinds de inwerkingtreding van deze maatregelen bestaat er een tweede categorie discriminatievormen: namelijk de gevallen waarin het slachtoffer negatief wordt getroffen, terwijl die persoon zelf niet de het kenmerk van geschonden discriminatiegrond bezit.

Vorm 3: Discriminatie door associatie

Een persoon kan eveneens slachtoffer zijn van discriminatie wanneer die persoon nauw gelinkt is met een persoon die het beschermd criterium bezit.

Voorbeeld : de kandidatuur van de echtgenote van een man getroffen door een ernstige kanker werd niet weerhouden, aangezien de werkgever vermoedt dat die echtgenote voor haar man zal moeten zorgen en dat dit een invloed zal hebben op haar werk (-uren).

Vorm 4: Discriminatie gebaseerd op een vermeend criterium

Wanneer een werkgever een door de wet beschermd criterium schendt tegenover een persoon die dat kenmerk in werkelijkheid niet bezit, is er sprake van discriminatie gestoeld op een vermeend criterium.

Voorbeeld: een werknemer is het slachtoffer van discriminatie omwille van zijn (vermeende) geloofsovertuiging door de inzet van zijn moeder voor een christelijk tijdschrift. In tegenstelling tot wat zijn werkgever gelooft, is hij zelf niet christelijk: hij ondersteunt enkel een project opgestart door zijn moeder.

2. Welke criteria werden gewijzigd

Bepaalde criteria in de verschillende antidiscriminatiewetten werden aangepast om een antwoord te bieden op een veranderende sociale context alsook een evolutie in de rechtspraak.

2.1 Sociale afkomst of toestand

Het criterium van de sociale afkomst werd vervangen en uitgebreid tot het criterium van de sociale afkomst of toestand zodoende dat de wet voortaan eveneens toepasselijk wordt op de personen die slachtoffer zijn van discriminatie tijdens de arbeidsrelatie omwille van hun huidige sociale toestand.

Voorbeeld: daklozen, werklozen of personen met een gerechtelijk verleden.

2.2 Sociale of medische transitie

Het begrip ‘geslachtsverandering’ werd niet meer passend geacht, gelet op de huidige realiteit wat betreft sociale en/of medische of identiteitsgebonden vragen, die vaak een genuanceerd en progressief karakter kennen. De voormalige formulering was namelijk te streng: voor geslachtsgebonden kwesties vereiste ze bijvoorbeeld een chirurgische ingreep opdat het criterium geldig kon worden ingeroepen. Het is dus om rekening te houden met dit geleidelijk en geïndividualiseerd proces van elk persoon die zo’n fase doorloopt, dat de regelgeving sinds 30 juli 2023 ‘medische of sociale transitie’ voorziet.

Welke soorten transities? Medische transitie (voorbeeld: hormoonbehandeling), sociale transitie (zich kleden of gedragen naar de innerlijk gevoelde identiteit) of wettelijke transitie (voorbeeld: administratieve procedure inzake naamsverandering).

Voorbeeld: de werkgever neemt kennis van de wettelijke transitie van een (initieel vrouwelijke) werknemer die een man wil worden. Tijdens een online bevraging op het werk wordt haar voornaam gevraagd, die ze tijdelijk niet kan geven aangezien de administratieve procedure inzake naamsverandering lopende is. Deze persoon kan niet gediscrimineerd worden, zelfs indien de nieuwe voornaam nog niet officieel geworden is.

Opgelet: deze uitbreidingen hebben niet tot gevolg dat bij aanwezigheid van één van deze criteria in een concreet geval er sowieso sprake is van discriminatie. Dit zal afhangen van een concrete feitenanalyse, van de eventuele beoordeling door een rechter en van rechtvaardigingsgronden aangevoerd door de werkgever.

3. Beschermingsmaatregelen versterkt

3.1 Positieve actie bij stopzetting discriminatie

De maatregelen die tot doel hebben de discriminatie stop te zetten, volstaan vaak niet om een passend herstel te bieden aan slachtoffers. Voorheen bestond enkel dit soort negatieve maatregelen om een einde te stellen aan de discriminatie.

De nieuwe maatregel heeft dus positieve maatregelen in het leven geroepen: de rechter kan niet alleen de gestelde discriminaties stopzetten, maar kan ook bepaalde handelingen opleggen aan de daders om eventuele recidive te voorkomen.

Voorbeeld: het bevel om een antidiscriminatiebeleid te voeren in de onderneming

3.2 Vergoeding

a) Verhoging van de forfaitaire vergoedingen

De wetgever heeft de straffen verstrengd, de nieuwe bedragen voorzien ter vergoeding voor slachtoffers zijn de volgende: 

Bovendien worden de bedragen vanaf 2024 jaarlijks geïndexeerd.

Opgelet: de bedragen en verhogingen zijn niet toepasselijk op discriminerende handelingen gesteld op de werkplek die een apart regime volgen: wanneer een persoon slachtoffer wordt van geweld en pesterijen of seksuele intimidatie, is de wet betreffende psychosociale risico’s op het werk toepasselijk.  

b) Cumul van vergoedingen

De forfaitaire vergoedingen toegekend ingevolge de meervoudige discriminatie zijn vatbaar voor cumulatie. Deze cumul moet het voorwerp uitmaken van een soevereine beoordeling door een rechter geval per geval rekening houdend met de reëel geleden schade van het slachtoffer.

4. Inwerkingtreding

Deze nieuwigheden zijn in werking getreden op 30 juli 2023.

Bron: Wet van 28 juni 2023 houdende wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie en van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, B.S. 20 juli 2023.