Bescherming tegen ontslag: uitbreiding in geval van discriminatie, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk
Van op 6 Juni 2023De antidiscriminatiewetten en de regels rond welzijn op het werk worden uitgebreid met ingang van 1 juni 2023: zo wordt een bescherming ingevoerd voor informele getuigen, wordt de omvang van de bescherming uitgebreid en vermeldt de wet wanneer de verschillende vergoedingen cumuleerbaar zijn. Uiteindelijk wordt het startpunt van de bescherming ook verschoven.
Een werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie indient op grond van de welzijnswetgeving of een melding doet, een klacht indient of een rechtsvordering instelt wegens een vermeende discriminatie op grond van de anti-discriminatiewetgeving, geniet bescherming tegen nadelige maatregelen.
Deze bescherming tegen represailles vanwege de werkgever op het vlak van discriminatie, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gewijzigd, lees uitgebreid, vanaf 1 juni 2023.
Wij bespreken ze hierna.
1. Bescherming voor zowel formele als informele getuigen
Het Belgisch beschermingssysteem zoals gekend bleek ontoereikend volgens een uitspraak van het Europees Hof van Justitie in de zaak “Hakelbracht”. Het systeem voldeed immers niet aan de verplichtingen opgelegd door de Europese richtlijnen. Er werd namelijk enkel voorzien in een bescherming van getuigen die de feiten gezien of gehoord hadden en een ondertekend en gedateerd document i.v.m. hun getuigenis konden voorleggen naar aanleiding van een onderzoek. Volgens het Hof moeten echter alle werknemers beschermd worden die een slachtoffer van discriminatie verdedigen, ongeacht of dit op een formele dan wel een informele manier gebeurt.
Om hieraan te voldoen, werden in de drie federale antidiscriminatiewetten en de welzijnswet de beschermde personen uitgebreid en werden de formele vereisten geschrapt.
Door deze wijzigingen wordt de bescherming nu effectief uitgebreid naar alle werknemers die hun steun betuigen of de verdediging opnemen van een werknemer die een verzoek indient vanwege psychosociale risico’s of een melding maakt, een klacht indient of een rechtsvordering instelt vanwege discriminatie op de werkvloer. De enige vereiste is dat de informele getuige een actieve bijdrage levert. Enkel op deze manier kan de werkgever redelijkerwijze weten dat iemand effectief optreedt als getuige ten gunste van een slachtoffer en bijgevolg beschermd is tegen represailles. Iemand die getuige is van discriminatie maar niet ingrijpt of niets onderneemt ten voordele van het slachtoffer, valt niet onder de bescherming.
Voorbeeld: een getuige die een bepaalde situatie aankaart bij de personeelsdienst of het opneemt voor een slachtoffer tijdens een discussie met een leidinggevende levert een actieve bijdrage en geniet bijgevolg bescherming.
2. Omvang van de bescherming: ook de inhoud telt mee
Vóór de nieuwe regelgeving mocht de werkgever geen nadelige maatregel treffen of de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigen om redenen die verband hielden met het verzoek, de melding, klacht of rechtsvordering vanwege psychosociale risico’s of discriminatie. Volgens recente rechtspraak van het Hof van Cassatie was het echter wél mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of een nadelige maatregel te treffen om redenen die konden worden afgeleid uit de inhoud van een verzoek, melding, klacht of rechtsvordering. Anders zou er namelijk een voorwaarde aan de wet worden toegevoegd. Dit zorgde ervoor dat de bescherming van werknemers sterk werd verminderd. De nieuwe regelgeving komt hieraan tegemoet door expliciet te vermelden dat het ontslag of enige andere nadelige maatregel niet gelinkt mag zijn aan het verzoek, de melding, klacht of rechtsvordering alsook niet aan de inhoud die eruit kan worden afgeleid.
Voorbeeld: een werknemer dient een klacht in vanwege pestgedrag na een negatieve evaluatie. Volgens de nieuwe regelgeving kan een werkgever zich niet langer beroepen op de negatieve evaluatie om het ontslag te verantwoorden aangezien deze negatieve evaluatie verband houdt met de inhoud van de klacht.
Om eventuele misbruiken te voorkomen, wordt de ontslagbescherming voortaan uitdrukkelijk uitgesloten in de wetgeving in geval van misbruik van de procedure door de werknemer. Een werknemer kan dan geen beschermingsvergoeding krijgen en riskeert de betaling van een schadevergoeding of een ontslag om dringende reden. In bovenstaand voorbeeld is het dus van belang om een evaluatie goed te onderbouwen en een werknemer de mogelijkheid te bieden om de evaluatie inhoudelijk te betwisten. Dit biedt achteraf de mogelijkheid om een eventueel misbruik van de procedure door de werknemer aan te tonen.
3. Cumulatie van schadevergoedingen toegestaan
Tot nu toe bestond er discussie over de cumulatie van de volgende schadevergoedingen:
- De schadevergoeding wegens discriminatie of blootstelling aan een psychosociaal risico. Deze schadevergoeding dekt de schade die het gevolg is van de discriminatie zelf;
- De schadevergoeding wegens een represaillemaatregel als gevolg van een melding, klacht, rechtsvordering of verzoek. Deze schadevergoeding dekt de schade als gevolg van een nadelige maatregel (bv. ontslag) die op onrechtmatige wijze werd genomen.
Beide schadevergoedingen herstellen echter niet dezelfde schade en kunnen bijgevolg gecombineerd worden.
De nieuwe regelgeving verduidelijkt nu expliciet dat het cumuleren van deze twee schadevergoedingen toegestaan is.
Voorbeeld: Een werknemer wordt gepest door haar leidinggevende en dient een klacht in. Ze verkrijgt uiteindelijk een schadevergoeding wegens pesterijen. De werkgever is ontstemd hierover en ontslaat de werknemer. De werknemer lijdt hierdoor opnieuw schade en kan dus opnieuw een schadevergoeding vorderen vanwege het ontslag.
4. Verzoek tot re-integratie niet langer verplicht
Het is niet langer verplicht voor een werknemer om een re-integratieverzoek of een verzoek tot uitoefening van zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen in te dienen om een schadevergoeding wegens represaillemaatregelen te bekomen. Volgens de nieuwe regelgeving maakt een werknemer ook aanspraak op deze schadevergoeding zonder de indiening van zo’n verzoek. Bijgevolg wordt het gemakkelijker voor werknemers om een schadevergoeding wegens represaillemaatregelen te bekomen.
5. Wijziging van het startpunt van de bescherming
De bescherming van werknemers vangt voortaan aan van zodra de werkgever kennisneemt van de ondernomen actie, of er redelijkerwijze kennis van had kunnen hebben. Vóór de nieuwe regelgeving was dit het moment waarop het formele verzoek tot interventie of de klacht in ontvangst werd genomen.
Voorbeeld: een werknemer geeft tijdens een vergadering aan dat hij melding zal maken van een bepaalde vorm van discriminatie. Vanaf dat moment kon de werkgever redelijkerwijze kennis hebben van de actie die de werknemer zal ondernemen en start dus de bescherming.
6. Gevolgen voor het arbeidsreglement
Deze nieuwigheden hebben eveneens gevolgen voor de formele procedure voor psychosociale interventie die staat beschreven in het arbeidsreglement.
6.1 Wijziging van het aanvraagformulier
Het aanvraagformulier waarmee werknemers een formele psychosociale interventie kunnen indienen, werd gewijzigd: in voorkomend geval kan voortaan een beschrijving in opgenomen worden betreffende het verband tussen de vermelde feiten inzake geweld en/of pesterijen en een discriminatiecriterium vermeld in de welzijnswetgeving.
6.2 Informatie verstrekt door de preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA)
Zodra het verzoek van de werknemer verwerkt is, moet de PAPA de werkgever de volgende informatie bezorgen:
- dat de aanvraag voor psychosociale tussenkomst werd ingediend en dat het verzoek hoofdzakelijk individueel van aard is;
- dat de aanvraag verwijst naar daden van geweld en pesterijen op het werk die al dan niet verband houden met een discriminatiecriterium uit de welzijnswetgeving.
- dat de eiser beschermd is tegen nadelige behandeling.
- dat de werknemer (die optreedt als getuige en wiens identiteit de PAPA ook doorgeeft) bescherming geniet tegen elke nadelige behandeling, op voorwaarde dat de werknemer heeft ingestemd met deze mededeling.
6.3 Afschaffing vereiste van aangetekende brief
Vanaf 1 juni 2023 kunnen werknemers hun verzoek voor een formele psychosociale interventie per gewone post indienen: een aangetekende brief is dus niet langer vereist.
7. Datum van inwerkingtreding
Deze nieuwe regels treden in werking vanaf 1 juni 2023.
Bronnen:
- wet van 7 april 2023 tot wijziging van: de genderwet, de antiracismewet en de antidiscriminatiewet, B.S. van 15 mei 2023;
- koninklijk besluit van 1 mei 2023 tot wijziging van titel 3 van boek I van de codex over het welzijn op het werk, B.S. van 15 mei 2023.