Overheidssector: binnenkort een juridisch kader voor de motivering van het ontslag van contractuele werknemers!
Van op 29 Januari 2024Na 10 jaar zonder wetgeving zal de overheidssector binnenkort zijn eigen regels hebben met betrekking tot de motivering van ontslag van contractuele werknemers.
Op 18 januari 2024 werd in de Kamer een wetsvoorstel ingediend tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector. Het doel van dit wetsvoorstel is om voor deze werknemers een juridisch kader vast te leggen dat vergelijkbaar is met het kader dat al bestaat voor werknemers in de privésector.
Voordat we deze toekomstige reglementering nader bekijken, herinneren we eerst even aan de context ervan.
1. Voorgeschiedenis
In 2013 bepaalde de wet op het eenheidsstatuut dat de regeling voor willekeurig ontslag van arbeiders niet langer van toepassing zou zijn:
- voor de privésector, vanaf de inwerkingtreding van een cao van de NAR met betrekking tot ontslagmotivering;
- voor de overheidssector, vanaf de inwerkingtreding van een regeling die vergelijkbaar is met de regeling in de cao van de NAR.
Deze maatregel werd genomen om de rechtsonzekerheid weg te nemen die het gevolg was van het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden wat de aanvechtingsmogelijkheden van hun ontslag betrof.
In de privésector is cao nr. 109 met betrekking tot de ontslagmotivering van kracht sinds 1 april 2014.
Maar voor de overheidssector werd er geen regeling ingevoerd die vergelijkbaar is met die in de privésector.
Om de tekortkomingen van de wetgever te verhelpen, heeft het Grondwettelijk Hof in een arrest van 30 juni 2016 het volgende gesteld: "In afwachting van het optreden van de wetgever komt het aan de rechtscolleges toe, met toepassing van het algemene verbintenissenrecht, de rechten van alle werknemers in de publieke sector bij een kennelijk onredelijk ontslag zonder discriminatie te vrijwaren, waarbij zij zich in voorkomend geval kunnen laten leiden door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109". Het Hof heeft dit standpunt herhaald in een arrest van 5 juli 2018.
Met de indiening van dit wetsvoorstel in de Kamer is de langverwachte tussenkomst van de wetgever eindelijk een feit.
2. Ontwerp van regelgeving
2.1. Toepassingsgebied
Deze regelgeving is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst van wie de werkgever niet onder het toepassingsgebied valt van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.
Vergelijkbaar met de regeling van cao nr. 109, is deze niet van toepassing op werknemers die worden ontslagen:
- tijdens de eerste 6 maanden van tewerkstelling;
- tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
- tijdens een arbeidsovereenkomst voor tewerkstelling van studenten;
- om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.
Deze regeling is ook niet van toepassing op werknemers die worden ontslagen om dringende redenen of voor wie de werkgever een bijzondere ontslagprocedure moet volgen die is vastgelegd bij wet.
2.2. Voorafgaand gesprek
Een werkgever die overweegt een werknemer te ontslaan om redenen die verband houden met zijn persoon of gedrag, moet hem voor een voorafgaand gesprek uitnodigen en luisteren naar zijn uitleg over de feiten en de redenen van de voorgestelde beslissing. Deze feiten en redenen worden vooraf aan de werknemer meegedeeld, zodat hij voldoende tijd heeft om zijn gesprek voor te bereiden of schriftelijke opmerkingen te maken. In tegenstelling tot cao nr. 109 hebben werknemers in de overheidssector het recht om vooraf gehoord te worden.
Als de werkgever de werknemer na het voorafgaand gesprek ontslaat, moet de kennisgeving schriftelijk gebeuren en de specifieke redenen voor het ontslag vermelden, evenals de informatie die de werknemer in staat stelt om de motivering voor het ontslag te kennen. Er is dus geen sprake van 'de ontslagmotivering opvragen' zoals in cao nr. 109: de overheidswerkgever is verplicht de redenen voor ontslag rechtstreeks aan de werknemer te geven.
Als de werkgever verzuimt om een voorafgaand gesprek te houden of om de concrete redenen voor het ontslag mee te delen, is hij voortaan een schadevergoeding van 2 weken loon verschuldigd. De kennisgeving van opzegging blijft echter geldig.
2.3. Kennelijk onredelijk ontslag
Net zoals hun tegenhangers in de privésector kunnen werkgevers in de overheidssector niet overgaan tot een kennelijk onredelijk ontslag.
De definitie van kennelijk onredelijk ontslag in dit ontwerp van regelgeving is precies dezelfde als die in cao nr. 109.
Kennelijk onredelijk ontslag betekent dus het ontslag van een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is genomen, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst, en waartoe nooit beslist zou zijn geweest door een normale en redelijke werkgever.
Net als in de privésector is een werkgever bij een kennelijk onredelijk ontslag aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van minstens 3 weken en hoogstens 17 weken loon. Deze vergoeding kan niet gecumuleerd worden met enige andere vergoeding die de werkgever verschuldigd is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.
De wetgever preciseert dat deze vergoeding niet kan worden gecumuleerd met andere vergoedingen voorzien in het kader van een bijzondere ontslagprocedure, met uitzondering van de in punt 2.2 bedoelde vergoeding.
2.4. Bewijslast
Er wordt bepaald dat de bewijslast wordt geregeld door het gemene bewijsrecht (elke partij moet de feiten die zij aanvoert bewijzen), tenzij de werkgever de werknemer niet de redenen voor zijn ontslag heeft meegedeeld. Als dit het geval is, moet de werkgever aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.
Opgelet! Deze regelgeving is nog maar een ontwerp. We bezorgen u zeker meer informatie zodra deze regelgeving bevestigd en geformaliseerd is.
Bron: Wetsontwerp tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector, de Kamer, doc. nr. 3754.