42 Flexi-jobs

Paritair (sub-)Comité nr.:
119.01.00-00.00, 119.02.00-00.00, 119.03.00-00.00, 201.00.00-00.00, 202.00.00-00.00, 202.01.00-00.00, 223.00.00-00.00, 302.00.00-00.00, 303.03.00-00.00, 304.00.00-00.00, 311.00.00-00.00, 314.00.00-00.00, 322.00.00-00.00, 330.00.00-00.00, 330.01.10-00.00, 330.01.20-00.00, 330.01.30-00.00, 330.01.40-00.00, 330.01.50-00.00, 330.02.00-00.00, 330.03.00-00.00, 330.04.00-00.00, 118.03.00-00.00

Bijwerking: 08/11/2023
Geldig vanaf: 23/04/2023
Geldig tot: 31/12/2023

1. Toepassingsgebied

Betrokken werkgevers en werknemers:

Werknemers en werkgevers die vallen onder de volgende paritaire comités:

• Paritair comité voor de handel in voedingswaren (PC 119);
• Paritair comité voor de zelfstandige kleinhandel (PC 201);
• Paritair comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren (PC 202);
• Paritair subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven (PSC 202.01);
• Paritair comité voor het hotelbedrijf (PC 302);
• Paritair Comité voor de grote kleinhandelszaken (PC 311);
• Paritair Comité voor de warenhuizen (PC 312);
• Paritair Comité voor het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen (PC 314);
• Paritair Comité voor de voedingsnijverheid (PC 118), beperkt tot:
  • de kleine (banket)bakkerijen (PSC 118.03 -RSZkengetal 058);
  • de detailhandel in artisanale chocoladeproducten in gespecialiseerde winkels zoals omschreven in NACE-code 47242
• Paritair comité voor de sport (PC 223);
• Paritair subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen (PC 303.03);
• Paritair comité voor het vermakelijkheidsbedrijf (PC 304), met uitsluiting van artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies die activiteiten omvatten zoals bepaald door de wet van … tot oprichting van de Kunstwerkcommissie en tot verbetering van de sociale bescherming van kunstwerkers. M.a.w. flexi-jobs zijn enkel mogelijk voor ondersteunende functies;
• Paritair comité voor gezondheidsinrichtingen en –diensten (PC 330) en de openbare instellingen en diensten van de publieke zorgsector met als NACE-code 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86220, 86230, 86901, 86903, 86905, 86906, 86907, 86909, 87101, 87109, 87203, 87205, 87301, 87302 en 88102  met uitsluiting van zorgfuncties (= functies die taken omvatten behorend tot het materiële toepassingsgebied van de Gecoördineerde wet van 10 mei 2015 betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen).
• Paritair Comité voor de uitzendarbeid (PC 322), als de gebruiker onder één van de hierboven opgesomde paritaire comités ressorteert.

2. Voorwaarden om in het kader van een flexi-job tewerkgesteld te kunnen worden

Om tewerkgesteld te kunnen worden in het kader van een flexi-job moeten twee tewerkstellingsvoorwaarden vervuld zijn. Zo niet zal de werknemer als een gewone werknemer worden beschouwd. Het is dus sterk aangeraden te controleren vóór het afsluiten van een flexi-job-arbeidsovereenkomst of deze voorwaarden vervuld zijn. Deze voorwaarden moeten respectievelijk tijdens de refertekwartalen "T" en "T-3" of "T-2" vervuld zijn.

Ziehier de betekenis  van deze begrippen:

• T : het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgeoefend.
• T-3 : het 3e kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal waarin de werknemer tewerkgesteld is in het kader van een flexi-job.
• T-2 : het 2e kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal waarin de werknemer tewerkgesteld is in het kader van een flexi-job.

2.1. Voorwaarde in kwartaal T-3 of T-2

2.1.1. Hoofdvoorwaarde te vervullen in T-3

De voorwaarde te vervullen in T-3 (hierna, "voorwaarde T-3") is als volgt:

Tijdens het 3e kwartaal dat het kwartaal van de flexi-job voorafgaat, moet de betrokken werknemer bij een of meer andere werkgevers tewerkgesteld geweest zijn naar rato van minstens 80% van een voltijdse betrekking in de sector waarin deze tewerkstelling aan 80 % plaatsheeft.

Voorbeeld: de werknemer die tijdens het eerste kwartaal 2018 (januari, februari en maart 2018) een flexi-job wenst uit te oefenen bij werkgever A, moet tijdens het 2e kwartaal 2017 (april, mei en juni 2017)  minstens 80%  van een voltijdse betrekking tewerkgesteld geweest zijn bij werkgever B. Als werkgever B ressorteert onder een sector waarin een voltijdse betrekking overeenstemt met 38 uur,  dan moet de betrokken werknemer bij deze werkgever gedurende het 2e kwartaal 2017 minstens   80%  van 38 uur, hetzij 30 uur en 24 minuten per week tewerkgesteld geweest zijn.

Commentaren:

• De voorwaarde T-3 moet in elk kalenderkwartaal van tewerkstelling in het kader van een flexi-job vervuld zijn, zelfs als het gaat om één flexi-jobarbeidosvereenkomst die meerdere kwartalen dekt. De voorwaarde T-3 wordt door de RSZ gecontroleerd via het kanaal van de Dimona-aangifte: de Dimona-aangifte (IN en OUT) moet voor elk kwartaal met flexi-jobtewerkstelling worden verricht,  zelfs als het gaat om een flexi-jobarbeidsovereenkomst die na het kwartaal voortloopt. Rekening houdend met deze principes wordt dan ook afgeraden flexi-jobovereenkomsten te sluiten die  verschillende kalenderkwartalen bestrijken.
• De tewerkstelling in T-3 moet plaatshebben bij één of meer andere werkgever(s). Als  een werknemer tijdens T-3 aan 80% tewerkgesteld is bij een werkgever, dan kan hij tijdens kwartaal "T" (namelijk drie kwartalen later) geen flexi-job uitoefenen bij diezelfde werkgever.
  Bij tewerkstelling van een uitzendkracht in een flexi-job wordt het uitzendkantoor beschouwd als de werkgever. Een uitzendkracht die in T-3 aan 80% tewerkgesteld is voor rekening van een uitzendkantoor, kan tijdens T geen prestaties in het kader van een flexi-jobarbeidsovereenkomst leveren voor rekening van datzelfde uitzendkantoor.
• Sommige tewerkstellingen worden niet in aanmerking genomen voor de berekening van de tewerkstellingsvoorwaarde in kwartaal T-3 :  leertijd, tewerkstelling van jongeren die aan de deeltijdse leerplicht onderworpen zijn, studentenjobs onderworpen aan de solidariteitsbijdragen, extra's in de horeca, gelegenheidsarbeid in de land- en tuinbouw en flexi-jobs.

2.2. Alternatieve voorwaarde te vervullen in T-2

Sinds 1 januari 2018 moet de voorwaarde in  T-3 niet vervuld zijn wanneer de werknemer in kwartaal  T-2 gepensioneerd is. Als de werknemer in T-2 niet het statuut van gepensioneerde heeft, dan moet voorwaarde  T-3 vervuld zijn om een flexi-job te kunnen uitoefenen.

Kwartaal "T-2" is het tweede kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal waarin de werknemer tewerkgesteld is in het kader van een flexi-job.

Voorbeeld: de werknemer die tijdens het eerste kwartaal 2018 (januari, februari en maart 2018) een flexi-job wenst uit te oefenen, moet de voorwaarde T-3 niet vervullen (tewerkstelling aan 80% bij een andere werkgever)  als hij in het 3e kwartaal 2017 (juli, augustus, september) gepensioneerd was.

De betrokken  gepensioneerden zijn personen die een pensioen eerste pijler⁽¹⁾ genieten ten laste van een Belgisch pensioenstelstel, een buitenlands pensioenstelsel of een pensioenstelsel van een internationale organisatie, met uitzondering van personen die een overgangsuitkering genieten.

_{(1)pensioen eerste pijler : elk wettelijk, bestuursrechtelijk of statutair ouderdoms-, rust-, anciënniteits- of overlevingspensioen, of elk ander als zodanig geldend voordeel.}

N.B.: Indien de betrokken werknemer 65 jaar oud is in T zal de voorwaarde in T-2 niet gecontroleerd worden door de RSZ !

2.3. Voorwaarden in kwartaal T

Kwartaal "T" is het kwartaal waarin de werknemer tewerkgesteld is in het kader van een flexi-job.

In kwartaal T moet de flexi-jobwerknemer de volgende voorwaarden vervullen:

• De werknemer mag bij dezelfde werkgever geen flexi-jobovereenkomst cumuleren met een andere arbeidsovereenkomst van minstens 80% van een voltijdse betrekking in de sector.
• Tijdens de uitoefening van de flexi-job mag de werknemer zich niet bevinden in een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of een ontslagvergoeding ten laste van de werkgever voor wie hij de flexi-job uitoefent. Hij mag zich ook niet bevinden in een periode gedekt door een vergoeding die in onderling overleg werd overeengekomen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ten laste van de werkgever bij wie hij de flexi-job.
  NB: dit betreft enkel in tijd uitgedrukte vergoedingen die aan socialezekerheidsbijdragen onderworpen zijn. Men moet dus geen rekening houden met beschermingsvergoedingen (moederschap, tijdskrediet enz.) waarop geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.
• De werknemer mag zich niet bevinden in een opzeggingsperiode bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent
• De werknemer  is niet tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst bij de gebruiker aan wie hij door een uitzendkantoor ter beschikking wordt gesteld om een flexi-job uit te oefenen.

Commentaren:

• Het begrip "werkgever" heeft betrekking op de werkgever als juridische entiteit. Binnen dezelfde werkgeversgroep (die slechts één technische bedrijfseenheid vormt) en tijdens hetzelfde kwartaal is het dus mogelijk dat een werknemer met een klassieke arbeidsovereenkomst is tewerkgesteld bij een werkgever van deze groep en met een flexi-jobarbeidsovereenkomst bij een andere werkgever van deze groep.  Bovendien kan een werknemer tijdens hetzelfde kwartaal een verbrekingsvergoeding genieten ten laste van een werknemer van deze groep en tewerkgesteld zijn met een flexi-jobarbeidsovereenkomst bij een andere werkgever van deze groep. De RSZ heeft hieraan echter toegevoegd te zullen tussenkomen in gevallen van kennelijk misbruik.
• Wat als een uitzendkracht bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld is met een gewone voltijdse arbeidsovereenkomst via uitzendkantoor A en met een flexi-jobarbeidsovereenkomst via uitzendkantoor B? Dit geval stemt niet overeen met de geest van de wet maar er is geen verbod opgenomen in de wettekst.

3. Overeenkomsten

Voor de uitoefening van een flexi-job moeten twee overeenkomsten worden afgesloten.

3.1. Kaderovereenkomst

Vóór de aanvang van de eerste tewerkstelling met een flexi-job-arbeidsovereenkomst moeten werkgever en werknemer een raamovereenkomst sluiten.

De raamovereenkomst is een overeenkomst die het kader vastlegt waarin één of meer  flexi-jobarbeidsovereenkomsten kunnen worden gesloten. Het is dus geen arbeidsovereenkomst.  Door het sluiten van een raamovereenkomst kan dus nooit een verplichting ontstaan om nadien een flexi-jobarbeidsovereenkomst te sluiten.

De raamovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde duur worden gesloten en moet verplicht de volgende vermeldingen bevatten:

• de identiteit van de partijen;
• de wijze waarop en de termijn waarin de flexi-jobarbeidsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer moet worden voorgesteld;
• een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie(s);
• het basisloon dat minstens gelijk moet zijn aan het voorziene wettelijke minimum (zie hierna);
• de voorwaarden die in T, T-2 en T-3 moeten vervuld zijn om in een flexi-job tewerkgesteld te kunnen worden.

De klanten van Group S - sociaal secretariaat vzw kunnen een model van raamovereenkomst bekomen bij hun dossierbeheerder.

Er moet evenwel geen raamovereenkomst worden gesloten wanneer de werknemer een flexi-job uitoefent als uitzendkracht. Hogervermelde verplichte vermeldingen moeten echter wel worden opgenomen in de intentieverklaring voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

De werkgever moet de raamovereenkomst bewaren op de plaats van tewerkstelling van de flexi-jobwerknemer. De bewaringstermijn wordt niet in de wet vermeld, maar we raden aan ze, zoals elke andere arbeidsovereenkomst, te bewaren tot 5 jaar na de laatste tewerkstelling met een flexi-jobarbeidsovereenkomst (zie hierna).

3.2. Flexi-jobarbeidsovereenkomst

In geval van effectieve tewerkstelling in het kader van een flexi-job moet een  flexi-jobarbeidsovereenkomst worden gesloten.

De klanten van Group S - sociaal secretariaat vzw kunnen een model van arbeidsovereenkomst bekomen bij hun dossierbeheerder.

De bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten zijn van toepassing op de flexi-job-arbeidsovereenkomst onder voorbehoud van bepaalde specifieke afwijkingen. Concreet betekent dit dat dit type arbeidsovereenkomst de volgende bijzondere kenmerken heeft:

• De flexi-jobarbeidsovereenkomst is een arbeidsovereenkomst voor arbeiders of voor bedienden;
• De flexi-jobarbeidsovereenkomst kan enkel worden gesloten voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk;
• Hoewel opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur in principe verboden zijn, bepaalt de memorie van toelichting van de wet dat de aard van het werk dat in het kader van de flexi-jobs wordt uitgevoerd,  toelaat af te wijken van dit verbod;
• De flexi-job-arbeidsovereenkomst kan schriftelijk of mondeling worden gesloten;

Let op: vanaf 10 november 2022 verplicht de wet TPWC(*) de werkgever om de werknemer uiterlijk op de eerste werkdag schriftelijk of elektronisch informatie te verstrekken over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie.  Zie voor meer informatie hierover ons artikel van 10 november 2022: Diverse maatregelen om te komen tot transparante en meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden | Group S. De meeste door de wet TPWC vereiste informatie is reeds opgenomen in de raamovereenkomst die vereist is voor flexi-jobs. Sommige informatie is echter niet in de raamovereenkomst opgenomen en kan moeilijk vooraf worden verstrekt omdat deze per beroep verschilt. Deze informatie moet derhalve bij het sluiten van elke arbeidsovereenkomst worden verstrekt. Deze informatie moet worden verstrekt bij het sluiten van elke betrokken arbeidsovereenkomst. Het gaat vooral om de begin- en einddatum van de arbeidsrelatie en om informatie over de arbeidsuurrooster.  (* )Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (B.S.. 31 oktober 2022).

• De flexi-job-arbeidsovereenkomst omvat voltijdse of deeltijdse prestaties;
  In geval van deeltijdse prestaties:
  • De minimumgrenzen van de arbeidsduur zoals voorzien in de geldende wettelijke en reglementaire bepalingen moeten worden nageleefd;
  • De wet verplicht niet om de regels van bekendmaking na te leven voor deeltijdse flexi-jobarbeidsovereenkomsten.Het is evenmin verplicht de werkroosters van de deeltijdse flexi-jobs in het arbeidsreglement te vermelden.
• De uitvoering van de flexi-jobarbeidsovereenkomst kan worden geschorst om dezelfde redenen en onder dezelfde voorwaarden als een "klassieke" arbeidsovereenkomst vb.: arbeidsongeschiktheid, tijdelijke werkloosheid, verlof om dwingende familiale redenen, klein verlet enz.).
• De ontslagregels zijn dezelfde als voor een "klassieke" arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of voor een duidelijk welomschreven werk. De overeenkomst kan ook worden beëindigd volgens een van de wijzen bepaald in het Burgerlijk Wetboek: in onderling overeenstemming, in geval van overmacht, enz.

Als werknemer in de zin van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten is de flexi-job-werknemer ook beschermd door de bepalingen die men in de volgende wetgevingen terugvindt:

• Wetgeving op de feestdagen;
• Wetgeving op de arbeidsreglementen en sociale documenten;
• Arbeidswet: arbeidsduurreglementering, zondagsrust, nachtarbeid, jongerenarbeid;
• Loonbeschermingswet (tijdstip van betaling, beslag en overdracht, enz.);
• Cao-wet: sectorale bepalingen van toepassing in het betrokken paritair comité : woon-werkverkeervergoedingen, loontoeslagen, enz.;
• Wetgeving betreffende de jaarlijkse vakantie;
• Welzijnswet.

De werkgever moet de flexi-jobarbeidsovereenkomst bewaren op de plaats van tewerkstelling van de  flexi-jobwerknemer. De bewaringstermijn wordt niet vermeld, maar we raden aan ze, zoals elke andere arbeidsovereenkomst, te bewaren tot 5 jaar na de laatste tewerkstellingsdag.

4. Bezoldiging 

4.1. Flexiloon

Het flexiloon omvat:

• Het basisloon:

Het basisloon is het nettoloon dat verschuldigd is voor een prestatie in het kader van een flexi-job.

Het wettelijke minimum bedraagt 11,19 EUR/uur (bedrag op 01/11/2023), aangepast aan het indexcijfer van de consumptieprijzen.

Dit moet verplicht worden vermeld in de raamovereenkomst (zie hoger).

Opmerking voor Horeca sector (PC 302): bij de bepaling van een wettelijk minimum worden fooien uitgesloten.

EN

• Andere voordelen:

Het flexiloon bevat ook alle vergoedingen, premies en voordelen van welke aard ook die door de werkgever worden toegekend als bezoldiging van de flexi-job.

Net zoals andere werknemers heeft de flexi-jobwerknemer naast zijn basisloon recht op andere voordelen en vergoedingen die bij wet en/of cao verschuldigd zijn. (vb.: loontoeslagen voorzien in het betrokken paritair comité ; gewaarborgd loon bij ziekte; loon voor een feestdag enz.).

Opmerking voor Horeca sector (PC 302): het Sociaal Fonds van de HORECA betaalt aan werknemers tewerkgesteld in de HORECA een eindejaarspremie. De betaling ervan wordt gefinancierd door bij de werkgevers van de HORECA een maandelijkse bijdrage te innen van 12% op de lonen aangegeven aan de RSZ in de afgelopen maand. De werknemers tewerkgesteld met een flexi-job hebben recht op een eindejaarspremie na een onafgebroken periode van 2 maanden arbeidsovereenkomst. Echter, de voornoemde bijdrage van 12% die dient om de betaling ervan te financieren is alleen verschuldigd op loon dat onderworpen is aan normale sociale bijdragen. Het flexi-loon is echter geen loon dat onderworpen is aan normale sociale bijdragen. Hieruit volgt dat van zodra een werknemer tewerkgesteld wordt met een flexi-job een onafgebroken periode van 2 maanden arbeidsovereenkomst bereikt, hij recht zal hebben op een eindejaarspremie. De werkgever heeft de betaling ervan niet moeten financieren maar hij is wel verplicht deze eindejaarspremie op het einde van het jaar te betalen.

4.2. Flexivakantiegeld

Flexivakantiegeld is het vakantiegeld dat verschuldigd is voor een prestatie in het kader van een  flexi-job. Het bedraagt 7,67 % van het flexiloon (basisloon + alle vergoedingen, premies en voordelen door de werkgever toegekend als bezoldiging van de flexi-job).

Het flexivakantiegeld wordt tegelijk met het flexiloon betaald (zie punt J hierna – Flexi-job en vakantie).

Flexiloon van 11,19 EUR/u + flexi-vakantiegeld (7,67 %) = 12,05 EUR/u.

4.3. Historiek van de bedragen (voor Horeca sector )

• 01/12/2015: flexiloon: 8,82 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67 %) = 9,50 EUR;
• 01/06/2016: flexiloon: 9,00 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67 %) = 9,69 EUR;
• 01/06/2017: flexiloon: 9,18 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67 %) = 9,88 EUR;
• 01/09/2018: flexiloon: 9,36 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67 %) = 10,08 EUR;
• 01/03/2020: flexiloon: 9,55 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67%) = 10,28 EUR;
• 01/09/2021: flexiloon: 9,74 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67%) = 10,49 EUR;
• 01/01/2022: flexiloon: 9,93 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67%) = 10,69 EUR;
• 01/03/2022: flexiloon: 10,13 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67%) = 10,91 EUR;
• 01/05/2022: flexiloon: 10,33 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67%) = 11,12 EUR;
• 01/08/2022: flexiloon: 10,54 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67%) = 11,35 EUR;
• 01/11/2022: flexiloon: 10,75 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67%) = 11,57 EUR;
• 01/12/2022: flexiloon: 10,97 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67%) = 11,81 EU;
• 01/01/2023: flexiloon: 10,97 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67%) = 11,81 EUR;
• 01/11/2023: flexiloon: 11,19 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67%) = 12,05 EUR/u.

4.4. Flexiloon specifiek voor de zorgsector

In het kader van de nieuwe uitbreiding van de flexi-jobs, wordt een afwijkend flexiloon voorzien voor de zorgsector: het bedraagt minimaal 11,49 euro per uur.  Dit minimaal bedrag wordt aan het indexcijfer der consumptieprijzen. Een flexi-vakantigeld van 7,67% moet ook worden toegevoegd.

Aangepast aan de indexevolutie, bedraagt  vanaf 1 november 2023 dit minimumbedrag van het flexi-uurloon voor de zorgsector 14,57 EUR en het flexi-vakantiegeld 1,12 EUR per uur (totaal dus 15,69 EUR).

Meer specifiek omvat de zorgsector het paritair comité voor gezondheidsinrichtingen en -diensten (PC 330), alsook de openbare instellingen of diensten binnen de publieke gezondheidszorg met als NACE-code 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87301 en 87302. 

4.5. Loongrenzen in het kader van toegelaten arbeid voor gepensioneerden

Voor gepensioneerden die een flexi-job uitoefenen, wordt het flexiloon beschouwd als een beroepsinkomen en wordt het in aanmerking genomen bij de evaluatie van het al dan niet overschrijden van de grensbedragen van de  toegelaten inkomenscumulatie.

5. DIMONA-aangifte

De werknemer die in het kader van een flexi-job is tewerkgesteld, moet als volgt in de DIMONA worden aangegeven:

5.1. Algemeen

• Er wordt een specifieke Dimona ingevoerd met Type werknemer FLX (voor tewerkstelling in T);
• De Dimona heeft een onmiddellijk antwoord tot gevolg: flexi “OK” of “NOK” na verificatie van de (niet-)naleving van de Dimona-termijnen en de te vervullen voorwaarden in T-3 of  T-2 in de loopbaandatabank (Sigedis) of het pensioenkadaster.
• De melding « OK » betekent dat de tewerkstelling voor de betrokken periode kan plaatshebben onder het voordelige statuut van flexi-job.Opgelet echter:
  • de melding “OK” zegt niets over de te vervullen voorwaarden in T ;
  • Wanneer de werknemer 65 jaar is in T wordt automatisch een melding “OK” verzonden door de dimona-applicatie zonder verificatie van de voorwaarden in T-2 of T-3.
• De controle van de betrokken sectoren gebeurt niet in de DIMONA maar in de DMFA;
  De melding « NOK » betekent dat de werkgever geen verminderde sociale bijdragen kan genieten voor de betrokken periode;
• Een Dimona met Type werknemer FLX kan ten vroegste 1 maand vóór T worden verricht.
• Om de voorwaarde in T-3 na te gaan, houdt de RSZ ook rekening met prestaties tijdens een tewerkstelling in het buitenland. Aangezien een tewerkstelling in het buitenland niet voorkomt in de Dimona-aangifte zal dit steeds een anomalie geven bij het indienen van de Dimona. De werkgever moet dan contact opnemen met de RSZ om deze tewerkstelling te bewijzen. De loonbrieven van de betreffende maanden worden als bewijs aanvaard. De werkgever mag ze inscannen en per mail sturen naar contact@rsz.fgov.be overmaken. Wanneer de RSZ de tewerkstelling goedkeurt, moet de werkgever de werknemer als flexi aangeven in de DMFA en de controlediensten zullen de anomalie dan verwijderen.

5.2. Dimona per kwartaal of Dimona per periode (maximum één kwartaal indien schriftelijke flexi-jobarbeidsovereenkomst  voor bepaalde duur)

In te voeren "klassieke" gegevens:

• identificatienummer van de werkgever
• INSZ-nummer van de werknemer
• nummer van het paritair comité:
• geen uitzendkracht: XXX
• uitzendkracht: PC 322 en PC gebruiker (één van de hierboven vernoemde paritaire comités –“A. Toepassingsgebied” )  en ondernemingsnummer van de gebruiker
• datum van in- en uitdiensttreding.

+ Vermelding van de hoedanigheid van flexi-job

Opgelet: als de flexi-job het kwartaal overschrijdt, moet een nieuwe Dimona worden uitgevoerd bij  het begin van het volgende kwartaal zelfs als het de voortzetting van dezelfde arbeidsovereenkomst betreft!

Voorbeeld:

Flexi-job met een eerste schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van 25.03 tot en met 10.04 en daarna een tweede schriftelijke arbeidsovereenkomst van 20.06 tot en met 05.07:

• Dimona 1 FLX van 25.03 tot 31.03;
• Dimona 2 FLX van 01.04 tot 10.04;
• Dimona 3 FLX van 20.06 tot 30.06;
• Dimona 4 FLX van 01.07 tot 05/07.

Ter herinnering: Vermits de voorwaarden T en T-3 in elk tewerkstellingskwartaal moeten vervuld zijn en om vooraf deze voorwaarden te kunnen controleren, is het afgeraden flexi-jobovereenkomsten te sluiten die verschillende kwartalen bestrijken.

5.3. Dimona per dag met begin- en einduur indien  mondelinge flexi-jobarbeidsovereenkomst voor bepaalde duur

In te voeren "klassieke" gegevens:

• identificatienummer van de werkgever
• INSZ-nummer van de werknemer
• nummer van het paritair comité :
• geen uitzendkracht: XXX
• uitzendkracht: PC 322 en PC gebruiker (één van de hierboven vernoemde paritaire comités –“A. Toepassingsgebied” )en ondernemingsnummer van de gebruiker
• datum van in- en uitdiensttreding.

+ Vermelding van de hoedanigheid van flexi-job

+ Begin- en einduur van de prestatie.

5.4. Laattijdige Dimona-aangifte

Een DIMONA FLEX die laattijdig wordt ingediend voor een prestatie de volgende gevolgen:

• Op contractueel vlak kan deze prestatie niet als een flexi-jobprestatie worden beschouwd: het overeengekomen flexiloon moet worden omgezet in gewoon loon in naleving van de minimumbarema's voorzien in het betrokken paritair comité , de specifieke afwijkingen inzake bekendmaking van de deeltijdse werkroosters zijn niet meer van toepassing enz.;
• Deze prestatie kan bij de RSZ niet worden aangegeven als flexi-jobprestatie: de normale  RSZ-bijdragen zijn zowel voor werknemer als werkgever verschuldigd (zie punt G);
• Het loon voor deze prestatie is geen flexiloon meer en wordt dus belastbaar (zie punt H).

5.5. Sancties in geval van niet-conforme aangifte

Als de werkgever een werknemer aangeeft als flexi-jobwerknemer terwijl de voorwaarden niet vervuld zijn, wordt deze werknemer beschouwd als een "gewone" werknemer.

Bijgevolg zijn de normale socialezekerheidsbijdragen verschuldigd. Als sanctie worden deze bijdragen berekend op het flexiloon verhoogd met een percentage dat is vastgesteld op 125% van het flexiloon (KB van 13 december 2016 - BS van 10 januari 2017). Deze verhoging kan echter worden vermeden als de werkgever uit eigen beweging (en vóór controle van de RSZ) een aangifte doet van de werknemer als gewone werknemer met betaling van de normale socialezekerheidsbijdragen.

6. Verplichte registratie van de prestaties

De werkgever die werknemers in het kader van een flexi-job tewerkstelt, is verplicht een systeem te gebruiken dat voor elke flexi-jobwerknemer het exacte tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestatie registreert en bijhoudt.

Deze verplichting wordt geacht nageleefd te zijn als de werkgever gebruik maakt van een van de volgende registratiekanalen:

• een gecertificeerde geregistreerde kassa met aanwezigheidsregistratiesysteem;
• een alternatief systeembeheer van de dagelijkse prestatie – onderdeel van de DIMONA applicatie RSZ (via online applicatie RSZ);
• een dagelijkse Dimona-aangifte met begin- en einduur van de prestaties;
• een prikklok.

Als wordt vastgesteld dat de prestaties niet werden geregistreerd, wordt de werknemer voor het betrokken kwartaal geacht prestaties te hebben geleverd in het kader van een "klassieke" voltijdse arbeidsovereenkomst, behoudens tegenbewijs geleverd door de werkgever. Met andere woorden: de normale sociale (en fiscale) lasten zijn toepassing zijn. Dergelijke inbreuk kan ook leiden tot een sanctie van niveau 3 van het Sociaal Strafwetboek.

7. Socialezekerheidsbijdragen

Flexiloon en flexivakantiegeld zijn niet onderworpen aan de gewone patronale en persoonlijke socialezekerheidsbijdragen, noch aan de bijzondere socialezekerheidsbijdrage.

Flexiloon en flexivakantiegeld zijn echter onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage van 25% die wordt betaald en geïnd onder dezelfde voorwaarden als de gewone socialezekerheidsbijdragen (zelfde termijnen en zelfde sancties).

Deze bijdrage is niet alleen verschuldigd op het flexibasisloon (9,18 EUR/u op 01/06/2017) maar ook op de andere vergoedingen, premies en voordelen die door de werkgever worden betaald als bezoldiging van de flexi-job. Het betreft onder andere de volgende vergoedingen:

• Toeslagen en premies voorzien in het betrokken paritair comité ;
• Gewaarborgd loon bij ziekte;
• Loon voor een feestdag;
• Voordelen in natura.

Een bedrijfswagen toegekend aan een werknemer met een flexi-jobarbeidsovereenkomst zal niet onderworpen zijn aan de specifieke patronale bijdrage van 25% maar aan de forfaitaire solidatiteitsbijdrage.

De specifieke bijdrage van 25% is niet van toepassing op de eventueel verschuldigde compenserende opzeggingsvergoeding. Ze is onderworpen aan de gewone socialezekerheidsbijdragen!

Prestaties geleverd in het kader van een flexi-job komen niet in aanmerking voor de berekening van de werkbonus, de structurele vermindering en de doelgroepverminderingen.

8. Fiscaliteit

Flexiloon en flexivakantiegeld zijn niet  belastbaar en dus niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing voor zover ze onderworpen zijn aan de bijzondere bijdrage van 25 %.

Deze belastingvrijstelling heeft niet alleen betrekking op het flexibasisloon (9,18 EUR/u op 01/06/2017) maar ook op de andere vergoedingen, premies en voordelen die door de werkgever worden betaald als bezoldiging van de flexi-job. Het betreft onder andere de volgende vergoedingen:

• Toeslagen en premies voorzien in het betrokken paritair comité ;
• Gewaarborgd loon bij ziekte;
• Loon voor een feestdag;
• Voordelen in natura met uitzondering van het voordeel van alle aard ingevolge kosteloos privégebruik van een bedrijfswagen.

9. Vakantie

De flexi-jobwerknemer geniet wettelijke vakantie volgens de algemene regeling inzake jaarlijkse vakantie voor bedienden.

Zolang de flexi-job-werknemer bij dezelfde werkgever blijft, worden zijn dagen niet betaald als hij vakantie neemt in het kader van zijn flexi-jobarbeidsovereenkomst. Zijn vakantiegeld is immers al  begrepen in zijn flexiloon. Het dubbel vakantiegeld is eveneens begrepen in het flexi-vakantiegeld en moet dus niet meer afzonderlijk worden betaald. Zo moet ook geen vertrekvakantiegeld worden betaald wanneer de werknemer uit dienst treedt.

10. Recht op socialezekerheidsuitkeringen

De arbeidsprestaties verricht in het kader van een flexi-job geven recht op de volgende socialezekerheidsuitkeringen: pensioenen, ziekte- en invaliditeitsverzekering, werkloosheid, beroepsziekte, arbeidsongevallen (de werkgever is verplicht om de flexi-jobwerknemer te verzekeren tegen eventuele arbeidsongevallen)^*.

Het flexiloon, het flexivakantiegeld en de flexivergoedingen vormen het gemiddeld loon dat als berekeningsbasis dient voor het bepalen van deze socialezekerheidsuitkeringen.

Het flexiloon, het flexivakantiegeld en de flexivergoedingen  worden hernomen in de berekeningsbasis van de pensioenen.

De arbeidsprestaties verricht in het kader van een flexi-job zijn arbeidsprestaties voor de werkloosheidsverzekering.

Opmerking:  voor gepensioneerde werknemers is de cumulatie van een rustpensioen met sociale uitkeringen verboden (behalve gedurende 12 maanden in geval van overlevingspensioen).

11. Samenvatting

Voorwaarden te vervullen in kwartaal T-3 of T-2

• Hoofdvoorwaarde T-3: tijdens het derde kwartaal dat het kwartaal van tewerkstelling met een flexi-job arbeidsovereenkomst voorafgaat (“T-3”), moet de werknemer bij een of meer andere werkgevers tewerkgesteld geweest zijn naar rato van minstens 4/5 (80%) van een voltijdse betrekking in de betrokken sector.
• Alternatieve voorwaarde gepensioneerd in T-2 of 65 jaar oud in T:
  • De tewerkstellingsvoorwaarde in "T-3" moet niet vervuld zijn als de werknemer een wettelijk pensioen geniet tijdens het tweede kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal waarin hij in het kader van een flexi-job tewerkgesteld is ("T-2");
  • N.B.: Indien de betrokken werknemer 65 jaar oud is in T zal de voorwaarde in T-2 niet gecontroleerd worden door de RSZ !

Voorwaarden te vervullen in kwartaal T

Tijdens het kwartaal van tewerkstelling met een flexi-jobarbeidsovereenkomst (“T”) moet de werknemer verschillende voorwaarden vervullen:

• bij dezelfde werkgever geen flexi-jobarbeidsovereenkomst cumuleren met een andere arbeidsovereenkomst van minstens 4/5 (80%) van een voltijdse tewerkstelling;
• de flexi-job niet uitoefenen tijdens een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagvergoeding ten laste van de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent;
• de flexi-job niet uitoefenen tijdens een opzeggingsperiode bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent
• de werknemer  is niet tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst bij de gebruiker aan wie hij door een uitzendkantoor ter beschikking wordt gesteld om een flexi-job uit te oefenen.

Overeenkomsten

• Kaderovereenkomst
• Flexi-jobarbeidsovereenkomst

Dimona

• Ten laatste op het ogenblik van indiensttreding.
• Een DIMONA per kwartaal of per periode (die nooit een kwartaal overschrijdt) als de  flexi-job wordt uitgeoefend in het kader van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur.
• Een DIMONA per dag met begin- en einduur als de flexi-job wordt uitgeoefend in het kader van een mondelinge arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur.

Verplichte registratie van de prestaties

• Ofwel via een gecertificeerde geregistreerde kassa met aanwezigheidsregistratiesysteem.
• Ofwel via een alternatief systeembeheer van de dagelijkse prestatie – onderdeel van de DIMONA applicatie RSZ (via online applicatie RSZ).
• Ofwel via een dagelijkse Dimona-aangifte met begin- en einduur van de prestaties.
• Ofwel via een prikklok.

Flexiloon

• 11,19 EUR per uur (01/11/2023)
• + 7,67 % flexivakantiegeld
• = 12,05 EUR per uur 
• flexiloon voor de zorgsector : 14,57 EUR per uur (01/11/2023)) + 7,67% als flexi-vakantiegeld = 15,69 EUR per uur

Sociale behandeling van flexiloon en flexivakantiegeld

• Geen normale RSZ-bijdragen
• Bijzondere bijdrage van 25%

Fiscale behandeling van flexiloon en flexivakantiegeld: niet belastbaar

Historiek
01/04/2024	31/12/2050	42 Flexi-jobs
01/01/2024	31/03/2024	42 Flexi-jobs
23/04/2023	31/12/2023	42 Flexi-jobs
01/01/2023	22/04/2023	42 Flexi-jobs
07/05/2022	31/12/2022	42 Flexi-jobs
01/01/2018	06/05/2022	42 Flexi-jobs
01/12/2015	31/12/2017	42 Flexi-jobs (PC 302)