42 Flexi-jobs (PC 302)

De wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken (BS, 26 november 2015) heeft  de maatregelen van het "HORECAPLAN" vanaf 1 december 2015 ingevoerd.

Een van deze maatregelen betreft de  sociaal en fiscaal vriendelijke "flexi-jobs". We lichten ze hierna toe.

A. Toepassingsgebied

Betrokken werkgevers:

• werkgevers die vallen onder het Paritair comité voor het hotelbedrijf (PC 302);
• werkgevers die vallen onder het Paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322) en uitzendkrachten ter beschikking stellen van een gebruiker die valt onder het Paritair comité voor het hotelbedrijf (PC 302).

Betrokken werknemers:

• werknemers die vallen onder het Paritair comité voor het hotelbedrijf (PC 302);
• uitzendkrachten die vallen onder het Paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322) en ter beschikking worden gesteld van een gebruiker die valt onder het Paritair comité voor het hotelbedrijf (PC 302).

B. Voorwaarden om in het kader van een flexi-job tewerkgesteld te kunnen worden

Om tewerkgesteld te kunnen worden in het kader van een flexi-job moeten twee tewerkstellingsvoorwaarden vervuld zijn. Zo niet zal de werknemer als een gewone werknemer worden beschouwd. Het is dus sterk aangeraden de vervulling van deze voorwaarden te controleren vóór het afsluiten van een flexi-job-arbeidsovereenkomst.

1. Voorwaarden in kwartaal T-3 :

Deze voorwaarde moet worden vervuld tijdens het derde kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal waarin de werknemer wordt tewerkgesteld in een flexi-job (referentiekwartaal T-3 of gewoonweg T-3).

De betrokken werknemer heeft bij één of meer andere werkgevers al een tewerkstelling die minstens gelijk is aan 4/5 van een voltijdse referentiepersoon van de sector waarin die 4/5 tewerkstelling plaatsheeft. In de veronderstelling dat de betrokken werknemer in T-3 bij een andere werkgever tewerkgesteld is bij wie een voltijdse tewerkstelling gelijk is aan 38 uren, moet zijn tewerkstelling minstens 4/5 van 38 uren bedragen, hetzij 30 uren en 24 minuten.

De betrokken tewerkstelling moet plaatshebben bij één of meer andere werkgever(s). Indien een werknemer tijdens T-3 voltijds is tewerkgesteld bij een werkgever zal hij tijdens T bij diezelfde werkgever geen flexi-job kunnen uitvoeren omdat hij tijdens T-3 geen prestaties heeft geleverd van minstens 4/5 van een voltijdse referentiepersoon bij andere werkgevers. De prestaties geleverd bij zijn huidige werkgever in T-3 komen dus niet in aanmerking.

In geval van tewerkstelling van een uitzendkracht in een flexi-job wordt het uitzendkantoor beschouwd als de werkgever. Een uitzendkracht die in T-3 via een uitzendkantoor voltijdse prestaties levert, zal in T geen prestaties als uitzendkracht voor datzelfde uitzendkantoor kunnen leveren in het kader van een flexi-job-arbeidsovereenkomst.

NB : De vervulling van deze voorwaarde wordt elk kwartaal gecontroleerd via de DIMONA.  Als een tewerkstelling in het kader van een flexi-job over twee kwartalen is gespreid, moet men dan ook bij elk nieuw kwartaal een nieuwe Dimona indienen zelfs als deze tewerkstelling niet beëindigd is en geen wijziging onderging. Het is dan ook beter geen overeenkomst af te sluiten die verschillende kalenderkwartalen bestrijkt zodat men zich ervan kan vergewissen dat de voorwaarde in T-3 vervuld is vóór de aanvang van een flexi-job-tewerkstelling in een nieuw kwartaal.

2. Voorwaarden in kwartaal T :

Deze voorwaarden moeten vervuld zijn tijdens het kwartaal waarin de werknemer is tewerkgesteld in een flexi-job (referentiekwartaal T of gewoonweg T).

• Terwijl de werknemer in een flexi-job is tewerkgesteld, is hij bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent niet tewerkgesteld met een andere arbeidsovereenkomst voor een tewerkstelling van minstens 4/5 van een voltijdse referentiepersoon van de sector. Aangezien de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent tot het PC 302 behoort, mag een andere tewerkstelling bij dezelfde werkgever geen 4/5 van 38 uur of 30 uur en 24 minuten bedragen.
• De werknemer bevindt zich niet in een periode gedekt door  een verbrekingsvergoeding of compenserende ontslagvergoeding ten laste van de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent. Hij mag zich ook niet bevinden in een periode gedekt door een vergoeding ten laste van de werkgever bij hij de flexi-job uitoefent, overeengekomen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord.
  Dit betreft enkel de vergoedingen die in tijd worden uitgedrukt en onderworpen zijn aan socialezekerheidsbijdragen. Men moet dus geen rekening houden met beschermingsvergoedingen (moederschap, tijdskrediet, enz.) waarop geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.
• De werknemer bevindt zich niet in een opzeggingstermijn bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent.

3. "Werkgever"

Het begrip “werkgever” stemt overeen met de werkgever als juridische entiteit. Het is dus  mogelijk dat een werknemer binnen eenzelfde groep werkgevers (die eenzelfde technische bedrijfseenheid vormen) in hetzelfde kwartaal tewerkgesteld is met een gewone arbeidsovereenkomst bij een werkgever van die groep en met een flexi-job-arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever van die groep. Een werknemer kan ook in hetzelfde kwartaal een verbrekingsvergoeding genieten ten laste van een werkgever van die groep en tewerkgesteld zijn met een flexi-job-arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever van die groep. De RSZ heeft hier wel aan toegevoegd bij manifeste wantoestanden hiertegen te zullen optreden.

Wat als een uitzendkracht bij dezelfde gebruiker via uitzendkantoor A met een gewone arbeidsovereenkomst en via uitzendkantoor B met een flexi-job-arbeidsovereenkomst is tewerkgesteld? Volgens de geest van de wet is dit niet toegelaten maar de tekst van de wet sluit dit niet uit.

Wat als een werknemer bij een werkgever met een gewone arbeidsovereenkomst is tewerkgesteld en bij dezelfde werkgever via een uitzendkantoor als uitzendkracht met een flexi-job-overeenkomst is tewerkgesteld? Volgens de geest van de wet is dit niet toegelaten maar de tekst van de wet sluit dit niet uit.

C. Overeenkomsten

Voor de uitoefening van een flexi-job moeten twee overeenkomsten worden afgesloten.

1. Raamovereenkomst

Vóór de aanvang van de eerste tewerkstelling met een flexi-job-arbeidsovereenkomst moeten werkgever en werknemer een raamovereenkomst sluiten.

De raamovereenkomst is een overeenkomst die het kader vastlegt waarin één of meer flexi-job-arbeidsovereenkomsten kunnen worden gesloten. Het is dus geen arbeidsovereenkomst.  Door het sluiten van een raamovereenkomst kan dus nooit een verplichting ontstaan om nadien een flexi-job-arbeidsovereenkomst te sluiten.

De raamovereenkomst kan voor een bepaalde of onbepaalde tijd worden gesloten.

De raamovereenkomst moet verplicht de volgende vermeldingen bevatten:

• de identiteit van de partijen;
• de wijze waarop en de termijn waarin de flexi-job-arbeidsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer moet worden voorgesteld;
• een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie(s);
• het basisloon dat minstens gelijk moet zijn aan het voorziene wettelijke minimum (zie hierna);
• de voorwaarden die in T en T-3 moeten vervuld zijn om in een flexi-job tewerkgesteld te kunnen worden.

De klanten van Group S - sociaal secretariaat vzw kunnen een model van raamovereenkomst bekomen bij hun dossierbeheerder.

Er moet evenwel geen raamovereenkomst worden gesloten wanneer de werknemer een flexi-job uitoefent als uitzendkracht. Hogervermelde verplichte vermeldingen moeten echter wel worden opgenomen in de intentieverklaring voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Zo niet kunnen de arbeidsovereenkomsten die in dit kader worden gesloten niet worden beschouwd als flexi-job-arbeidsovereenkomsten.

De werkgever moet de raamovereenkomst bewaren op de plaats van tewerkstelling van de flexi-job-werknemer. De bewaringstermijn wordt niet vermeld, maar we raden aan ze, zoals elke andere arbeidsovereenkomst, te bewaren tot 5 jaar na de laatste tewerkstelling met een flexi-job-arbeidsovereenkomst (zie hierna).

2. Flexi-job-arbeidsovereenkomst

In geval van een werkelijke tewerkstelling in het kader van een flexi-job moet een flexi-job-arbeidsovereenkomst worden gesloten.

De klanten van Group S - sociaal secretariaat vzw kunnen een model van overeenkomst bekomen bij hun dossierbeheerder.

De bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten zijn van toepassing op de flexi-job-arbeidsovereenkomst onder voorbehoud van een aantal afwijkende bepalingen voorzien door de wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken.

Concreet betekent dit dat dit type arbeidsovereenkomst de volgende bijzondere kenmerken heeft:

• De flexi-job-arbeidsovereenkomst zal een arbeidsovereenkomst voor arbeiders of voor bedienden zijn;
• De flexi-job-arbeidsovereenkomst kan enkel worden gesloten voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk;
• Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur zijn in principe verboden, maar in de memorie van toelichting van de wet houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken staat dat de aard van het werk dat in het kader van de flexi-jobs wordt uitgevoerd,  toelaat af te wijken van dit verbod;
• De flexi-job-arbeidsovereenkomst kan schriftelijk of mondeling worden gesloten;
• De flexi-job-arbeidsovereenkomst omvat voltijdse of deeltijdse prestaties;
  In geval van deeltijdse prestaties:
  • De wekelijkse arbeidsduur moet minstens 1/3 van een voltijdse tewerkstelling bedragen. Rekening houdend met de sectorale bepalingen van het PC 302 moet dit  10 uren per week zijn.
  • De wet verplicht niet om de regels van bekendmaking na te leven (het variabel werkrooster minstens 5 werkdagen op voorhand uithangen, een controledocument bijhouden in geval van afwijking van het normale werkrooster).
  1. Het is evenmin verplicht de deeltijdse werkroosters in het arbeidsreglement te vermelden. Er kan dus worden gewerkt buiten de werkroosters vermeld in het arbeidsreglement.
• De flexi-job-werknemer heeft net zoals een "gewone" werknemer recht op klein verlet en afwezigheid om dwingende familiale redenen.
• Hij heeft recht op een gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval als hij aan de voorwaarden voldoet (onder andere een maand anciënniteit voor een arbeider).
• De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan worden geschorst in geval van gebrek aan werk wegens economische redenen, technische stoornis of tijdelijke overmacht.
• De ontslagregels zijn dezelfde als voor een "gewone" arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of voor een duidelijk welomschreven werk. De overeenkomst kan ook worden beëindigd op burgerrechtelijke wijze : in onderling akkoord, in geval van overmacht, enz.

Als werknemer in de zin van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten is de flexi-job-werknemer ook beschermd door de regels die men onder andere in de volgende wetgevingen terugvindt:

• Wetgeving op de feestdagen;
• Wetgeving op de arbeidsreglementen en sociale documenten;
• Arbeidswet: arbeidsduurreglementering (minimumprestatie van 2 uren in de HORECASECTOR, overuren, enz.), zondagsrust, nachtarbeid, jongerenarbeid;
• Loonbeschermingswet (tijdstip van betaling, beslag en overdracht, enz.);
• Cao-wet: sectorale bepalingen van toepassing in het PC 302: woon-werkverkeervergoedingen, loontoeslagen, enz.;
• Wetgeving betreffende de jaarlijkse vakantie;
• Welzijnswet.

De werkgever moet de flexi-job-arbeidsovereenkomst bewaren op de plaats van tewerkstelling van de  flexi-job-werknemer. De bewaringstermijn wordt niet vermeld, maar we raden aan ze, zoals elke andere arbeidsovereenkomst, te bewaren tot 5 jaar na de laatste tewerkstellingsdag.

D. Bezoldiging van de flexi-job

1. Flexiloon

Het flexiloon bevat :

• Het basisloon :

Het basisloon is het nettoloon dat verschuldigd is voor een prestatie in het kader van een flexi-job.

Het wettelijke minimum bedraagt 9,18 EUR/uur (bedrag op 01/06/2017), aangepast aan het indexcijfer van de consumptieprijzen.

Dit moet verplicht worden vermeld in de raamovereenkomst (zie hoger);

Het bepalen van een wettelijk minimum sluit betaling met fooien uit.

• Andere voordelen :

Het flexiloon bevat ook alle vergoedingen, premies en voordelen van welke aard ook die door de werkgever toegekend worden ter vergoeding van het flexi-job.

Vermits de flexi-job-werknemer wordt beschouwd als een werknemer heeft hij net zoals andere werknemers naast zijn flexiloon ook recht op andere voordelen en vergoedingen die bij wet en/of cao verschuldigd zijn.  Het betreft onder andere: toeslagen en aanvullende vergoedingen voorzien in het PC 302; Terugbetaling van de  verplaatsingskosten voor woon-werkverkeer zoals voorzien in het PC 302.

Het Sociaal Fonds van de HORECA betaalt aan werknemers tewerkgesteld in de HORECA een eindejaarspremie. De betaling ervan wordt gefinancierd door bij de werkgevers van de HORECA een maandelijkse bijdrage te innen van 12% op de lonen aangegeven aan de RSZ in de afgelopen maand. De werknemers tewerkgesteld met een flexi-job hebben recht op een eindejaarspremie na een onafgebroken periode van 2 maanden arbeidsovereenkomst. Echter, de voornoemde bijdrage van 12% die dient om de betaling ervan te financieren is alleen verschuldigd op loon dat onderworpen is aan normale sociale bijdragen. Het flexi-loon is echter geen loon dat onderworpen is aan normale sociale bijdragen. Hieruit volgt dat van zodra een werknemer tewerkgesteld wordt met een flexi-job een onafgebroken periode van 2 maanden arbeidsovereenkomst bereikt, hij recht zal hebben op een eindejaarspremie. Aangezien de werkgever ze niet heeft moeten financieren zal hij deze eindejaarspremie wel moeten betalen op het einde van het jaar.

2. Flexivakantiegeld

Flexivakantiegeld is het vakantiegeld dat verschuldigd is voor een prestatie in het kader van een  flexi-job.

Het flexivakantiegeld bedraagt 7,67 % van het flexiloon (basisloon + alle vergoedingen, premies en voordelen van welke aard ook die door de werkgever toegekend worden ter vergoeding van het flexi-job).

Het flexivakantiegeld wordt tegelijk met het flexiloon betaald (zie punt J hierna – Flexi-job en vakantie).

3. Historiek van de bedragen

• 01/12/2015: flexiloon: 8,82 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67 %) = 9,50 EUR;
• 01/06/2016: flexiloon: 9,00 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67 %) = 9,69 EUR;
• 01/06/2017: flexiloon: 9,18 EUR/u + flexivakantiegeld (7,67 %) = 9,88 EUR.

E. DIMONA-aangifte

De werknemer die in het kader van een flexi-job is tewerkgesteld, moet als volgt in de DIMONA worden aangegeven:

1. Algemeen:

• Er wordt een nieuwe Dimona ingevoerd met Type werknemer FLX (voor tewerkstelling in T);
• De Dimona heeft een onmiddellijk antwoord tot gevolg: flexi “OK” of “NOK” na verificatie van de Dimona-termijnen en de te vervullen voorwaarden in T-3 in de loopbaandatabank (LDB)  (Sigedis). NB De meldingen “OK” of “NOK” zijn niet operationeel voor de Dimona's FLX voor het 4e kwartaal 2015. Een controle achteraf blijft mogelijk. De werkgever moet dus een verklaring op eer aan de betrokken werknemer vragen om zijn aansprakelijkheid te dekken ingeval de voorwaarden in T - 3 niet vervuld waren. Om de voorwaarde in T-3 na te gaan, mag ook rekening gehouden worden met een tewerkstelling in het buitenland. Aangezien een tewerkstelling in het buitenland niet voorkomt in de Dimona-aangifte zal dit steeds een waarschuwing geven. In dat geval  moet de werkgever contact opnemen met de RSZ om de voorwaarde in T-3 aan te tonen. Om dit te bewijzen volstaan loonfiches van de desbetreffende maanden. De werkgever mag deze inscannen en aan contact@rsz.fgov.be overmaken. Wanneer de RSZ de tewerkstelling goedkeurt, moet de werkgever in de DmfA de werknemer als flexi aangeven en de controlediensten zullen deze anomalie dan valideren.
• De melding “OK” zegt niets over de te vervullen voorwaarden in T;
• Een melding « OK » betekent dat de werkgever verminderde sociale bijdragen kan genieten voor de betrokken periode;
• Een melding « NOK » betekent dat de werkgever geen verminderde sociale bijdragen kan genieten voor de betrokken periode;
• Een Dimona met Type werknemer FLX kan ten vroegste 1 maand vóór T worden verricht.

2. Dimona per kwartaal of Dimona per periode (mag nooit kwartaal overschrijden). Indien flexi-job met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur:

In te brengen "klassieke" gegevens":

• identificatienummer van de werkgever
• INSZ-nummer van de werknemer
• nummer van het paritair comité:
• geen uitzendkracht: XXX
• uitzendkracht: PC 322 en PC gebruiker 302 en ondernemingsnummer van de gebruiker
• datum van in- en uitdiensttreding.

+ Vermelding van de hoedanigheid van flexi-job

Indien de flexi-job het kwartaal overschrijdt, moet een nieuwe Dimona worden uitgevoerd bij  het begin van het volgende kwartaal.

Voorbeeld:

Flexi-job met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van 25.03 tot en met 10.04 en van 20.06 tot en met 05.07:

1. Dimona 1 FLX van 25.03 tot 31.03;
2. Dimona 2 FLX van 01.04 tot 10.04;
3. Dimona 3 FLX van 20.06 tot 30.06;
4. Dimona 4 FLX van 01.07 tot 05/07.

Ter herinnering: vermits een flexi-job-arbeidsovereenkomst enkel geldig kan worden gesloten mits vervulling van de tewerkstellingsvoorwaarden in T-3 en T die elk nieuw kwartaal moeten vervuld zijn, is het aanbevolen geen flexi-job-overeenkomsten te sluiten die verschillende kwartalen bestrijken.

3. Dimona per dag met begin- en einduur indien flexi-job met mondelinge arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur:

In te brengen "klassieke" gegevens:

• identificatienummer van de werkgever
• INSZ-nummer van de werknemer
• nummer van het paritair comité :
• geen uitzendkracht: XXX
• uitzendkracht: PC 322 en PC gebruiker 302 en ondernemingsnummer van de gebruiker
• datum van in- en uitdiensttreding.

+ Vermelding van de hoedanigheid van flexi-job

+ Begin- en einduur van de prestatie.

4. Laattijdige Dimona

Een laattijdige DIMONA FLEX van een flexi-job prestatie heeft de volgende gevolgen:

• Deze prestatie zal arbeidsrechtelijk niet als een flexi-job prestatie kunnen beschouwd worden : het overeengekomen flexi-loon moet dus aangepast worden naar het in het PC 302 overeengekomen minimumloon. De afwijkende regels inzake deeltijdse arbeid zijn niet van toepassing, …
• Deze prestatie zal niet aan de RSZ aangegeven kunnen worden als flexi-job prestatie : dus normale RSZ-bijdragen zowel voor de werknemer als de werknemer, bijdrage EJP aan sociaal fonds Horeca (zie punt G).
• Het loon voor deze prestatie is geen flexi-loon en moet dus als gewoon loon onderworpen worden aan de belastingen (zie punt H).

5. Sancties:

Als de werkgever zowel in de Dimona als in de DMFA een werknemer aangeeft als flexi-job-werknemer terwijl de voorwaarden niet vervuld zijn, zal deze werknemer worden beschouwd als een "gewone" werknemer zodat de normale socialezekerheidsbijdragen verschuldigd  zijn. Deze bijdragen zullen worden berekend op het flexiloon verhoogd met een percentage dat wordt vastgesteld op 125% van het flexiloon (KB van 13 december 2016 - BS van 10 januari 2017).

Deze sanctie zal evenwel niet worden toegepast als de werkgever uit eigen beweging (en vóór controle van de RSZ) een aangifte doet van de werknemer als gewone werknemer met betaling van de normale socialezekerheidsbijdragen.

Vanuit contractueel oogpunt zal deze arbeidsovereenkomst bovendien kunnen worden geherkwalificeerd als "gewone" arbeidsovereenkomst (namelijk verwerping van de hoedanigheid van flexi-job).

F. Verplichte registratie van de prestaties

De werkgever die werknemers in het kader van een flexi-job tewerkstelt, is verplicht een systeem te gebruiken dat voor elke werknemer met een flexi-job het exacte ogenblik van begin en einde van de arbeidsprestatie registreert en bijhoudt.

Deze verplichting wordt geacht nageleefd te zijn als de werkgever gebruik maakt van een van de volgende registratiekanalen:

• een gecertificeerde geregistreerde kassa met aanwezigheidsregistratiesysteem;
• een alternatief systeem voor dagelijkse registratie van de aanwezigheden (via de webapplicatie van de RSZ);
• een dagelijkse Dimona-aangifte met begin- en einduur van de prestaties.

Als wordt vastgesteld dat de prestaties niet werden geregistreerd, zal de werknemer voor het betrokken kwartaal, behoudens tegenbewijs geleverd door de werkgever, worden geacht prestaties te hebben geleverd in het kader van een gewone voltijdse arbeidsovereenkomst zodat de normale sociale (en fiscale) lasten van toepassing zijn. Dergelijke inbreuk kan ook leiden tot een sanctie van niveau 3 van het Sociaal Strafwetboek.

G. Flexi-job en sociale zekerheid

Flexiloon is het nettoloon dat verschuldigd is voor een prestatie in het kader van een  flexi-job.

Flexivakantiegeld is het vakantiegeld dat verschuldigd is voor een prestatie in het kader van een  flexi-job.

Flexiloon en flexivakantiegeld zijn niet onderworpen aan de gewone patronale en persoonlijke socialezekerheidsbijdragen, noch aan de bijzondere socialezekerheidsbijdrage.

Flexiloon en flexivakantiegeld zijn echter onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage van 25% die wordt betaald en geïnd onder dezelfde voorwaarden als de gewone socialezekerheidsbijdragen (zelfde termijnen en zelfde sancties).

Herinnering: het flexiloon bevat niet alleen het basisuurloon (8,82 EUR)  maar ook de vergoedingen, premies en voordelen, van welke aard ook, die door de werkgever in aanvulling op het flexiloon worden betaald aan de flexi-job-werknemer en bestemd zijn om hem te vergoeden voor de prestaties in het kader van een flexi-job en normaal aan gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen zouden zijn. Het betreft onder andere de volgende vergoedingen:

• Toeslagen en aanvullende vergoedingen zoals voorzien in het PC 302;
• Gewaarborgd loon bij ziekte;
• Loon voor een feestdag;
• Voordelen in natura.

Deze vergoedingen zullen dus eveneens alleen onderworpen zijn aan de bijzondere bijdrage van 25% in het kader van een flexi-job.

De compenserende opzeggingsvergoeding valt hier niet onder. Ze zal dus onderworpen zijn aan de gewone socialezekerheidsbijdragen.

Prestaties geleverd in het kader van een flexi-job komen niet in aanmerking voor de berekening van de werkbonus, de structurele RSZ-vermindering en de RSZ-doelgroepverminderingen.

H. Flexi-job en fiscaliteit

Flexiloon is het nettoloon dat verschuldigd is voor een prestatie in het kader van een  flexi-job, terwijl flexivakantiegeld het vakantiegeld is dat verschuldigd is voor een prestatie in het kader van een  flexi-job.

Flexiloon en flexivakantiegeld zijn niet  belastbaar en dus niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing voor zover ze ook onderworpen zijn aan de bijzondere bijdrage van 25 %. De bijzondere socialezekerheidsbijdrage is ook niet verschuldigd.

Herinnering:  het flexiloon bevat niet alleen het basisuurloon (8,82 EUR)  maar ook de vergoedingen, premies en voordelen, van welke aard ook, die door de werkgever in aanvulling op het flexiloon worden betaald aan de flexi-job-werknemer en bestemd zijn om hem te vergoeden voor de prestaties in het kader van een flexi-job. Deze vergoedingen zullen evenmin belastbaar zijn voor zover ze ook onderworpen zijn aan de bijzondere bijdrage van 25 %. Het betreft onder andere de volgende vergoedingen:

• toeslagen en aanvullende vergoedingen zoals voorzien in het PC 302;
• Gewaarborgd loon bij ziekte;
• Loon voor een feestdag;
• Voordelen in natura met uitzondering van het voordeel van alle aard ingevolge kosteloos privégebruik van een bedrijfswagen.

Deze vergoedingen zijn dus niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing in het kader van een flexi-job.

I. Flexi-job en vakantie

De flexi-job-werknemer geniet de wettelijke vakantie van de regeling voor bedienden. Hij zal dus recht hebben op wettelijk vakantie op basis van zijn flexi-job-prestaties net zoals de andere bedienden recht hebben op wettelijke vakantiedagen volgens de algemene regeling inzake  jaarlijkse vakantie.

Zolang de flexi-job-werknemer bij dezelfde werkgever blijft, zullen zijn dagen niet betaald worden als hij vakantie neemt in het kader van zijn flexi-job-prestaties. Hij heeft zijn vakantiegeld immers al  ontvangen samen met zijn flexiloon.

Als hij daarentegen zijn werkgever verlaat, moet er een vakantie-attest worden opgemaakt met vermelding van zijn flexi-job-prestaties, zijn flexiloon en zijn flexivakantiegeld zodat hij vakantie kan nemen bij een andere werkgever op basis van deze prestaties.

J. Flexi-job en recht op socialezekerheidsuitkeringen

De arbeidsprestaties verricht in het kader van een flexi-job geven recht op de volgende socialezekerheidsuitkeringen: pensioenen, ziekte- en invaliditeitsverzekering, werkloosheid, beroepsziekte, arbeidsongevallen. Het laatstgenoemde verplicht de werkgever om de flexi-job-werknemer te verzekeren tegen eventuele arbeidsongevallen.

Het flexiloon, het flexivakantiegeld en de flexivergoedingen vormen het gemiddeld loon dat als berekeningsbasis dient voor het bepalen van deze socialezekerheidsuitkeringen.

Het flexiloon, het flexivakantiegeld en de flexivergoedingen  worden hernomen in de berekeningsbasis van de pensioenen.

De arbeidsprestaties verricht in het kader van een flexi-job zijn arbeidsprestaties voor de werkloosheidsverzekering.