Werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers (45+) : praktische tips en model


60269

Vanaf 1 januari 2013 moeten ondernemingen met meer dan 20 werknemers jaarlijks een werkgelegenheidsplan opstellen (zie ons artikel van 8 augustus ll.).

Het plan moet elk jaar aan de ondernemingsraad, bij ontstentenis aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk of, bij ontstentenis, aan de vakbondsafvaardiging of bij ontstentenis, aan de werknemers van de onderneming worden bezorgd. 

De cao nr. 104 voorziet als bijlage een facultatief standaardmodel van een werkgelegenheidsplan dat werkgevers kunnen hanteren. Hierna vindt u een link.

Wij hernemen hierna dit model en geven u een aantal praktische tips die u kunnen helpen bij het invullen ervan.

Model van Werkgelegenheidsplan oudere werknemers (45+) in de onderneming.

Dit werkgelegenheidsplan bevat één of meer ondernemingsgebonden maatregelen om de arbeidsparticipatiegraad van werknemers van 45 jaar en ouder te verhogen, hetzij door ze aan het werk te houden, hetzij door hun aantal te verhogen door middel van leeftijdsgerichte indienstnemingen. Dit plan geeft uitvoering aan de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 104 van 27 juni 2012.

Ondernemingen kunnen ook maatregelen voorzien voor een bepaalde leeftijdscategorie van werknemers (bijvoorbeeld de werknemers tussen 45 en 50 jaar).

1. Gegevens van de onderneming: 

- Identificatienummer (KBO-nummer) van de onderneming: ... 

- Naam van de onderneming: ... 

- Adres: ... 

- Vertegenwoordigd door (naam, voornaam, hoedanigheid): ... 

Onder onderneming verstaat men de technische bedrijfseenheid (TBE) in de zin van de sociale verkiezingen. De technische bedrijfseenheid valt niet noodzakelijk samen met de juridische entiteit van de onderneming (bijvoorbeeld nv, bvba, vzw,…) 

Het identificatienummer komt meestal overeen met het ondernemingsnummer dat u heeft bekomen door de inschrijving in de Kruispuntbank via een erkend ondernemingsloket (bijvoorbeeld Formalis). Dit nummer wordt aan elke onderneming toegekend en bestaat uit 10 cijfers. U kan het KBO-nummer ook terugvinden op de website van FOD Economie, K.M.O., Middenstand en Energie via volgende link.

2. Datum waarop het plan is gesloten: ... 

Dit is de datum waarop het plan wordt ondertekend door alle partijen. Deze datum kan verschillend zijn van de datum waarop het plan werd opgesteld. 

3. Geldigheidsduur van het plan: ... 

Indien noodzakelijk voor de arbeidsorganisatie van de onderneming, kunnen de maatregelen over verschillende jaren worden gespreid. Dit hangt ook af van andere ondernemingsspecifieke factoren zoals de arbeidsomstandigheden en -inhoud (zie 2.). 

4. Doelstelling: 

- Behoud van het aantal werknemers van 45 jaar en ouder 

- Verhoging van het aantal werknemers van 45 jaar en ouder 

De werkgever mag één van beide opties kiezen, maar hij mag ook beide aanduiden. Afhankelijk van de leeftijdspiramide in de onderneming, de arbeidsinhoud en –organisatie zal men een welzijnsbevraging in de onderneming moeten doorvoeren. Deze welzijnsbevraging, die gebeurt aan de hand van een risicoanalyse, zal bepalen welke strategie de werkgever hanteert bij de totstandkoming van het werkgelegenheidsplan. Zo geeft een risicoanalyse die bijvoorbeeld de nadruk legt op de arbeidsvoorwaarden een ander resultaat dan een risicoanalyse die de nadruk legt op de arbeidsinhoud en –organisatie (zie 2.).

5. Vaststelling van het gekozen actiegebied of de gekozen actiegebieden en beschrijving van de concrete ondernemingsspecifieke maatregel(en) : 

  • De cao nr. 104 bevat een niet-limitatieve lijst van concrete maatregelen die kunnen worden genomen:

1) de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers;
2) de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;
3) de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;
4) de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer;
5) de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;
6) de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven;
7) de systemen van erkenning van verworven competenties;
8) andere maatregel of maatregelen om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming te behouden of te verhogen.

De werkgever mag dus ook kiezen voor meerdere actiegebieden, ook al werden zij niet in deze lijst opgenomen.

  • Wij raden u aan om concrete maatregelen met betrekking tot de arbeidsinhoud, de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsverhoudingen en -omstandigheden op te lijsten (bijvoorbeeld het leren omgaan met stress, depressie, motivatie,…).

Voor de toepassing van deze maatregelen verstaan wij onder:

1) de arbeidsinhoud: de leer- en doorgroeimogelijkheden, de verantwoordelijkheden, de afwisseling in het werk, het psychisch belastend werk, het werktempo en het werkvolume, de doelen,…;
2) de arbeidsorganisatie: de structuur van de onderneming, de inspraak –en beslissingsbevoegdheid, hiërarchisch gezag, intern overleg, taakomschrijving,…;
3) de arbeidsvoorwaarden: de verloning, de extralegale voordelen, de verlofregeling, rusttijden, loopbaanmogelijkheden , contractvorm, werkzekerheid, de opleidingsmogelijkheden,…;
4) de arbeidsverhoudingen: de sfeer op de werkvloer, relaties met collega’s, communicatie in het algemeen en in het bijzonder in geval van conflicten, rol van de leidinggevenden, discriminatie, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, klantenbenadering,…;
5) de arbeidsomstandigheden: het fysiek belastend werk, risico’s op gevaar voor de gezondheid van de werknemer, hygiëne, lawaai, beschermingsmiddelen, temperatuur op de werkvloer,… .

6. Beschrijving van de betrokken functie(s) of werkplek(ken):

Een gedetailleerde beschrijving van de betrokken functie(s) of werkplek(ken) waar de maatregelen van toepassing zullen zijn. 

7. Persoon die verantwoordelijk is voor de uitvoering:

Naam en voornaam van de verantwoordelijke persoon die belast is met de uitvoering van de maatregelen. Dit kan ook een departement van de onderneming zijn (bijvoorbeeld HR-departement en Operationeel Management).

8. Evaluatie van het vorige plan: 

Een verwijzing naar de datum van de eerstvolgende evaluatie in de ondernemingsraad volstaat (bijvoorbeeld maart 2014).

9. Bijlage bij het werkgelegenheidsplan 

9.1 Voorstellen van de werknemersvertegenwoordigers waarmee de werkgever geen rekening heeft gehouden: 

Hier worden alle adviezen vermeld van de werknemersvertegenwoordiging die niet werden gevolgd bij de totstandkoming van het plan. Het kan ook zijn dat hier niets moet worden vermeld. 

9.2 Toelichting door de werkgever als hij het advies van de werknemersvertegenwoordigers niet heeft gevolgd: 

Waarom de adviezen in punt 3.1 niet werden gevolgd. 

Meer informatie kan u vinden in de publicaties van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: