In het kader van een vervangingsovereenkomst kan u een andere opzeggingstermijn voorzien dan bij een normale arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Die mogelijkheid is onderworpen aan bepaalde voorwaarden.
Vervangingsovereenkomst: wat?
Een werkgever kan ervoor kiezen om een vervangingsovereenkomst aan te gaan om een werknemer, van wie de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is, te vervangen. In principe moet het gaan om een volledige schorsing van de arbeid. Een vervangingsovereenkomst kan eveneens worden afgesloten voor een deeltijdse vervanging wegens tijdskrediet.[1]
Elke schorsing komt in aanmerking behalve de schorsing voor het gebrek aan werk als gevolg van:
- staking;
- lock-out;
- slecht weer;
- economische oorzaken.
Vormvereisten
Een schriftelijke vervangingsovereenkomst is vereist ten laatste op het moment van de indiensttreding van de werknemer en zal volgende gegevens moeten bevatten:
- Reden van vervanging
- Identiteit van de vervangen werknemer
- de arbeidsvoorwaarden (loon, uurrooster, duur van de opzegging, …)
De sanctie van het niet naleven van de vormvereisten is de omzetting naar een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met gewone opzeggingstermijnen.
Wij raden aan om gebruik te maken van ons model van vervangingsovereenkomst. U vindt dit op onze website onder ‘onlinedocumenten’.
Overeenkomst van onbepaalde duur
Een vervangingsovereenkomst kan een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, bepaalde duur of een arbeidsovereenkomst voor bepaald werk zijn. U kan enkel van de wettelijke opzeggingstermijnen afwijken wanneer u een vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur afsluit.
Een mogelijke afwijkende bepaling is dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op het moment dat de te vervangen medewerker terug begint met werken en dat geen opzeggingstermijn moet nageleefd worden.
Als u daarentegen de vervangingsovereenkomst wilt beëindigen vooraleer dat de te vervangen medewerker terug begint met werken dan zal u wel de wettelijke opzeggingstermijnen moeten naleven
Maximumtermijn van 2 jaar
Een vervangingsovereenkomst mag maximaal voor 2 jaar worden afgesloten. Wanneer de arbeidsovereenkomst langer dan 2 jaar duurt, wordt deze geherkwalificeerd tot een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met gewone opzeggingstermijnen. De afwijkende opzeggingstermijn zal niet langer van toepassing zijn.
In geval er meerdere vervangingsovereenkomsten elkaar opvolgen, mag de totale duurtijd van de verschillende arbeidsovereenkomsten niet meer bedragen dan 2 jaar.
Op deze maximumtermijn van 2 jaar bestaat er een uitzondering: wanneer de te vervangen werknemer deeltijds of voltijds tijdskrediet opneemt. Dan mag de vervangingsovereenkomst langer duren dan de termijn van 2 jaar.[2]
Wanneer geldt de afwijkende opzeggingstermijn?
De vraag is of u een overeengekomen afwijkende opzeggingstermijn altijd kan inroepen. Of kan u deze enkel inroepen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in het kader van een vervanging? De meningen hierover zijn verdeeld, maar toch lijkt een meerderheid zich aan te sluiten bij één stelling. De afwijkende opzeggingstermijn geldt enkel wanneer u de arbeidsovereenkomst beëindigt omwille van de vervanging. Bij een reden die vreemd is aan de vervanging, zoals economische moeilijkheden of wanneer uw werknemer niet voldoet aan de vereisten, zal de gewone opzeggingstermijn van toepassing zijn.