Sinds 1 oktober 2022 kan een werknemer flexibele werkregelingen aanvragen
Van
op
14 Oktober 2022
Een werknemer die verzorging verleend aan een kind of aan een zwaar ziek gezins- of familielid kan een flexibele werkregeling aanvragen voor een periode van ten hoogste 12 maanden.
Om sommige bepalingen in de Europese richtlijn over het evenwicht tussen werk en privéleven van de ouders en mantelzorgers om te zetten, heeft de Nationale Arbeidsraad collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 afgesloten die voor de werknemers een recht invoert om flexibele werkregelingen aan te vragen voor zorgdoeleinden.
De voorwaarden, modaliteiten en garanties voor de uitoefening van dat recht worden hieronder uitvoerig omschreven.
De sociale partners verduidelijken dat de werkgever en de werknemer zich dienen te onthouden van elke vorm van wederrechtelijk gebruik van de rechten die hen door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 worden toegekend. De werknemer en werkgever moeten gebruik maken van hun rechten voor het doel waarvoor ze werden ingesteld.
1. Wie heeft het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen?
Een werknemer die gedurende minstens 6 maanden door een arbeidsovereenkomst verbonden is met de werkgever, heeft het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen.
Voor een werknemer die tewerk is gesteld in het kader van opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde tijd of opeenvolgende vervangingsovereenkomsten bij dezelfde werkgever, worden de periodes van onderbreking tussen twee overeenkomsten geneutraliseerd.
Voor een uitzendkracht wordt de anciënniteit bij het uitzendbureau en bij dezelfde werkgever in aanmerking genomen voor de berekening van de 6 maanden anciënniteit. Indien een uitzendkracht door een gebruiker in dienst wordt genomen met een arbeidsovereenkomst na een periode van terbeschikkingstelling bij die gebruiker, moet de anciënniteit die hij heeft opgebouwd tijdens de periode van terbeschikkingstelling als uitzendkracht worden meegerekend bij de berekening van de periode van 6 maanden anciënniteit.
2. Waarvoor kan de werknemer een flexibele werkregeling aanvragen?
De werkgever kan een aanvraag voor een flexibele werkregeling invoeren om:
- te zorgen voor een kind tot het twaalf jaar oud wordt, in de hoedanigheid van ouder of echtgenoot of samenwonend, en dit omwille van de geboorte, de adoptie, in geval van voogdij of langdurige pleegzorg van dat kind.
- persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezinslid (elke persoon die samenwoont met de werknemer) of familielid (bloedverwanten tot in de tweede graad, aanverwanten tot in de eerste graad, evenals bloedverwanten tot in de eerste graad van de partner die sinds minstens 12 maanden feitelijk samenwoont met de werknemer) te verlenen dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
De leeftijd van 12 jaar wordt opgetrokken tot 21 jaar wanneer het kind een handicap heeft.
De voorwaarde van de leeftijd moet uiterlijk gedurende de periode van de flexibele werkregeling zijn voldaan. De leeftijdsgrens kan worden overschreden in geval van uitstel op verzoek van de werkgever.
De werknemer verstrekt uiterlijk op de datum waarop de flexibele werkregeling aanvangt, het document of de documenten ter staving van het ingeroepen zorgmotief. Het bewijs dat persoonlijke zorg of steun wordt verstrekt aan een gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun, wordt geleverd door middel van een getuigschrift. De behandelende arts van het gezins – of familielid levert dat getuigschrift af ten vroegste tijdens het kalenderjaar waarin de werknemer de aanvraag heeft gedaan.
Het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen geldt voor de werknemer die samenwoont met de persoon ten aanzien van wie de afstamming vaststaat en bij wie het kind gedomicilieerd is. De Nationale Arbeidsraad heeft een advies aangenomen waarin hij het begrip “gedomicilieerd” verduidelijkt. Voor de Raad, op voorwaarde dat er een voldoende emotionele band kan worden aangetoond tussen het kind en de werknemer die een aanvraag indient, omvat het begrip “gedomicilieerd” enerzijds de hoofdverblijfplaats van het kind en anderzijds de tweede verblijfplaats van het kind (de verblijfplaats van de huisvesting verlenende ouder bij wie het kind niet in de bevolkingsregisters is ingeschreven als hebbende aldaar zijn/haar hoofdverblijfplaats). Zodoende kan ook de nieuwe partner van de huisvesting verlenende ouder, indien die hetzelfde verblijfsadres heeft als het gehuisveste kind, een aanvraag voor een flexibele werkregeling indienen.
3. Wat verstaan we onder “flexibele werkregeling”?
Het gaat om een aanpassing van het bestaande werkpatroon van de werknemer met name in de vorm van:
- werken op afstand, bijvoorbeeld telewerk;
- een aanpassing van het werkrooster;
- een vermindering van de arbeidstijd.
Het is belangrijk aan te geven dat deze lijst niet beperkt is.
4. De onderneming voorziet in geen enkele flexibele werkregeling of aanpassing. Kan de werknemer toch nog een aanvraag indienen?
Ja, de werknemer kan eender welke aanpassing van zijn bestaande werkpatroon aanvragen, zelfs wanneer de onderneming in geen enkele aanpassing voorziet of die specifieke aanpassing op dat moment nog niet wordt toegepast. De meest gerede partij zal echter een sociale overlegprocedure in gang moeten zetten, om de discussies op te starten over de flexibele werkregelingen die op ondernemingsniveau zouden kunnen worden ingevoerd.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 voorziet dat de sectoren de mogelijkheid hebben om een kader voor flexibele werkregelingen op te stellen, zolang het geen betrekking heeft op de anciënniteitsvoorwaarde en geen afbreuk doet aan de op ondernemingsniveau ingevoerde werkregelingen.
5. Hoe lang kan de werknemer genieten van een flexibele werkregeling?
De werknemer heeft het recht een flexibele werkregeling aan te vragen voor een periode van ten hoogste 12 maanden. De aanvraag mag in verschillende afzonderlijke perioden worden opgesplitst.
De werknemer kan tijdens zijn volledige loopbaan meerdere aanvragen voor een flexibele werkregeling indienen, waarbij de totale duur van alle aanvragen niet beperkt is tot een maximale totale periode van 12 maanden.
Deze maximumperiode is ook niet beperkt per zorgontvanger.
Er kan worden voorzien in een periode van meer dan 12 maanden:
- bij collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau;
- of op ondernemingsniveau, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging van de onderneming of, indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, in onderlinge overeenstemming tussen de betrokken werknemers en de werkgever;
- of mits een wederzijds akkoord tussen de betrokken werknemer en de werkgever.
6. Welke formaliteiten moet de werknemer vervullen om zijn aanvraag in te dienen?
De werknemer moet de werkgever minstens 3 maanden van tevoren in kennis stellen.
- hetzij bij aangetekende brief;
- hetzij door de overhandiging van een geschrift, waarbij de werkgever een duplicaat ondertekent als bericht van ontvangst;
- hetzij op elektronische wijze mits ontvangstbevestiging van het bericht door de werkgever.
In het kader van uitzendarbeid richt de uitzendkracht zijn aanvraag aan het uitzendbureau.
Een termijn van minder dan 3 maanden kan worden voorzien:
- bij collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau;
- of op ondernemingsniveau, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging van de onderneming of, indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, in onderlinge overeenstemming tussen de betrokken werknemers en de werkgever;
- of mits een wederzijds akkoord tussen de betrokken werknemer en de werkgever.
De aanvraag van de werknemer moet de volgende elementen bevatten:
- het soort flexibele werkregeling dat wordt aangevraagd;
- een uitdrukkelijke verwijzing naar de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162, waarop de aanvraag is gebaseerd (deze verwijzing is belangrijk, want ze is bedoeld om verwarring met andere rechten uit hoofde van andere regelgevingen te voorkomen);
- de begin- en einddatum van de flexibele werkregeling;
- het zorgmotief waarvoor de flexibele werkregeling wordt aangevraagd.
De werknemer heeft het recht een nieuwe flexibele werkregeling of een verlenging van de lopende flexibele werkregeling aan te vragen voor een periode van ten hoogste 12 maanden, overeenkomstig de procedure voorzien voor de oorspronkelijke aanvraag. Wanneer de aanvraag tot verlenging van een flexibele werkregeling echter betrekking heeft op hetzelfde doel en dezelfde aanpassing van het werkpatroon, kan in onderling akkoord tussen de betrokken werknemer en de werkgever een verlenging worden overeengekomen.
Daarbuiten kan in een verlenging in vereenvoudigde vorm worden voorzien in geval van een nieuwe aanvraag:
- bij collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau;
- of op ondernemingsniveau, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging van de onderneming of, indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, in onderlinge overeenstemming tussen de betrokken werknemers en de werkgever;
- of mits een wederzijds akkoord tussen de betrokken werknemer en de werkgever.
7. Welk antwoord kan de werkgever geven op het verzoek van de werknemer?
7.1. Antwoordmodaliteiten
De werkgever moet de werknemer binnen een maand na de datum van de aanvraag een schriftelijk antwoord geven.
In tegenstelling tot wat voorzien is voor het antwoord van de werknemer, geeft de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 niet aan in welke vorm de werkgever zijn schriftelijk antwoord moet geven. Wij raden de werkgever dan ook aan dezelfde vormen aan te nemen als de werknemer (aangetekend schrijven, overhandiging van een geschrift met bericht van ontvangst of versturen van een e-mail met ontvangstbevestiging). Zo heeft hij in geval van betwisting het bewijs dat hij het antwoord heeft verstuurd.
Om zijn antwoord te geven, beoordeelt de werkgever de aanvraag, rekening houdend met de behoeften van de onderneming en zo veel mogelijk rekening houdend met de behoeften van de werknemer.
Indien de werkgever niet binnen een maand na de datum van de aanvraag antwoordt, kan de werknemer zijn aanvraag voor een flexibele werkregeling herhalen.
7.2. Soorten antwoorden
De werkgever kan 4 antwoorden geven.
De werkgever aanvaardt de aanvraag. In dat geval gaat hij akkoord met de werknemer over de concrete uitoefening van de flexibele werkregeling.
Dit akkoord veronderstelt de naleving van de wettelijke, reglementaire en conventionele verplichtingen inzake arbeidsrecht (naleving van de regelgeving inzake arbeidsduur, de uurroosters in het arbeidsreglement, de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 m.b.t. telewerk, de bijzonderheden eigen aan deeltijds werken, ...).
De werkgever kan de uitoefening van een flexibele werkregeling uitstellen omwille van concrete en gerechtvaardigde redenen die verband houden met de werking van de onderneming. In dat geval moet hij aan de werknemer de concrete redenen voor het uitstel meedelen. Indien zij een akkoord bereiken over het uitstel, komen de werkgever en de werknemer een aanpassing overeen van het bestaande werkpatroon van de werknemer. Het uitstel van een flexibele werkregeling mag nooit tot gevolg hebben dat de flexibele werkregeling onmogelijk wordt.
De werkgever weigert de aanvraag. Hij moet dan zijn weigering motiveren door de werknemer de concrete redenen voor de weigering van de uitoefening van de flexibele werkregeling mee te delen. Indien eenzelfde werknemer, wiens oorspronkelijke aanvraag werd afgewezen, herhaaldelijk en met korte tussenpozen identieke aanvragen doet, kan de werkgever de concrete motiveringen gebruiken die zijn verstrekt bij de oorspronkelijke aanvraag, op voorwaarde dat de situatie van de werknemer ongewijzigd blijft.
De werkgever kan een gemotiveerd tegenvoorstel doen bestaande in een andere flexibele werkregeling of een andere periode voor de uitoefening van de flexibele werkregeling die beter aansluit bij de behoeften en de werking van de onderneming, waarbij altijd zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de behoeften van de werknemer. Deze laatste kan dit tegenvoorstel aanvaarden of weigeren. Indien de werkgever en de werknemer een aanpassing van het bestaande werkpatroon van de werknemer overeenkomen, vormt deze aanpassing een flexibele werkregeling.
8. Is het mogelijk om de flexibele werkregeling vroegtijdig op te schorten of beëindigen?
Ja, zowel voor de werknemer als de werkgever.
De werknemer dient zijn schriftelijke gemotiveerde aanvraag in, teneinde het vroegere werkpatroon te hervatten. De werkgever moet binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen de 14 dagen na de aanvraag een schriftelijk met redenen omkleed antwoord geven. De werknemer en de werkgever gaan zo spoedig mogelijk een dialoog aan over de concrete terugkeermogelijkheden, rekening houdend met hun wederzijdse behoeften.
De werkgever deelt zijn vraag schriftelijk mee aan de werknemer, indien zich nieuwe onvoorziene uitzonderlijke noodzakelijkheden voordoen die buiten zijn wil om plaatsvinden en de arbeidsorganisatie in gevaar brengen. De werknemer geeft binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen de 14 dagen na de aanvraag een schriftelijk antwoord. De werknemer en de werkgever gaan zo spoedig mogelijk een dialoog aan over de concrete terugkeermogelijkheden, rekening houdend met hun wederzijdse behoeften. Als de werknemer weigert om de flexibele werkregeling vervroegd op te schorten of te beëindigen, mag hij hiervan geen negatieve gevolgen ondervinden.
9. Wat gebeurt er na afloop van de periode van de flexibele werkregeling?
De werknemer heeft het recht zijn oorspronkelijke werkpatroon te hervatten.
10. Geniet de werknemer die gebruik maakt van zijn recht om een flexibele werkregeling aan te vragen enige bescherming?
Ja, de werknemer is beschermd:
- tegen nadelige behandelingen in verband met gezinsverantwoordelijkheden, door de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, zoals gewijzigd door de wet van 15 november 2022 ;
- tegen ontslag.
Indien een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd een aanvraag voor een flexibele werkregeling heeft ingediend, zou het niet hernieuwen van de arbeidsovereenkomst beschouwd kunnen worden als een nadelige behandeling.
De werknemer kan zich echter niet beroepen op een nadelige behandeling indien de niet-hernieuwing van de arbeidsovereenkomst :
- door de werknemer zelf wordt gevraagd of;
- indien het niet hernieuwen van overeenkomsten voor een bepaalde tijd verband houdt met redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de uit de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 voortvloeiende rechten.
Deze bescherming gaat in op de datum van de schriftelijke aanvraag door de werknemer en eindigt 2 maanden na de einddatum van de flexibele werkregeling of 2 maanden na de datum van de weigering van de aanvraag door de werkgever. Afgezien van deze situaties, eindigt deze bescherming 2 maanden na de aangevraagde begindatum wanneer geen enkele flexibele werkregeling werd aangevat. Deze bescherming geldt eveneens voor de periode van het eventuele uitstel.
Behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van het recht om een flexibele werkregeling te vragen, mag de werkgever die deze bescherming niet naleeft, zich, al naar gelang het geval, verwachten aan de betaling van een vergoeding van 2 tot 3 maanden loon of 4 tot 6 maanden loon.
De in de collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegde vergoedingen mogen niet gecumuleerd worden:
- met elkaar ;
- met enige andere vergoeding die naar aanleiding van de beëindiging van de overeenkomst door de werkgever verschuldigd is, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding betaald bovenop de socialezekerheidsuitkeringen ;
- met de vergoedingen die verschuldigd zijn in geval van discriminatie op grond van het beschermd criterium gezinsverantwoordelijkheid dat is opgenomen in de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, zoals gewijzigd door de wet van 15 november 2022.
Parallel met de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 heeft de Nationale Arbeidsraad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103/6 gesloten, om de collectieve arbeidsovereenkomst over tijdskrediet aan te passen.
Deze aanpassing gaat over de neutralisering van de periodes van vermindering van de arbeidsprestaties en aanpassing van het werkpatroon ten gevolge van de opname van een flexibele werkregeling voor de berekening van de 12 of 24 maanden tewerkstelling binnen de onderneming om een tijdskrediet of landingsbaan toegekend te krijgen. Concreet wordt er geen rekening gehouden met die periodes van flexibele werkregeling voor de berekening van de 12 of 24 maanden. Dankzij deze neutralisering zal de werknemer dus eenvoudig van een flexibele werkregeling naar het stelsel van tijdskrediet kunnen overstappen.
Deze neutralisering is ook van toepassing vanaf 1 oktober 2022.
Bronnen:
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen.
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103/6 tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen.
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162/1 tot wijziging van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 van 27 september 2022 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen.
Advies nr. 2.345 van de Nationale Arbeidsraad