Een wetsvoorstel met het oog op de versoepeling van de geldigheidsvoorwaarden van scholingsbedingen is op weg om te worden gestemd. Het doel van dit wetsvoorstel is werkgevers aan te moedigen om te investeren in de opleiding van hun werknemers.
1. Principe
Het scholingsbeding is een beding waarbij de werknemer, die gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een specifieke vorming volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbindt om aan deze laatste een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen in geval hij de onderneming verlaat vóór het einde van de door de partijen overeengekomen periode.
In de huidige economische context zijn niveaubehoud en verwerving van competenties beslissende factoren voor de economische ontwikkeling en het concurrentievermogen. Het scholingsbeding is dan ook een interessante oplossing voor de werkgever die wenst te investeren in de competenties van zijn werknemers en daarbij wil vermijden dat ze hun nieuwe competenties onmiddellijk gaan gebruiken bij een andere werkgever.
2. Geldigheidsvoorwaarden
2.1. Huidige voorwaarden
Het scholingsbeding moet individueel schriftelijk worden vastgesteld en een reeks verplichte vermeldingen bevatten. Bovendien zijn er een aantal limitatieve wettelijke voorwaarden verbonden aan de geldigheid van het scholingsbeding:
- de geldingsduur van het scholingsbeding mag niet meer dan 3 jaar bedragen;
- het bedrag dat de werknemer terugbetaalt als hij zijn ontslag geeft of wordt ontslagen om dringende reden mag nooit meer dan 30% van het jaarloon van de werknemer bedragen;
- het jaarloon van de werknemer op wie het scholingsbeding van toepassing is, moet hoger zijn dan 34.180 EUR;
- de vorming moet hem toelaten om nieuwe professionele competenties te verwerven die ook buiten de onderneming kunnen worden gevaloriseerd;
- de vorming moet een duur van minimum 80 uur of een waarde hoger dan het dubbel van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI) hebben;
- de vorming mag zich niet situeren in het wettelijk of reglementair kader vereist voor de uitoefening van het beroep waarvoor de werknemer werd aangeworven.
2.2. Toekomstige voorwaarden : wat verandert er ?
Het wetsvoorstel van 14 juni 2018 heeft tot doel deze voorwaarden op de volgende drie punten te wijzigen:
1. Afschaffing van het minimumbrutojaarloon. Het bedrag van het brutoloon maakt het in de praktijk niet mogelijk een scholingsbeding te organiseren voor talrijke arbeiders, jongeren en bedienden die een lager brutoloon hebben terwijl het juist deze werknemers zijn die het meeste te winnen hebben bij dergelijke opleidingen.
2. Vervanging van het opleidingscriterium "minimum 80 uur of een waarde hoger dan het dubbel van het GGMMI" door een reële en objectieve beoordeling van de meerwaarde van de opleiding voor het behoud van de tewerkstelling van de betrokkene, zijn doorgroeimogelijkheden en de arbeidsmarkt in het algemeen.
3. De mogelijkheid bieden om een scholingsbeding te voorzien wanneer de opleidingen krachtens wettelijke bepalingen zijn vereist voor de uitoefening van een beroep.
3. Scholingsbeding plus voor knelpuntberoepen
Sommige beroepen kennen een tekort aan arbeidskrachten. Het blijkt namelijk dat werkgevers ondanks de hoge werkloosheidsgraad niet voldoende geschikte werknemers vinden om de vacante betrekkingen in te vullen. Dit kan onder andere worden verklaard door het feit dat er een wanverhouding is tussen de competenties van de werkzoekenden en de behoeften van de ondernemingen.
Om deze reden wordt in het wetsvoorstel dan ook voorgesteld om een scholingsbeding voor knelpuntberoepen te creëren. Om geldig te zijn zou dit 'scholingsbeding plus' slechts aan één voorwaarde moeten voldoen: dat de werknemer wordt opgeleid in een knelpuntberoep, zoals vastgesteld door de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling in ons land.
Bron: Wetsvoorstel tot wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten met het oog op de versoepeling van het scholingsbeding en de invoering van een scholingsbeding voor knelpuntberoepen.