Maatregelen na Brexit: collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek

Van 

Ondernemingen die erkend zijn als werkgever in economische moeilijkheden als gevolg van de Brexit, kunnen de arbeidsduur van hun personeel tijdelijk verminderen. Ze kunnen een vermindering van de sociale lasten genieten, maar moeten die gebruiken om het loonverlies te compenseren.


Als gevolg van de Brexit heeft de regering verschillende maatregelen genomen om de tewerkstelling te beschermen:

  • collectieve arbeidsduurvermindering en/of vierdagenweek met lastenverlaging;
  • Brexit-tijdskrediet;
  • tijdelijke werkloosheid Brexit.

De inwerkingtreding van deze 3 maatregelen is vastgesteld op 22 maart 2021.

In dit artikel belichten we de collectieve arbeidsduurvermindering en de vierdagenweek met lastenverlaging.

Een ander artikel handelt over Brexit-tijdskrediet en tijdelijke werkloosheid Brexit.

1. Privéondernemingen die erkend zijn als werkgever in economische moeilijkheden als gevolg van de Brexit (voorafgaande voorwaarde)

1.1. Privéonderneming

Zoals de andere twee maatregelen is deze maatregel enkel van toepassing op ondernemingen uit de privésector (zie cao-wet) die in economische moeilijkheden verkeren als gevolg van de Brexit.

1.2. Erkend als werkgever in economische moeilijkheden als gevolg van de Brexit

Een onderneming wordt beschouwd als een werkgever die in economische moeilijkheden verkeert als gevolg van de Brexit als ze door de minister van Werk wordt erkend als een  werkgever die wordt getroffen door een daling van minstens 5 %:

  • hetzij van haar omzet;
  • hetzij van haar productie;
  • hetzij van haar bestellingen

als gevolg van de terugtrekking van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie.

De werkgever maakt de vergelijking tussen de gegevens van één van de twee maanden die aan de aanvraag tot erkenning voorafgaat en de overeenstemmende maand van één of de twee kalenderjaren die aan de aanvraag voorafgaat.

De periode van erkenning mag ten vroegste een aanvang nemen op 22 maart 2021 en ten laatste eindigen op 21 maart 2022.

Voor de aanvraag van de tijdelijke brexit-maatregelen (tijdelijke collectieve arbeidsduurvermindering en Brexit-tijdskrediet) moet een modelformulier ingevuld worden, om erkend te worden als onderneming in economische moeilijkheden als gevolg van de Brexit (binnenkort beschikbaar op de site van de FOD WASO).

De aanvraag tot erkenning, de economische redenen die het gebruik van de maatregelen van deze wet rechtvaardigen, het advies van de Commissie Ondernemingsplannen en de erkenningsbeslissing worden ter kennis meegedeeld aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, aan de syndicale delegatie met toelichting bij de economische redenen.

1.3. Vereiste van een CAO

De werkgever in  moeilijkheden kan de tijdelijke crisismaatregelen echter enkel genieten als hij gebonden is door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op niveau van zijn paritair comité (neergelegd op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen binnen de week volgend op de inwerkingtreding van deze maatregelen en dus uiterlijk op 29/03/2021) of, bij ontstentenis van een dergelijke cao, het bestaan van:

  • voor ondernemingen met een vakbondsafvaardiging:

    • een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op niveau van de onderneming en neergelegd ter griffie van de FOD Waso binnen de vijf werkdagen na de datum waarop deze ondernemings-cao werd gesloten of;
    • een aanvraag tot erkenning als werkgever in moeilijkheden goedgekeurd door de minister van Werk (bij ontstentenis van een ondernemings-cao gesloten binnen twee weken na het begin van de onderhandelingen met de vakbondsafvaardiging).
  •     voor ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging:
    • een aanvraag tot erkenning als werkgever in moeilijkheden goedgekeurd door de minister van Werk of;
    • een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op niveau van de onderneming en neergelegd ter griffie van de FOD Waso binnen de vijf werkdagen na de datum waarop deze ondernemings-cao werd gesloten.

De CAO moet:

  • uitdrukkelijk vermelden dat ze gesloten zijn in toepassing van deze wet;
  • uitdrukkelijk vermelden op welke tijdelijke crisismaatregelen ze betrekking hebben;
  • worden neergelegd op de griffie van de FOD Waso;
  • maatregelen bevatten tot maximaal behoud van de tewerkstelling;
  • andere aanvullende inlichtingen in geval van toepassing van de tijdelijke werkloosheidsmaatregel voor arbeiders en bedienden

Aangeslotenen van Group S kunnen bij hun payroll advisor een model van ondernemingsc-cao bekomen bij ontstentenis van een sectorale CAO.

2. Collectieve arbeidsduurvermindering en/of invoering van de vierdagenweek met lastenvermindering

2.1. Principe

Werkgevers die erkend zijn (vanaf 22 maart 2021) als werkgever in economische moeilijkheden als gevolg van de Brexit en voor alle werknemers of bepaalde specifieke werknemerscategorieën een tijdelijke arbeidsduurvermindering met een vijfde of een vierde invoeren, al dan niet gecombineerd met de invoering van de vierdagenweek, kunnen een doelgroepvermindering genieten per werknemer en per kwartaal. Werknemers van wie de arbeidsduur werd verminderd met  loonverlies krijgen een (gedeeltelijke) compensatie ten laste van de werkgever.

2.2. Betrokken werknemers

Deze maatregel is van toepassing op voltijdse en deeltijdse werknemers (arbeiders en bedienden).

Voltijdse werknemers die hun prestaties hebben verminderd in het kader van deze maatregel, blijven zowel arbeidsrechtelijk als op het vlak van socialezekerheidsrechten beschouwd worden als voltijdse werknemers.

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst zonder naleving van een opzeggingstermijn beëindigt tijdens de periode van arbeidsduurvermindering als gevolg van de Brexit, is een verbrekingsvergoeding verschuldigd, berekend op basis van het lopende loon waarop de werknemer op het ogenblik van de verbreking aanspraak had kunnen maken als zijn arbeidsduur niet was aangepast.

2.3. Arbeidsduurvermindering

De arbeidsduur moet met een vierde of een vijfde worden verminderd. Deze vermindering is tijdelijk (6 maanden vanaf inwerkingtreding van de wet) maar er is geen minimumperiode bepaald. De periode van arbeidsduurvermindering moet vallen binnen de periode van erkenning als werkgever in economische moeilijkheden als gevolg van de Brexit.

Deze maatregel kan worden gecombineerd met de invoering van de vierdagenweek.

De arbeidsduur stemt overeen met de effectieve wekelijkse arbeidsduur of de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers, berekend over een periode van een jaar, zoals deze voortvloeit hetzij uit het werkrooster dat in het arbeidsreglement is opgenomen en dat eventueel over een cyclus wordt toegepast, hetzij uit het werkrooster gecombineerd met inhaalrustdagen toegekend in het kader van de vermindering van de arbeidsduur. Deze arbeidsduur wordt hetzij bij cao hetzij in het arbeidsreglement vastgesteld.

De nieuwe wekelijkse arbeidsduur dient als grens om de in te halen uren en de te betalen overuren te bepalen. Bij overtreding van de bepalingen inzake arbeidsduur door de werkgever is de RSZ gerechtigd om de toegekende voordelen terug te vorderen.

2.4. Via ondernemings-cao of wijziging van het arbeidsreglement

De tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur, al dan niet gecombineerd met de invoering van de vierdagenweek, moet worden uitgevoerd door het sluiten van een ondernemings-cao als de onderneming een vakbondsafvaardiging heeft. Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging  kunnen dit invoeren via een wijziging van het arbeidsreglement.

De arbeidsduurvermindering moet van toepassing zijn op alle werknemers of op bepaalde specifieke werknemerscategorieën van de onderneming. Na het afsluiten van een ondernemings-cao of na wijziging van het arbeidsreglement is de arbeidsduurvermindering van toepassing op alle werknemers die door deze ondernemings-cao of het gewijzigde arbeidsreglement worden beoogd. De werknemers moeten dus niet uitdrukkelijk hun akkoord geven.

De cao of het arbeidsreglement:

  • moet vermelden dat de cao werd gesloten of het arbeidsreglement werd gewijzigd in het kader van Titel 2, hoofdstuk 3 - Tijdelijke aanpassing van de Arbeidsduur - van de  wet van 6 maart 2020 tot behoud van tewerkstelling na de terugtrekking van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie;
  • moet begin- en einddatum van de tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur vermelden en, in voorkomend geval, de tijdelijke invoering van de vierdagenweek. De begindatum mag de begindatum van de erkenning als werkgever in economische moeilijkheden als gevolg van de Brexit, niet voorafgaan (ten vroegste op 22 maart 2021) en de einddatum mag niet vallen na de einddatum van deze erkenning (max. 21 maart 2022);
  • mag geen bepaling bevatten waarbij de arbeidsduurvermindering stilzwijgend kan worden verlengd;
  • moet voorzien in een tijdelijke vermindering van de arbeidsduur met hetzij een vijfde, hetzij een vierde van de arbeidsduur die voor de inwerkingtreding ervan van kracht was;
  • moet de toegekende looncompensatie vermelden. Deze looncompensatie moet minstens drie vierde van het bedrag van de forfaitaire doelgroepvermindering bedragen;
  • moet bij invoering van de vierdagenweek duidelijk de wekelijkse arbeidsregeling vermelden.

Aangeslotenen van Group S kunnen bij hun payroll advisor een model van ondernemingsc-cao of clausule op te nemen in het arbeidsreglement bekomen.  

Binnen de maand die volgt op de ondertekening van de cao bezorgt de werkgever daarvan een kopie aan het bevoegd directiehoofd van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO).  De cao moet ook ter registratie worden neergelegd op de griffie van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO.

Als de regeling wordt ingevoerd via een wijziging van het arbeidsreglement, moet de werkgever de procedure voor wijziging van het arbeidsreglement volgen.

2.5. Doelgroepvermindering

De werkgever kan een doelgroepvermindering genieten vanaf het kwartaal waarin de arbeidsduurvermindering wordt ingevoerd tot het kwartaal waarin de arbeidsduurvermindering eindigt.

Hij kan de volgende forfaitaire doelgroepvermindering genieten:

Situatie

Forfaitaire doelgroepvermindering  (DMFA-code)

Arbeidsduur verminderd met 1/5

600 euro per kwartaal en per werknemer (3701)

Arbeidsduur verminderd met 1/4

750 euro per kwartaal en per werknemer (3701)

Arbeidsduur verminderd met 1/5    + invoering vierdagenweek                   

1000 euro per kwartaal en per werknemer  (3721)

Arbeidsduur verminderd met 1/4   + invoering vierdagenweek                  

1150 euro per kwartaal en per werknemer (3721)

Deze bedragen worden toegekend wanneer de werknemer volledige voltijdse kwartaalprestaties heeft geleverd. In geval van onvolledige of deeltijdse prestaties wordt het bedrag van de vermindering pro rata berekend. Dit is eveneens het geval als de arbeidsduurvermindering in de loop van het kwartaal begint en/of eindigt.

Doelgroepverminderingen voor arbeidsduurvermindering gekoppeld aan de invoering van de vierdagenweek gelden enkel voor voltijdse werknemers, dus niet voor deeltijdse werknemers.

Deze nieuwe doelgroepvermindering is cumuleerbaar met de structurele vermindering en met de vermindering sociale Maribel. Ze is niet cumuleerbaar met andere doelgroepverminderingen, dus ook niet met de bestaande doelgroepvermindering collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek.

De doelgroepvermindering wordt geacht definitief te zijn toegekend wanneer vaststaat dat de werkgever aan alle daartoe door of krachtens dezelfde wet bepaalde voorwaarden heeft voldaan. Tot op dat ogenblik is ze slechts voorlopig toegekend.

De RSZ is gemachtigd om de bekomen doelgroepverminderingen terug te vorderen bij inbreuk door de werkgever op de bepalingen inzake de arbeidsduur van de arbeidswet van 16 maart 1971 of de voorwaarden om de doelgroepvermindering te genieten.  Deze terugvordering gebeurt voor elk kwartaal en per werknemer waarop de inbreuk betrekking heeft. De terugvordering is enkel mogelijk indien de inbreuk heeft geleid hetzij tot een minnelijke schikking met de werkgever, hetzij tot een administratieve geldboete, hetzij tot een veroordeling door een strafrechtbank.

2.6. Looncompensatie

Aangezien het de bedoeling is om de kosten voor de werkgever tijdelijk te verminderen, gaat deze arbeidsduurvermindering gepaard met loonverlies.

De werkgever moet dit loonverlies gedeeltelijk compenseren door aan de betrokken werknemers een looncompensatie toe te kennen.

Deze looncompensatie bedraagt minstens drie vierde van het theoretische forfaitaire bedrag van de RSZ-doelgroepvermindering. Voor de bepaling van de drie vierden wordt het brutobedrag zonder werkgeversbijdragen in aanmerking genomen.

Het gaat hier om het forfait waarop de werkgever voor de betreffende werknemer in principe recht heeft, eventueel pro rata berekend op basis van deeltijdse en effectieve betaalde prestaties van de werknemer volgens de berekeningswijze die in de ondernemings-cao of het arbeidsreglement is opgenomen. De berekening van de aanvulling is dus onafhankelijk van de uiteindelijk toegekende bijdragevermindering (cf. toepassing van de anticumulatieregels voor  RSZ-doelgroepverminderingen).

Tabel:

Situatie

Doelgroepvermindering per kwartaal (€)

Minimale looncompensatie per maand (€)

Arbeidsduur verminderd met 1/5

600

150

Arbeidsduur verminderd met 1/4

750

187,50

Arbeidsduur verminderd met 1/5  + invoering vierdagenweek                  

1000

250

Arbeidsduur verminderd met 1/4  + invoering vierdagenweek                  

1150

287,50

Deze looncompensatie mag nooit tot gevolg hebben dat het brutoloon van de werknemer en de looncompensatie samen hoger zijn dan het brutoloon waarop hij recht had vóór de invoering van de tijdelijke vermindering van de arbeidsduur. Hierbij wordt geen rekening gehouden met  indexaanpassing van de lonen en baremieke loonsverhogingen.

Vergeet ook niet dat tijdens de arbeidsduurvermindering de regels inzake minimumloon blijven gelden, zowel voor voltijdse als voor deeltijdse werknemers. Werknemers die volgens barema worden betaald, kunnen omwille van de arbeidsduurvermindering niet onder het barema worden betaald. Dit geldt ook voor werknemers die boven barema worden betaald maar door de arbeidsduurvermindering eronder zouden worden betaald. Het is dus mogelijk dat voor bepaalde werknemers in een grotere looncompensatie moet worden voorzien om het nationale of sectorale minimumloon te bereiken.

Deze looncompensatie wordt als loon beschouwd in de zin van de loonbeschermingswet. Op de looncompensatie moeten ook socialezekerheidsbijdragen worden berekend.

Wat met de DMFA-aangifte?

In de DMFA-aangiften voor de kwartalen waarin de doelgroepvermindering wordt toegekend, moet de werkgever afzonderlijk melding maken van:

  •     de werknemers op wie het ingevoerde stelsel en de bijdragevermindering betrekking hebben;
  •     de datum van inwerkingtreding van het stelsel en de datum waarop het buiten werking treedt;
  •     de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers (cf. maatman) die vóór en na de invoering van de aanpassing van de arbeidsduur van toepassing is.

 

Bron:

- Wet van 6 maart 2020 tot behoud van tewerkstelling na de terugtrekking van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie, BS van 25 maart 2020;

- KB van 31 januari 2021 tot vaststelling van de datum van inwerkingtreding en buitenwerkingtreding van de titels 1 en 2 van de wet van 6 maart 2020 tot behoud van tewerkstelling na terugtrekking van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie, BS van 15 februari 2021.

- Administratieve instructie van de RSZ van 17 maart 2021