Kan ik overgaan tot ontslag om dringende reden vanwege een ongerechtvaardigde afwezigheid van mijn werknemer?

Van  RUIJTEN Marijne - Legal Advisor (Knowledge), op 30 Augustus 2023

Een ongerechtvaardigde afwezigheid kan in bepaalde gevallen aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden. De slaagkans dient geval per geval beoordeeld te worden en er moet steeds een strikte procedure worden nageleefd.

---

Wanneer een werknemer zonder reden niet komt opdagen op de werkvloer en zonder dat hij hiervoor toestemming heeft van de werkgever of deze afwezigheid heeft gemeld, is er sprake van ongerechtvaardigde afwezigheid. In geval van overmacht is het nochtans niet altijd mogelijk om de werkgever direct te verwittigen.  De werknemer dient de werkgever dan alsnog zo snel mogelijk op de hoogte te brengen van zijn afwezigheid.

Een dringende reden is een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Ondanks de algemene omschrijving bestaat er geen limitatieve lijst met dringende redenen. Het gaat dus steeds om een feitenkwestie waarbij de werkgever, indien hij de dringende reden inroept, zelf de bewijslast draagt. De feiten moeten echter wel ernstig genoeg zijn en de slaagkans is afhankelijk van de concrete feiten in een dossier. Niet elke ongerechtvaardigde afwezigheid rechtvaardigt namelijk een ontslag om dringende reden. Het voordeel van de dringende reden is dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk kan worden beëindigd zonder dat er een ontslagvergoeding verschuldigd is.

In geval van ongerechtvaardigde afwezigheid kunnen er twee situaties onderscheiden worden:

• een afwezigheid van enkele uren of hoogstens twee dagen (“de korte afwezigheid”);
• een afwezigheid gedurende een langere periode (“de langdurige afwezigheid”).

1. Wat zegt de rechtspraak?

De rechtspraak is streng ten aanzien van een ontslag om dringende reden om (een) ongewettigde afwezighe(i)d(en).

Zo rechtvaardigt een korte ongewettigde afwezigheid in principe geen ontslag om dringende reden. Dit is anders wanneer er ook nog andere tekortkomingen ten laste kunnen worden gelegd zoals bijvoorbeeld insubordinatie (de werknemer blijft na ingebrekestellingen of schriftelijke waarschuwingen dezelfde fouten maken), tekenen van oneerlijkheid (bv. doelbewust foutief gebruik van een prikklok om de werkplek eerder te verlaten dan toegestaan),…. Dit moet echter steeds voorzichtig beoordeeld worden, sommige rechtspraak is namelijk van oordeel dat een lichtzinnig ontslag om dringende reden een kennelijk onredelijk ontslag uitmaakt (waarbij een aanvullende vergoeding van 3 tot 17 weken loon verschuldigd is).

Ook andere omstandigheden worden in overweging genomen bij het beoordelen van de ongerechtvaardigde korte afwezigheid zoals de gevolgen van de afwezigheid, het tijdstip van de afwezigheid, of er al dan niet waarschuwingen werden gegeven, of er sprake is van een vermelding in het arbeidsreglement, de functie en de anciënniteit van de werknemer.

Indien de werknemer gedurende een langere periode ongewettigd afwezig is, heeft een ontslag om dringende reden meer slaagkans. Veel zal in concreto afhangen van het feit of de werknemer al dan niet te goeder trouw is. Als doorslaggevende criterium zal dan ook beoordeeld moeten worden of er sprake is van een grove tekortkoming in hoofde van de werknemer.

Houdt er rekening mee dat elke situatie anders is en de slaagkans in een dossier afhangt van de concrete feiten die zich hebben voorgedaan. Indien de werknemer het ontslag betwist, kan de zaak voor de rechtbank worden gebracht is het steeds de arbeidsrechter die de zaak beoordeelt.

2. Hoe kan de werkgever overgaan tot ontslag om dringende reden?

Wanneer men wilt overgaan tot een ontslag om dringende reden, is het belangrijk om een dossier op te bouwen om de tekortkomingen aan te tonen en om te bewijzen dat de werknemer wel degelijk op de hoogte werd gebracht van deze tekortkomingen.

In eerste instantie wordt er best contact opgenomen met de werknemer om na te gaan waarom hij niet aanwezig is op de werkvloer. Er kan namelijk sprake zijn van overmacht (vb. de werknemer moest onverwacht met zijn dochter naar het ziekenhuis omwille van een medisch noodgeval, hij lag in coma na een verkeersongeval…). Dit kan bijvoorbeeld per mail, per sms of telefonisch. Zorg best voor een objectief bewijs (bv. een print van een e-mail met dag en uur op, een sms die wordt ‘geregistreerd’,…).

Daarna kan er per aangetekend schrijven een eerste ingebrekestelling naar de werknemer worden verstuurd. Het is belangrijk om de werknemer hierna de nodige tijd te laten om te reageren op deze brief, bijvoorbeeld 3 werkdagen vanaf de datum van ontvangst. Wanneer de werknemer niet reageert op deze brief, raden we aan om minstens een tweede ingebrekestelling te versturen. Er wordt nogmaals verzocht om binnen een bepaalde termijn (bijvoorbeeld opnieuw 3 werkdagen vanaf de datum van ontvangst) te reageren op deze brief.

Indien de werknemer na de tweede ingebrekestelling nog steeds het werk niet heeft hervat of geen rechtvaardiging voor zijn afwezigheid heeft gegeven, kan men overgaan tot een ontslag om dringende reden.

3. Wat indien de werknemer arbeidsongeschikt is?

In geval van ziekte (of ongeval) kan het arbeidsreglement of een collectieve arbeidsovereenkomst de voorlegging van een doktersattest binnen twee werkdagen vereisen. Het laattijdig indienen van een doktersattest maakt geen dringende reden uit. De Arbeidsovereenkomstenwet voorziet hiervoor namelijk een bijzondere regeling: de werknemer heeft geen recht op gewaarborgd loon wanneer hij zijn doktersattest niet binnen twee werkdagen aflevert voor de dagen van ongeschiktheid die de voorlegging van het doktersattest voorafgaan (behalve bij overmacht).

Wanneer de afwezigheid voortduurt na de periode vermeld in het doktersattest, bestaat volgens de rechtspraak een vermoeden van verlenging van de arbeidsongeschiktheid. Ook in dit geval kan dus niet zomaar worden overgegaan tot ontslag om dringende reden.