Is een arbeidsongeschikte werknemer beschermd tegen ontslag?
Van op 4 Oktober 2023Een zieke werknemer ontslaan is mogelijk op voorwaarde dat er voldoende argumenten en een goed onderbouwd dossier voorhanden zijn, zo niet kan de werknemer een schadevergoeding eisen wegens discriminatie of kennelijk onredelijk ontslag.
De antidiscriminatieregelgeving voorziet een aantal expliciet verboden discriminatiegronden in arbeidsbetrekkingen. De antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 stelt ‘de gezondheidstoestand’ als één van die verboden discriminatiegronden. Bij een onrechtmatige inbreuk voorziet deze wet de mogelijkheid van een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden bezoldiging. Een andere mogelijkheid is dat het ontslag als kennelijk onredelijk wordt beschouwd op basis van CAO nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag waardoor een schadevergoeding tussen 3 en 17 weken verschuldigd is.
Een werknemer die arbeidsongeschikt is, is op zich niet beschermd tegen ontslag. Dit wilt zeggen dat een ontslag mogelijk is zolang de werknemer niet gediscrimineerd wordt vanwege zijn ziekte en het ontslag niet kennelijk onredelijk is. De ziekte van de werknemer mag dus niet het motief van het ontslag vormen. Het is dan ook van belang om een geldige/afdoende ontslagreden aan te voeren die enkel verband houdt met:
- de “geschiktheid” of het “gedrag” van de werknemer (onbekwaamheid, slechte prestaties, fouten, nonchalance, …);
- de “noodwendigheden” inzake de werking van de onderneming (technisch, organisatorisch, economisch/financieel,…).
Het spreekt voor zich dat organisatorische of financiële gevolgen vooral aangetoond kunnen worden in geval van veelvuldige, langdurige én onvoorspelbare afwezigheden. Een rechter zal in dit geval eerder geneigd zijn om over te gaan tot het aanvaarden van het ontslag in tegenstelling tot bijvoorbeeld een korte of geplande afwezigheid. Houdt er wel steeds rekening mee dat u de negatieve gevolgen van de afwezigheden moet kunnen bewijzen!
Denk bijvoorbeeld aan verklaringen van andere werknemers die klagen over het presteren van overuren om het werk op te vangen, een verklaring van de VDAB of een interimkantoor met vermelding dat vervangers voor de betrokken functie moeilijk te vinden zijn op korte termijn,… Of toon minstens aan dat er naar alternatieven gezocht werd maar dat deze niet haalbaar waren vanwege de kostprijs of dat ze geen oplossing boden voor de organisatieproblemen. Bereid het ontslag alleszins goed voor en voorzie een redelijke, objectieve en sluitende verantwoording.
Rechters houden daarnaast ook rekening met volgende elementen bij het beoordelen van de organisatieproblemen:
- de werknemer heeft een specifieke functie die moeilijk vervangbaar is;
- het gaat om een kleinere onderneming die het moeilijker heeft dan een grotere onderneming om afwezigheden op te vangen;
- de verlengingen zijn van korte duur (bv. telkens een maand);
- de verwittiging van de verlenging van de arbeidsongeschiktheid gebeurt telkens op het laatste ogenblik;
- de hoge werklast voor de collega’s die het werk erbij moeten nemen;
- de voortdurende onzekerheid voor de persoon die de werknemer tijdelijk vervangt;
- andere redenen zoals de lagere productiviteit van de werknemer;
- het gedrag van de werknemer zelf, wanneer deze bijvoorbeeld niet geïnteresseerd zou zijn in een re-integratietraject of een gebrek aan communicatie/medewerking vertoont.
De slaagkans zal echter afhankelijk zijn van de concrete omstandigheden waarin het ontslag zich voordoet. De rechtspraak wordt namelijk almaar strenger.
Tip! Vermeld niet ‘ziekte’ of ‘afwezigheid wegens ziekte’ in de ontslagbrief of op het C4. Vermeld wel ‘organisatieproblemen omwille van veelvuldige afwezigheden’.
Indien het tot een rechtszaak komt en de werknemer voert aan dat er sprake is van discriminatie op basis van zijn gezondheidstoestand, voorziet de antidiscriminatiewet een afwijking op de normale bewijslastverdeling tussen de partijen: indien het (vermeende) slachtoffer feiten kan aanvoeren die het bestaan van een door die wet verboden discriminatie doen vermoeden, dan dient de tegenpartij te bewijzen dat er geen discriminatie is geweest. Concreter: als de werknemer de rechter ervan kan overtuigen dat er minstens vermoedens zijn van een discriminatie op basis van de gezondheidstoestand, dan moet u als werkgever het tegendeel bewijzen. U zal dan moeten aantonen dat het ontslag geen verband houdt met de gezondheidstoestand en dat het ontslag passend en noodzakelijk is.
De arbeidsovereenkomst kan onmiddellijk worden beëindigd door de toekenning van een verbrekingsvergoeding oftewel kan u de werknemer een opzeggingstermijn laten presteren. In dit laatste geval kan de opzeggingstermijn echter pas van start gaan zodra de werknemer het werk hervat.