Dienstboden en huispersoneel nu ook onderworpen aan de welzijnsreglementering

Van  GOETHALS Augustin - Legal Advisor, op 5 Juni 2023

Voor werkgevers die dienstboden en huispersoneel in dienst nemen, gelden vanaf 15 mei 2023 nieuwe verplichtingen. Werkgevers die dergelijke werknemers al voor deze datum tewerkstellen, hebben tot 15 mei 2024 de tijd om ze te implementeren. Tot slot is een aansluiting bij een externe preventiedienst voortaan verplicht.

---

Tot nu toe waren de regels betreffende het welzijn op het werk in de praktijk niet van toepassing op dienstboden en huispersoneel alsmede de werkgevers die hen tewerkstellen. Sinds 2014 is een lang integratieproces van start gegaan van deze twee categorieën werknemers in de welzijnsreglementering a.d.h.v. de goedkeuring van een wet. Dit integratieproces werd uiteindelijk voltooid met de goedkeuring van een uitvoeringsmaatregel (het koninklijk besluit van 7 mei 2023), zodat dienstboden en huispersoneel op het vlak van welzijn nu gelijkgeschakeld worden met werknemers in bedrijven.

1. Begrippen

1.1 Onderscheid dienstboden en huispersoneel: herinnering

Ter herinnering: het is belangrijk om een duidelijk onderscheid te maken tussen dienstboden en huispersoneel.

Dienstboden zijn werknemers die voornamelijk handarbeid verrichten in verband met de behoeften van het huishouden of het gezin van de werkgever. In dit geval wordt er een contract voor dienstboden gesloten en is de werknemer een arbeider.

Voorbeeld: het werk van een huishoudhulp die schoonmaakt, strijkt, kookt, enz. is huishoudelijk werk.

Arbeidsprestaties uitgevoerd door huispersoneel hebben betrekking op taken van intellectuele aard die verband houden met de behoeften van het huishouden of het gezin van de werkgever, of van handarbeid voor het huishouden of het gezin van de werkgever, maar die geen huishoudelijk werk zijn. Deze werknemers sluiten een (gewone) arbeidsovereenkomst met de werkgever en de werknemer heeft in dit geval de status van bediende of arbeider.

Voorbeelden: tuinwerk, huishoudelijk werk, oppassen op kinderen, ouderen gezelschap houden, boodschappen doen voor of begeleiden van minder mobiele mensen, enz.

In beide gevallen is de tewerkstelling van deze werknemers bedoeld om te voorzien in de privébehoeften van de werkgever als natuurlijk persoon (met wie de overeenkomst is gesloten) of van zijn gezin.

1.2 Wat met familieondernemingen? 

Kenmerkend voor familieondernemingen, is dat in dit soort ondernemingen enkel leden van de familie tot de derde graad werken, die onder het gezag staan één vader, moeder of voogd. 

Werkgevers die hun werknemers in dit kader tewerkstellen met een arbeidsovereenkomst, zijn eveneens onderworpen aan de welzijnswetgeving. 

2. Context

Deze nieuwe maatregel biedt een antwoord op de blootstelling van dienstboden en huispersoneel aan risico's die eigen zijn aan de privéwoning van de werkgever, waar deze werknemers in het algemeen hun arbeidsprestaties verrichten. In die omstandigheden is het immers vaak zo dat werknemers deel uitmaken van het gezin van de werknemer. Het belang van preventie en gezondheidstoezicht is dus aanzienlijk.

Bijgevolg genieten dienstboden en huispersoneel dezelfde minimumgaranties op het vlak van welzijn op het werk als werknemers tewerkgesteld in bedrijven op wie die regelgeving van toepassing is.

3. Nieuwe verplichtingen

3.1 Aansluiting bij een externe preventiedienst

Krachtens het koninklijk besluit van 7 mei 2023 zijn werkgevers die dienstboden en huispersoneel tewerkstellen, verplicht om zich aan te sluiten bij een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (hierna "EDPBW" genoemd).

Deze dienst is onder andere verantwoordelijk voor het organiseren van gezondheidstoezicht op werknemers.

Praktisch gezien hoeft u slechts het aansluitingscontract via de website van de EDPBW te downloaden en in te vullen, samen met een lijst van je personeelsleden, en het per post naar de EDPBW in kwestie te sturen. Klanten van GROUP S kunnen contact opnemen met hun payroll advisor om hen door te verwijzen naar een EDPBW.

3.2 Concrete welzijnsmaatregelen

Ten aanzien van hun dienstboden en huispersoneel zijn werkgevers voortaan verplicht om:

1. een risicoanalyse uit te voeren en passende maatregelen te nemen. De risicoanalyse die de werkgevers moeten uitvoeren, wordt vergemakkelijkt dankzij de tool "OiRA" ("Online Interactive Risks Assessment") die werd opgezet door de FOD Werkgelegenheid (zie verder);
2. informatie verschaffen over de risico's en de preventieve maatregelen;
3. een gepaste gezondheidsopvolging verzekeren;
4. de specifieke bepalingen met betrekking tot de werkplek naleven.

3.2.1 De tool "OiRA" gebruiken

De interactieve onlinetool OiRA laat zowel toe om de risicoanalyse uit te voeren als de nodige preventiemaatregelen aan te geven.

Bovendien betekent een correct gebruik van deze tool dat de werkgever:

- verondersteld wordt aan zijn verplichte rond risicoanalyse te hebben voldaan. De EDPBW houdt ook rekening met de risicoanalyse die via deze interactieve online tool werd uitgevoerd.

- is vrijgesteld van het opstellen van de volgende documenten, op voorwaarde dat de risicoanalyse het mogelijk maakt om de gepaste preventiemaatregelen te bepalen:

o een algemeen preventieplan ;

o een jaarlijks actieplan

o een jaarverslag over de werking van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (hierna "IDPBW").

3.2.2 Informatieplicht

Na het uitvoeren van de risicoanalyse, moet de werkgever de werknemers in kwestie informeren over de risico's en de preventieve maatregelen die zijn genomen om ze te verhelpen.

Het schriftelijke document dat de werkgever aan de werknemers overhandigt, moet ten minste de volgende punten bevatten:

• een beschrijving van de aard van de functie of activiteit ;
• een beschrijving van de arbeidsmiddelen en de daaraan verbonden risico's
• de aard van de fysische, biologische of chemische agentia waaraan dienstboden of huispersoneel kunnen worden blootgesteld
• de aard van de geestelijke of lichamelijke belasting die moet worden uitgevoerd;
• de technische en organisatorische preventiemaatregelen die moeten worden genomen;
• de aard van de vereiste werkkleding of persoonlijke beschermingsmiddelen
• de noodzaak van passend of specifiek gezondheidstoezicht
• de aard van de verplichte vaccinaties;
• de preventiemaatregelen die onmiddellijk moeten worden genomen in verband met de bescherming van het moederschap;
• specifieke preventiemaatregelen in geval van tewerkstelling van jongeren;
• de contactgegevens van de preventieadviseur/arbeidsgeneesheer (hierna: de PAAG) en de preventieadviseur psychosociale aspecten.

Door dit document en de vermeldingen ervan te verstrekken, zorgt de werkgever ervoor dat de vereiste informatie, opleiding en instructies ontvangen. Deze moeten duidelijk en begrijpelijk zijn voor de betrokken werknemers.

 Het EDPBW waarbij de werkgever is aangesloten, kan hem dit soort documenten verstrekken en hem helpen bij het invullen ervan.

3.2.3 Gezondheidstoezicht

Als onderdeel van de privébehoeften van de werkgever bij wie ze in dienst zijn, worden dienstboden en huispersoneel onderworpen aan een passend gezondheidstoezicht. Dit houdt volgende punten in:

• dat de PAAG de volgende beoordelingen uitvoert:
  • voor de aanvang van hun tewerkstelling: een voorafgaande gezondheidsbeoordeling ;
  • 12 maanden later: een nieuwe gezondheidsbeoordeling om na te gaan of de werknemers gevoelig zijn voor de specifieke risico’s waaraan ze worden blootgesteld.
•  dat dan blijkt dat:
  • Ofwel er zijn geen andere risico’s dan die welke samenhangen met de bijzondere situatie van het werk voor de werkgever :
    • Niettemin moeten deze werknemers om de drie jaar een vragenlijst voorgelegd krijgen;
    • Als deze vragenlijst gezondheidsproblemen aan het licht brengt, dan moet de werkgever de werknemer doorverwijzen naar de PAAG voor een passende gezondheidsbeoordeling.
  • Of als er andere risico's zijn, moeten de werknemers in kwestie een periodieke gezondheidsbeoordeling ondergaan.

Als uit de risicoanalyse blijkt dat de werknemers worden blootgesteld aan biologische agentia waarvoor een doeltreffend vaccin bestaat, moeten ze de kans krijgen om gevaccineerd te worden.

In het geval van biologische agentia waarvoor vaccinatie verplicht is, moet de werkgever de vaccinatie organiseren.

3.2.4 De werkplaats

De nieuwe maatregel bepaalt ook aan welke voorwaarden de werkplaats moet voldoen: deze moet voldoende verlucht, verlicht en verwarmd zijn, rekening houdend met de bestemming ervan.

De werkgever moet ook de nodige sanitaire voorzieningen voorzien, zoals toiletten, douches, ruimte om zich om te kleden, enz.

Als de werknemer in de woning van de werkgever woont, moet deze woning ook voldoen aan de geldende reglementering  wat betreft huisvesting.

De werkgever is ook verplicht de nodige evacuatiemaatregelen te treffen in geval van brand en de werknemers hierover te informeren.

4. Inwerkingtreding en overgangsbepaling

Dit koninklijk besluit werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en treedt in werking op 15 mei 2023.

Voor werkgevers die op 15 mei 2023 nog geen dienstbode of huispersoneel in dienst hebben, is dit besluit onmiddellijk van toepassing (vanaf diezelfde datum). 

Werkgevers die op 15 mei 2023 al dienstbode of huispersoneel in dienst hebben, krijgen een bijkomende termijn van een jaar: ze hebben tot 15 mei 2024 de tijd om aan de nieuwe verplichtingen te voldoen.

Deze overgangsbepaling geldt ook voor de voorafgaandelijke gezondheidsbeoordeling die deze werknemers vooraf moeten ondergaan.

Wat gebeurt er als een werkgever op 15 mei 2023 al een of meer werknemers in dienst heeft en daarna bijkomend aanwerft, bijvoorbeeld in september 2023?

Dan heeft hij tot 15 mei 2024 de tijd om de nieuwe eisen voor welzijn op het werk voor al zijn werknemers in te voeren.

Situatie op 15 mei 2023	Onmiddellijke toepassing van het KB	Toepassing van het KB vanaf 15 mei 2024
Werkgevers die nog geen dienstboden of huispersoneel tewerkstellen	X
Werkgevers die reeds dienstboden of huispersoneel tewerkstellen		X
Werkgevers die reeds dienstboden of huispersoneel tewerkstellen en bijkomende werknemers aanwerven		X

 

Bron: Koninklijk besluit van 7 mei 2023 tot vaststelling van specifieke maatregelen betreffende het welzijn op het werk van dienstboden en huispersoneel gepubliceerd, B.S. 15 mei 2023.