Arbeidsdeal : Wisselend weekregime

Van 

Voltijdse werknemers kunnen aan hun werkgever vragen om in een cyclus van twee weken de ene week meer te presteren dan normaal voorzien en de andere week dan minder te presteren om zo meer rekening te kunnen houden met hun persoonlijke situatie.


De wet houdende diverse arbeidsbepalingen van 3 oktober 2022 is verschenen in het BS van 10 november 2022. Deze wet moet de maatregelen uitvoeren waartoe de regering heeft beslist in het kader van de arbeidsdeal.

Een van de maatregelen, het wisselend weekregime, laat de voltijdse (niet de deeltijdse) werknemer toe om de ene week meer uren te werken en in een andere week minder uren te werken. Dit kan bijvoorbeeld handig zijn voor werknemers die zich in een situatie van co-ouderschap bevinden.

1. Werking

Dit wisselend weekregime moet in een cyclus (= de opeenvolging van dagelijkse werkroosters in een vaste volgorde)  van 2 opeenvolgende weken georganiseerd worden, waarbij de meerprestaties in de ene week die kunnen gaan tot 9 uur per dag en 45 uur per week, onmiddellijk gecompenseerd worden door de minprestaties in de andere week, zodat de normale wekelijkse arbeidsduur over deze periode van 2 weken gerespecteerd wordt. Let wel, de week wordt begrepen als een periode van 7 opeenvolgende dagen en moet niet noodzakelijk lopen van maandag tot en met zondag.

De cyclus kan in twee gevallen ook over een periode van 4 opeenvolgende weken georganiseerd worden tijdens dewelke de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld dan moet worden nageleefd:

  • in het 3de trimester van het jaar;
  • ten gevolge van een onvoorziene gebeurtenis in hoofde van de werknemer (zie verder).

Dit kan nuttig zijn in bijvoorbeeld de vakantieperiode waarin de kinderen in het kader van een co-ouderschap meer tijd doorbrengen bij de betrokken werknemer.

Het arbeidsreglement moet aangepast worden om dergelijk wisselend weekregime voor voltijdse werknemers mogelijk te maken. Het arbeidsreglement moet namelijk minstens vermelden wat volgt:

  • de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de cyclus;
  • de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
  • het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
  • de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur, zonder dat de dagelijkse arbeidsduur 9 uren mag overschrijden;
  • de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur, zonder dat de arbeidsduur per week 45 uren mag overschrijden.

Niet alleen de effectief gepresteerde dagen maar ook de rustdagen bepaald bij de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen en de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst bepaald in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten tellen mee voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de cyclus.

De werknemer die in een flexibel weekregime werkt kan zowel normale als vrijwillige overuren presteren. De vrijwillige overuren zijn wel enkel mogelijk in de weken van meerprestatie.

2. Procedure

De werknemer die wenst te werken in een wisselend weekregime moet aan zijn werkgever voorafgaandelijk een schriftelijk verzoek richten. Dit verzoek kan telkens maar voor een periode van 6 maanden maar de aanvraag kan telkens opnieuw hernieuwd worden voor een periode van 6 maanden.

Is de werkgever akkoord met het verzoek van de werknemer dan moet een schriftelijke overeenkomst worden opgemaakt. Die overeenkomst moet het overeengekomen wisselend weekregime en de begin- en einddatum ervan vermelden. Op elk tijdstip moet kunnen worden vastgesteld wanneer de cyclus begint. Die overeenkomst moet opgemaakt worden uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer de arbeidsprestaties binnen de in het kader van het wisselend weekregime overeengekomen cyclus aanvangt en kan telkens maar voor een periode van maximum 6 maanden gesloten worden.

De werkgever kan de aanvraag ook weigeren. Die weigering moet dan wel binnen de maand na het verzoek van de werknemer schriftelijk meegedeeld worden aan de werknemer, met verduidelijking van de reden. Dit kan bijvoorbeeld zijn om organisatorische redenen, omdat de functie in een wisselwerkweek niet mogelijk is, of het verzekeren van de continuïteit van de onderneming.

De werknemer die een aanvraag indient om in een wisselend weekregime te werken geniet een extra bescherming : Hij mag immers geen nadeel ondervinden van dergelijke aanvraag en de werkgever mag evenmin een einde stellen aan zijn arbeidsovereenkomst omwille van de aanvraag op zich. Redenen vreemd aan de aanvraag kunnen wel een ontslagreden zijn.

Niet alleen tijdens het 3de trimester van het jaar (zie hierboven) maar ook ten gevolge van een onvoorziene gebeurtenis in hoofde van de werknemer, kunnen de partijen overeenkomen dat de cyclus zich uitstrekt over een periode van vier opeenvolgende weken. In dergelijk geval zal de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld nageleefd moeten worden tijdens deze cyclus van vier weken. De werknemer moet wel aan zijn werkgever eerst een geschreven en gemotiveerd verzoek doen waarin hij de onvoorzienbare gebeurtenis in diens hoofde toelicht. Als de werkgever akkoord gaat ermee moeten de werkgever en de werknemer een schriftelijke overeenkomst sluiten die als bijlage geldt bij de overeenkomst tot invoering van het wisselend weekregime. Deze overeenkomst vermeldt de overeengekomen cyclus gespreid over een periode van vier opeenvolgende weken, alsook de periode gedurende welke deze van toepassing is en moet uiterlijk worden afgesloten op het ogenblik dat de werknemer begint te werken in het kader van deze afwijking.

De werknemer heeft het recht om het wisselend weekregime vroegtijdig stop te zetten om zo zijn oorspronkelijke arbeidsregeling te hervatten. Hij moet dan wel de werkgever hiervan twee weken voor de start van een nieuwe cyclus op de hoogte brengen. Bij gebrek aan nadere precisering kan dit zowel per brief als per mail gebeuren.

Een werkgever moet ook nog rekening houden met wat acties omtrent de documenten:

  • Ten eerste moeten de aanvraag van de werknemer, de afgesloten overeenkomst, de overeenkomst ingeval van toepassing van de cyclus van 4 weken ingevolge een onvoorziene gebeurtenis of een kopie ervan bijgehouden worden op dezelfde plaats als het arbeidsreglement en na afloop van de periode moeten die documenten ook nog eens 5 jaar bewaard worden door de werkgever.
  • Bovendien zal er, als hierom wordt gevraagd,  ook een kopie van die overeenkomst moeten bezorgd worden aan het comité voor preventie en bescherming op het werk of als die er niet is aan de vakbondsafvaardiging. Deze organen worden er bij betrokken in het kader van hun bevoegdheden inzake het welzijn van de werknemers.

Uiteraard ontvangt ook de werknemer een afschrift van de overeenkomst(en).

De niet-naleving van al deze formaliteiten kan gesanctioneerd worden met een administratieve geldboete van 200 tot 2000 € per inbreuk per werknemer.

3. Inwerkingtreding

Deze maatregel zal in werking treden de 10de dag volgend op de dag van publicatie ervan in het Belgisch Staatsblad, dus 20 november 2022