Arbeidsdeal : Transitietrajecten ingeval van ontslag

Een ontslagen werknemer kan tijdens zijn opzegtermijn reeds ter beschikking gesteld worden van een nieuwe werkgever.

De wet houdende diverse arbeidsbepalingen van 3 oktober 2022 is verschenen in het BS van 10 november 2022. Deze wet moet de maatregelen uitvoeren waartoe de regering heeft beslist in het kader van de arbeidsdeal.

Binnen de arbeidsdeal zijn ook maatregelen genomen omtrent het verder activeren van het ontslagrecht die de ontslagen werknemers moeten toelaten om gemakkelijker naar een andere job over te gaan.

Een maatregel is het mogelijk maken van transitietrajecten wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigt mits het presteren van een opzeggingstermijn. Deze nieuwe maatregel is dus niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst door de werkgever onmiddellijk wordt verbroken.

Wij lichten deze maatregel hieronder toe.

1. Wat is het ?

Het transitietraject biedt de werknemer die in opzeg zit, de mogelijkheid om tijdens zijn opzegtermijn al elders aan de slag te gaan met de garantie om daar definitief aangeworven te worden na afloop van het transitietraject. Het initiatief kan zowel uitgaan van de werkgever die ontslaat als de ontslagen werknemer.

De bedoeling is dat de werknemer tijdens de opzeggingstermijn door zijn werkgever op een wettelijke wijze wordt ter beschikking gesteld aan een andere werkgever-gebruiker door bemiddeling van een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, FOREM of ACTIRIS).

2. Hoe werkt het ?

De voorwaarden en de duur van deze terbeschikkingstelling worden vóór het begin van de terbeschikkingstelling in een geschreven overeenkomst gegoten die dan door de vier betrokken partijen ondertekend zal worden.

De minimumduur van het transitietraject moet nog vastgelegd worden door een koninklijk besluit maar zal maximaal gelijk zijn aan de te presteren opzeggingstermijn.

Tijdens het transitietraject blijft de werknemer ingeschreven op de payroll van de werkgever die de opzegging heeft betekend. Het gevolg is dan ook dat de werkgever het loon zal blijven doorbetalen. Dit loon is het gebruikelijke loon dat de werknemer zou ontvangen voor de functie bij de gebruiker, tenzij het loon bij de oorspronkelijke werkgever hoger ligt, want dan moet de werkgever dit loon verder blijven betalen, ook al is het loon voor de functie bij de gebruiker dus lager. De gebruiker zal aan de werkgever volgens de gemaakte afspraken hetzij een volledige hetzij een gedeeltelijke terugbetaling doen van de loonkost.

De werkgever-gebruiker staat tijdens de terbeschikkingstelling in voor de naleving van de arbeidsrechtelijke regels welke gelden op de plaats van het werk,

Tijdens de periode van terbeschikkingstelling hebben werknemer en gebruiker de gelegenheid om na te gaan of er tussen hen eventueel een nieuwe arbeidsovereenkomst kan gesloten worden. Zowel de betrokken werknemer als de gebruiker hebben daarom ook de mogelijkheid om vervroegd een einde te stellen aan de terbeschikkingstelling, bijvoorbeeld als de gebruiker oordeelt dat de werknemer niet voldoet aan de verwachting. Deze beëindiging zal moeten gebeuren door de betekening van een opzeggingstermijn. Deze opzeggingstermijn houdt rekening met de anciënniteit berekend vanaf het begin van het transitietraject. Indien de werkgever-gebruiker vervroegd een einde stelt aan het transitietraject door middel van een opzeggingstermijn, heeft de werknemer het recht om bij wijze van tegenopzegging met onmiddellijke ingang een einde te maken aan het transitietraject.

3. Garanties voor de werknemer

Om misbruiken te voorkomen wordt ook nog voorzien in bijkomende garanties voor de betrokken werknemer:

• Eenmaal het transitietraject een einde heeft genomen is de gebruiker verplicht om over te gaan tot de aanwerving van de werknemer, door een aanbod te doen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Doet de gebruiker geen aanbod, dan zal de gebruiker een vergoeding moeten betalen. Het bedrag van deze vergoeding is gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de helft van de termijn van het transitietraject dat voorzien was;
• Er wordt ook een wettelijke bescherming ingebouwd m.b.t. de anciënniteit van de werknemer bij de nieuwe werkgever. Wanneer de nieuwe werkgever een einde zou stellen aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, dan telt de duur van het transitietraject mee voor het bepalen van de juiste opzeggingstermijn;
• Tevens telt de anciënniteit die de werknemer had verworven bij de vorige werkgever ook volledig mee, voor wat betreft de toepassing van de bepalingen aangaande de loopbaanonderbreking, het tijdskrediet en thematisch verlof.

4. Inwerkingtreding

Deze maatregel zal in werking treden de 10^de dag volgend op de dag van publicatie ervan in het Belgisch Staatsblad, dus 20 november 2022