Arbeidsdeal : Bevorderen van de inzetbaarheid ingeval van ontslag

Een ontslagen werknemer kan bovenop zijn recht op outplacement bijkomende opleidingen volgen die gefinancierd worden door de patronale sociale bijdragen betaald op een deel van de ontslagvergoeding.

De wet houdende diverse arbeidsbepalingen van 3 oktober 2022 is verschenen in het BS van 10 november 2022. Deze wet moet de maatregelen uitvoeren waartoe de regering heeft beslist in het kader van de arbeidsdeal.

Een maatregel binnen de arbeidsdeal omtrent het verder activeren van het ontslagrecht is het opnieuw opnemen van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen bij ontslag. Deze maatregelen werden naar aanleiding van het eenheidsstatuut in de wet op de arbeidsovereenkomsten ingevoerd maar nooit concreet uitgevoerd (artikel 39 WAO). De Arbeidsdeal wilt dit alles weer nieuw leven inblazen.

Wij lichten deze maatregel hierna toe.

1. Betrokken werknemers 

Deze maatregel is zoals voorheen wel enkel bedoeld voor werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken.

Deze maatregel werkt als volgt.

2. De werknemer wordt ontslagen mits prestatie van een opzeggingstermijn

De opzeggingstermijn waarop hij recht heeft wordt in twee delen gesplitst :

• Deel 1 : 2/3^de van de volledige opzeggingstermijn wordt gepresteerd op de normale wijze. Die termijn dient minimum 26 weken te zijn.
• Deel 2 : de werkgeversbijdragen RSZ betaald op het loon dat betaald wordt tijdens de rest of 1/3e van de volledige opzeggingstermijn en die aan de RVA zullen doorgestort worden, worden gebruikt om de zogenaamde “inzetbaarheidsbevorderende maatregelen” te bekostigen. Dat kan gaan van een bijkomende opleiding die de werknemer kan gaan volgen of loopbaanbegeleiding of coaching om de werknemer te oriënteren in de arbeidsmarkt naar een nieuwe job.

Concreet wilt dit zeggen dat vanaf wanneer een werknemer in opzeg zit, hij het recht heeft om afwezig te zijn van het werk, met behoud van loon, voor het volgen van dergelijke opleidingen of begeleidingen zolang er budget voorhanden is. Het is duidelijk dat het budget waarover elke werknemer beschikt er anders zal uitzien.

Wanneer de werknemer een andere job heeft gevonden of zich als zelfstandige zou vestigen, vervalt deze verplichting.

Let wel, deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen komen bovenop de outplacementverplichting te staan.

Als de werknemer in een transitietraject zit, komt hij niet in aanmerking voor deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.

3. De werknemer wordt ontslagen mits betaling van een opzeggingsvergoeding

De opzeggingsvergoeding waarop hij recht heeft wordt in twee delen gesplitst :

• Deel 1 : 2/3^de van de volledige opzeggingsvergoeding wordt betaald. De overeenstemmende termijn dient minimum 26 weken te zijn.
• Deel 2 : De werkgeversbijdragen RSZ betaald op de rest of 1/3e van de volledige opzeggingsvergoeding en die aan de RVA zullen doorgestort worden, worden gebruikt om de zogenaamde “inzetbaarheidsbevorderende maatregelen” te bekostigen. Dat kan gaan van een bijkomende opleiding die de werknemer kan gaan volgen of loopbaanbegeleiding of coaching om de werknemer te oriënteren in de arbeidsmarkt naar een nieuwe job.

Concreet wilt dit zeggen dat wanneer de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigd wordt mits betaling van een opzeggingsvergoeding,  dan moet de werknemer zich tijdens die periode beschikbaar houden voor het volgen van dergelijke opleidingen of begeleidingen zolang er budget voorhanden is. Het is duidelijk dat het budget waarover elke werknemer beschikt er anders zal uitzien.

Wanneer de werknemer een andere job heeft gevonden of zich als zelfstandige zou vestigen, vervalt deze verplichting.

Let wel, deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen komen bovenop de outplacementverplichting te staan. Ook de verplichte aftrek van de 4 weken van de opzeggingsvergoeding blijft behouden.

Een koninklijk besluit kan nog nadere regels vastleggen met betrekking tot de manier waarop de opzeggingstermijn en de opzeggingsvergoeding van het eerste en tweede deel van het ontslagpakket moeten worden berekend.

4. Inwerkingtreding

Deze maatregel treedt in werking op 1 januari 2023 en is van toepassing op ontslagen gegeven vanaf 1 januari 2023.