Alternatieve verloning

Om uw werknemers een competitief en aantrekkelijk verloningspakket aan te bieden, kan het interessant zijn om gebruik te maken van alternatieve verloning. Bepaalde alternatieve loonvoordelen zijn fiscaal en/of sociaal voordelig voor u als werkgever omdat geen bedrijfsvoorheffing en/of geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd is. Hou er wel rekening mee dat u in veel gevallen aan specifieke voorwaarden moet voldoen voordat u gebruik kan maken van dit fiscaal en/of sociaal voordeel.

Enkele voorbeelden van alternatieve verloning:

Bedrijfswagen

Een bedrijfswagen is een gekende en interessante manier om werknemers te belonen het biedt zowel de werkgever als de werknemer heel wat voordelen.

Maakt een bedrijfswagen deel uit van uw verloningssysteem?
Dan moet u daar een solidariteitsbijdrage op betalen. Die bijdrage wordt berekend op basis van de CO2-uitstoot van de wagen. Hoe hoger de uitstoot, hoe meer u betaalt. Maar zelfs de maximumbijdrage ligt lager dan de (minimaal) 25% die u betaalt als patronale sociale bijdrage. En dus blijft een bedrijfswagen ook voor u sociaal interessant.
Uw werknemer moet een voordeel van alle aard (VAA) betalen op zijn bedrijfswagen als hij die wagen ook voor privédoeleinden gebruikt. Uw werknemer hoeft zelf geen wagen te kopen en een tankkaart, onderhoud en verzekering zijn meestal inbegrepen.

Maaltijdcheques

Het loonpakket aanvullen met maaltijdcheques is al geruime tijd een interessant extra legaal voordeel waar veel werkgevers intussen gebruik van maken. De waarde van de maaltijdcheque wordt in principe bepaald door de sociale partners op sectoraal vlak, of in overleg tussen de werkgever en de werknemersafvaardiging op ondernemingsvlak.

Maaltijdcheques zijn voordelig voor de werkgever en voor de werknemer omdat ze niet onderworpen zijn aan sociale zekerheidsbijdragen of bedrijfsvoorheffing, mits een aantal voorwaarden vervuld zijn.

Voorwaarden zijn onder meer:

  • Het aantal toegekende maaltijdcheques moet gelijk zijn aan het aantal werkelijk gepresteerde arbeidsdagen.
  • De geldigheidsduur van de maaltijdcheques is beperkt tot 12 maanden.
  • De werkgeverstussenkomst in de maaltijdcheque mag maximaal 6,91 euro bedragen.
  • De werknemerstussenkomst in de maaltijdcheque moet minstens 1,09 euro bedragen.

Ecocheques

Ecocheques zijn waardebons waarmee de werknemers ecologische diensten en producten kunnen kopen. De ecocheque is wanneer er een aantal voorwaarden vervuld zijn dus ook niet onderworpen aan de bijdragen van sociale zekerheid.  

Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen

Dit systeem geeft de werkgever de mogelijkheid een voordelige bonus toe te kennen op basis van collectieve doelstellingen. Tot een zeker bedrag geniet deze bonus een gunstige sociale en fiscale behandeling. Als werkgever bepaalt u dus collectieve doelstellingen die moeten bereikt worden door alle werknemers samen of door een categorie van werknemers binnen een bepaalde periode. Worden die doelen bereikt dan krijgen de betrokken werknemers een bonus.

De doelstellingen die beoogd worden, mogen geen individuele doelen zijn en het bereiken ervan mag niet vanzelfsprekend zijn bij de invoering van het plan. Bij de invoering moet trouwens een bepaalde procedure gevolgd worden: het plan moet worden ingevoerd bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij toetredingsakte.

De werknemer moet een solidariteitsbijdrage van 13,07 % op het toegekende bedrag betalen. De werkgever is een patronale bijdrage van 33 % verschuldigd. Deze bijdragen zijn verschuldigd voor zover de bonus een bepaald grensbedrag niet overschrijdt. Op het bedrag dat boven deze grens ligt moeten gewone sociale bijdragen worden betaald. Voor de fiscus hoeft er ook geen bedrijfsvoorheffing ingehouden te worden zolang het grensbedrag niet wordt overschreden.

Winstpremie

Ondernemingen kunnen hun werknemers een bonus op hun verdeelbare winst geven. Met deze bonus of premie worden de werknemers op eenvoudige en flexibele wijze beloond door het toekennen van een som geld zonder hen stemrecht binnen de onderneming te moeten geven. Om deze maatregel aantrekkelijk te maken is een sociaal en fiscaal gunstige behandeling voorzien.

Om deze premie te kunnen toekennen met de werkgever een vennootschap zijn die onderworpen is aan de vennootschapsbelasting of aan de belasting van niet-inwoners. De vzw's, de openbare instellingen en administraties kunnen hier dus geen gebruik van maken. De premie kan enkel worden gegeven aan werknemers. Bedrijfsleiders die een mandaat van bestuurder, zaakvoerder, vereffenaar of een vergelijkbare functie uitoefenen kunnen dit voordeel dus niet bekomen.

De premie zelf is verplicht collectief en kan dus niet worden toegekend op basis van individuele prestaties van een werknemer. Als werkgever heeft u wel de keuze tussen een identieke winstpremie die voor iedereen gelijk is of een gecategoriseerde premie waarbij het bedrag van de premie afhankelijk is van een verdeelsleutel die wordt toegepast op basis van objectieve criteria.

Uiteraard zijn aan het toekennen van de winstpremie enkele voorwaarden verbonden. De premie mag niet worden ingevoerd ter vervanging van een bestaand loon en mag niet hoger zijn dan 30% van de totale brutoloonmassa.

Deze premie is niet onderworpen aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen. De werkgever moet geen bijdrage betalen, de werknemer betaalt een solidariteitsbijdrage gelijk aan 13,07% van het bedrag van de premie.

Fiscaal is de premie voor de werknemer onderworpen aan een belasting van 7% (belasting gelijkgesteld met de inkomstenbelasting). Ze zal bovendien worden vermeld op het aanslagbiljet. In hoofde van de werkgever wordt deze winstparticipatie beschouwd als een verworpen uitgave voor de vennootschapsbelasting.

Aanvullend pensioen

Als werkgever kan u beslissen om een aanvullend pensioen op te bouwen voor uw werknemers en dus een pensioenplan in te voeren.

Een aanvullend pensioen is een aanvulling bovenop het wettelijk rust- en/of overlevingspensioen en wordt daarom ook wel 'tweede pensioenpijler' genoemd.

Om dit aanvullend pensioen op te bouwen stort u bijdragen aan een pensioeninstelling. Dit kan een pensioenfonds of een verzekeringsonderneming (groepsverzekering) zijn. Als werkgever betaalt u meestal zelf werkgeversbijdrage voor het aanvullend pensioen. Maar vaak moet ook de werknemer meebetalen (werknemersbijdrage). De werkgever stort dan een deel van het loon door aan de pensioeninstelling.

Wat maakt het aanvullend pensioen interessant binnen het verloningspakket?
De stortingen die de werkgever doet, worden niet als loon beschouwd en zijn dus niet onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen of bedrijfsvoorheffing. De werkgever moet wel een bijzondere bijdrage betalen (8,86%).

Warrant plan

Een warrantplan is een techniek om het variabele loon van werknemers te optimaliseren.

De werkgever biedt de rechthebbende werknemers aandelenopties aan. Via zo’n optie kunnen financiële activa aan een vaste prijs worden gekocht. Na een blokkeringsperiode (enkele uren voor een kortetermijnplan) kunnen de opties worden verkocht. Het doel is de opties zodra mogelijk te verkopen om het risico te beperken.

Er zijn geen (persoonlijke noch patronale) socialezekerheidsbijdragen verschuldigd!
Daarentegen moet wel bedrijfsvoorheffing worden ingehouden. De verschuldigde bedrijfsvoorheffing wordt de tweede maand na het aanbod via de payroll ingehouden.

Deze belasting is dan ook liberatoir en definitief. De opbrengst kan het variabele loon aanzienlijk optimaliseren: tegen constante werkgeverskosten stijgt het nettorendement voor de werknemer van 30 % in geval van cashbonus tot 46 % voor een kortetermijnoptieplan.

Group S heeft samenwerkingsovereenkomsten gesloten met belangrijke en erkende spelers op dit gebied, zowel bancaire als niet-bancaire instellingen.

Ekivita – Group S Adventage

Met de comfortdiensten van onze partner Ekivita, verhoogt u de koopkracht van uw werknemers met 1000 euro per jaar en verbetert u de work-life-balance van uw personeel. Via Group S kan u aan uitzonderlijke voorwaarden gebruik maken van de diensten van Ekivita.

De comfortdiensten van Ekivita voor uw medewerkers bestaan uit een online platform met kortingen en voordelen en een getrouwheidskaart.

Zowel het online voordelenplatform en de getrouwheidskaart kunnen op aanvraag opgemaakt worden in de ‘look & feel’ van uw bedrijf.  Het voordelenpakket zelf wordt ook op maat uitgewerkt waardoor u als bedrijf zelf à la carte kan selecteren uit het aanbod. U kunt het voordelenpakket met andere woorden personaliseren en op uw huidig (korting)aanbod afstemmen.

Het Ekivita-platform levert, afhankelijk van het profiel van de werknemer, een koopkrachtverhoging van 1000 euro tot 3000 euro per jaar op. Een mooie extra dus waarmee u uw werknemers ongetwijfeld extra kan motiveren.

In totaal werkt Ekivita met meer dan 1000 partnerbedrijven samen en mag het een groot aantal KMO’s en multinationals tot haar klanten rekenen. Bovendien volgt Ekivita continu haar partners (handelaars, concertpromotoren enz.) op naar prijs, kwaliteit, betrouwbaarheid en geografische dekking. Ook de administratieve opvolging van alle aankopen en vragen van het personeel worden door Ekivita overgenomen, zodat u zich kan focussen op uw corebusiness.

Ziekenfonds

Elke persoon die in België werkt is verplicht om zich aan te sluiten bij een ziekenfonds om van de verplichte ziekteverzekering te genieten. Mutualiteiten komen onder andere tussen in de terugbetaling van medische kosten, uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid en moederschapsvergoedingen. Mutualiteiten bieden hun aangeslotenen ook diensten en aanvullende voordelen zoals het uitlenen van medisch materiaal, betaling van een geboortepremie, terugbetaling van brilmonturen, ...

De keuze van een mutualiteit is een persoonlijke keuze van elke werknemer. De werkgever kan echter de mutualiteitsbijdrage van zijn werknemers ten last nemen en ze aldus opnemen in het loonpakket. Het staat de werknemer altijd vrij de aansluiting bij een mutualiteit waarmee de werkgever een overeenkomst heeft afgesloten, te aanvaarden of te weigeren.

Helaas dekt de ziekteverzekering niet alle medische kosten waardoor die hoog kunnen oplopen. Het is daarom ook mogelijk om een aanvullende ziektekostenverzekering aan te gaan (hospitalisatieverzekering, tandverzekering, …). Als werkgever kan u er ook voor kiezen om een hospitaliteitsverzekering aan te bieden aan uw werknemers. De premies die door de werkgever aan de verzekeraar worden betaald, zijn niet onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen.

Group S biedt u samen met haar partner, de mogelijkheid de mutualiteit en  aanvullende ziektekostenverzekeringen aan.

Interesse in alternatieve verloning?

  • Bent u aangesloten bij Group S dan kan u samen met uw payroll advisor uw mogelijkheden op het vlak van alternatieve verloning voor uw personeel bespreken.
  • Bekijk ook zeker onze sociaaljuridische info voor een laatste stand van zaken en de meest recente bedragen en voorwaarden.
  • Group S geeft ook elk jaar het boek ‘Alternatieve verloning uit’. Dit boek geeft een duidelijk overzicht van de meest voorkomende alternatieve loonvormen. Elke loonvorm wordt apart onder de loep genomen: Wat zijn de consequenties op het vlak van de sociale bijdragen? Wat zijn de fiscale gevolgen voor de werkgever en de werknemer? Indien nodig, worden ook juridische aspecten toegelicht.

 

Bestel het boek Alternatieve verloning