Dossier Loi Peeters - Travail Faisable et Maniable

Les mesures prises par Kris Peeters dans le cadre de la loi relative au travail faisable et maniable du 5 mars 2017, publiée au MB du 15 mars 2017, ont pour objectif de rendre le travail faisable pour les travailleurs et maniable pour les employeurs, tout en offrant la possibilité aux différents acteurs de combiner au mieux travail, famille, bien-être et formation.

Les mesures détaillées dans ce document sont d’application depuis le 1er février 2017, sauf si une autre date est mentionnée :

Annualisation de la petite flexibilité
100 heures supplémentaires sur base volontaire
Extension de la limite interne en cas de prestation d’heures supplémentaires
Horaires flottants
Travail de nuit dans l’e-commerce
Simplification du travail à temps partiel
Télétravail occasionnel
5 jours de formation par équivalent temps plein et par an
Prolongation du congé palliatif et du crédit temps pour raisons de santé
Réforme des groupements d’employeurs
Compte épargne-carrière
Don de jours de congé
Travail intérimaire à durée indéterminée
Élargissement du régime Plus Minus Conto

1. Annualisation de la petite flexibilité

Le régime de petite flexibilité offre la possibilité de respecter la durée hebdomadaire du temps de travail sur une autre base que la semaine. L’horaire de base peut faire place à un horaire lourd ou léger, en fonction de la charge de travail. L’horaire alternatif peut au maximum différer de 2 heures par jour (en plus ou en moins) de l’horaire normal journalier, avec une limite de 9 heures par jour. Sur une base hebdomadaire, cette variation est de 5 heures, par rapport à l’horaire normal de 38 heures semaine.

Cette petite flexibilité doit toujours être instaurée après une concertation sociale. Après accord, une CCT sera conclue ou le règlement de travail sera modifié. Rien de bien neuf sur ce point.

Par contre, dans tout régime de petite flexibilité introduite à partir du 1er février 2017, la durée de travail hebdomadaire devra dorénavant être respecté sur une année calendrier. Une autre période de 12 mois que l’année civile peut être fixée par CCT ou par le règlement de travail. Une période de référence plus courte ne sera donc plus possible.

Notons que les régimes de petite flexibilité instaurés avant le 31 janvier 2017 resteront inchangés.

La loi concernant le travail faisable et maniable a été publiée ce 15 mars 2017 au Moniteur belge. Une des nouvelles mesures entrant en vigueur le 1er février 2017 concerne l’annualisation de la petite flexibilité.

L’annualisation du temps de travail est le calcul de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur une période d’un an plutôt que par trimestre. La loi porte à 12 mois la période de référence du régime de petite flexibilité et permet ainsi d’annualiser le temps de travail au niveau sectoriel ou au niveau de votre entreprise par l’introduction de la petite flexibilité.

Qu’est-ce que la petite flexibilité ?

Le régime de petite flexibilité permet la prestation d’horaires lourds ou légers en alternance en fonction des fluctuations du volume de travail dans votre entreprise. Vos horaires alternatifs peuvent comporter maximum 2 heures en plus ou en moins par jour que la durée journalière normale de travail dans votre entreprise (avec un plafond de 9 heures journalières) et maximum 5 heures en plus ou en moins par semaine que la durée hebdomadaire normale de travail dans votre entreprise.

Comment introduire la petite flexibilité dans votre entreprise ?

Vous pouvez introduire le régime de petite flexibilité dans votre entreprise par une CCT ou en modifiant votre règlement de travail. Vous devez y prévoir l’ensemble des horaires alternatifs potentiellement applicables. Si vous introduisez la petite flexibilité en concluant une CCT d’entreprise, les dispositions de cette CCT sont insérées dans le règlement de travail dès le dépôt de cette CCT au greffe du SPF Emploi.

Votre gestionnaire-client se tient à votre disposition pour vous transmettre un modèle de clause de petite flexibilité à insérer dans votre règlement de travail. La modification de votre règlement de travail se fait dans le respect de la procédure habituelle de modification fixée par la loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail.

Afficher l’horaire et payer le salaire normal

Une fois le régime de petite flexibilité introduit dans votre entreprise, il vous suffit d’afficher 7 joursà l’avance l’horaire alternatif que vous souhaitez faire prester à vos travailleurs et de leur payer à chaque échéance de paie la rémunération normale correspondant à 38 heures hebdomadaires. La limite interne ne doit pas être respectée.

Respecter les 38 heures en moyenne par l’alternance des horaires

Vous devez alterner l’application d’horaires lourds et légers de telle sorte qu’à la fin de la période de référence, la durée hebdomadaire de 38 heures ait été respectée en moyenne. Moyennant le respect de cette condition, vous ne devez payer aucun sursalaire pour les dépassements du temps de travail survenant durant les semaines où vous appliquez un horaire alternatif comportant plus de 38 heures.

Nouvelle période de référence pour le respect des 38 heures : 12 mois

La période de référence pour le respect des 38 heures était jusqu’à présent égale à 3 mois et pouvait être étendue à maximum 12 mois par CCT ou dans votre règlement de travail. La loi sur le travail faisable et maniable annualise cette période de référence : désormais, dans tout régime de petite flexibilité introduit à partir du 1^er février 2017, les 38 heures hebdomadaires doivent être respectées en moyenne sur une année civile. La loi vous autorise toutefois à fixer une autre période de 12 mois consécutifs que l’année civile par CCT ou dans votre règlement de travail.

Et les régimes de petite flexibilité déjà existants ?

Devez-vous annualiser la période de référence si vous appliquez déjà un régime de petite flexibilité ? Non, une période de référence inférieure à un an prévue dans un régime de petite flexibilité déjà existant reste inchangée. La loi prévoit en effet que les CCT sectorielles ou d’entreprise relatives à la petite flexibilité qui ont été déposées au greffe du Service des Relations collectives du SPF Emploi pour le 31 décembre 2016 au plus tard et les dispositions reprises dans les règlements de travail introduisant la petite flexibilité pour le 31 décembre 2016 au plus tard restent applicables telles quelles.

Source : loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (M.B. du 15 mars 2017)

2. 100 heures supplémentaires sur une base volontaire

En plus du quota légalement fixé, le travailleur peut désormais prester des heures supplémentaires, sur une base volontaire et sur offre de l’employeur. Le nombre maximum est de 100 heures, mais une CCT sectorielle peut le porter à 360 heures.

Afin de garantir le caractère volontaire du système, un accord doit être conclu par écrit avec le travailleur avant la prestation de ces heures. Cet accord devra être renouvelé tous les 6 mois.

Les clients du GROUP S - Secrétariat social asbl peuvent se procurer via leur gestionnaire de dossier un modèle de convention.

En principe, ces heures supplémentaires volontaires sont rémunérées immédiatement à 100 %, avec un sursalaire de 50 à 100 % selon qu’elles ont été prestées en semaine ou un dimanche ou jour férié. Elles pourront également être épargnées dans le cadre du compte épargne-carrière (voir point 11 de ce dossier). Dans ce cas, seul le sursalaire devra être payé.

La loi concernant le travail faisable et maniable a été publiée ce 15 mars 2017 au Moniteur belge. Une des nouvelles mesures entrant en vigueur le 1er février 2017 concerne les heures supplémentaires volontaires.

En plus du quota légalement fixé, le travailleur peut désormais prester des heures supplémentaires, sur une base volontaire et sur offre de l’employeur.

100 heures par an sur base volontaire

Le travailleur qui le souhaite peut vous demander de prester un maximum de 100 heures supplémentaires par an. Une CCT conclue dans votre secteur peut porter ce nombre à 360 heures maximum par an.

De telles heures supplémentaires ne peuvent évidemment être prestées par votre travailleur volontaire que si vous lui en faites l’offre. Il s’agit donc d’heures supplémentaires que votre travailleur preste sur une base volontaire avec votre autorisation.

Un accord préalable à conclure

Afin de garantir le caractère volontaire du système, vous devez conclure un accord par écrit avec votre travailleur avant la prestation des heures supplémentaires. Cet accord est valable pour une durée de maximum 6 mois. Il doit donc être renouvelé tous les 6 mois. Dans cet accord, vous actez que votre travailleur demande à prester des heures supplémentaires et que vous être prêts à lui en proposer.

Votre gestionnaire-client se tient à votre disposition pour vous procurer un modèle d’accord sur les heures supplémentaires volontaires.

Pas d’autre formalité

Pour ces heures supplémentaires, vous ne devez pas solliciter l’accord préalable d’une instance interne ou externe. Vous ne devez pas justifier la raison pour laquelle vous faites prester ces heures supplémentaires. Le simple fait que le travailleur soit volontaire et ait signé avec vous un accord vous autorise à lui faire prester des heures supplémentaires volontaires.

Limites maximales

Pour ces heures supplémentaires, vous devez respecter la limite journalière de 11 heures par jour ou de 50 heures par semaine.

Respect de la limite interne ?

Les 25 premières heures supplémentaires volontaires prestées au sein de la période de référence ne comptent pas pour la limite interne. Seules les heures suivantes comptent.

Ce nombre peut être porté à 60 heures maximum par une CCT conclue dans votre secteur.

Quel salaire payer pour ces heures supplémentaires ?

A l’échéance de paie, vous devez payer pour ces heures supplémentaires volontaires un sursalaire de 50 % ou de 100 % selon que ces heures ont été prestées en semaine ou au contraire un dimanche ou jour férié.

Vous ne devez pas prendre en compte ces heures supplémentaires volontaires pour le respect de la durée hebdomadaire à respecter en moyenne sur la période de référence : les heures supplémentaires volontaires ne sont pas récupérées via l’octroi de repos compensatoire.

A l’échéance de paie, vous paierez donc ces heures supplémentaires volontaires immédiatement au taux de 100% en plus du sursalaire de 50 ou 100 %.

Ces heures supplémentaires génèrent donc un paiement à 150 % ou 200 % à l’échéance de paie selon qu’elles ont été prestées en semaine ou un dimanche ou jour férié.

Les heures supplémentaires volontaires peuvent bénéficier du régime fiscal avantageux prévu par les articles 154 bis et 272 CIR 92 dans les limites et conditions fixées par ces dispositions. Cette défiscalisation consiste en une réduction d'impôt et du précompte professionnel pour le travailleur et en une exonération partielle du versement du précompte professionnel pour l’employeur.

Source : loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (M.B. du 15 mars 2017)

3. Extension de la limite interne en cas de prestation d’heures supplémentaires

Lorsqu’un employeur fait prester des heures supplémentaires à un travailleur, le travailleur ne peut à aucun moment dépasser un certain seuil d’heures supplémentaires non récupérées. Si le travailleur franchit cette limite, l’employeur doit d’abord lui accorder un repos compensatoire avant de lui faire prester d’autres heures supplémentaires.

Avant, cette limite était de 78 heures quand les heures supplémentaires devaient être récupérées dans une période inférieure à un an et de 91 heures quand la période était égale à un an. Cette limite interne pouvait être étendue à 130 heures supplémentaires par CCT sectorielle ou d’entreprise, voire à 143 heures supplémentaires par CCT sectorielle.

Désormais, cette limite est de 143 heures pour tous les travailleurs et peut éventuellement être relevée par une CCT sectorielle.

Si les 25 premières heures supplémentaires volontaires (voir point 2) ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de ces 143 heures, les suivantes le seront. Une CCT sectorielle peut faire passer le nombre d’heures supplémentaires non comptabilisables de 25 à 60 maximum.

La loi concernant le travail faisable et maniable a été publiée ce 15 mars 2017 au Moniteur belge. Une des nouvelles mesures entrant en vigueur le 1er février 2017 concerne l’extension de la limite interne pour les heures supplémentaires.

La loi concernant le travail faisable et maniable étend la limite interne pour les heures supplémentaires.

Qu’est-ce que la limite interne ?

Quand vous faites prester des heures supplémentaires à votre travailleur, vous ne pouvez pas lui faire dépasser la limite interne.

La limite interne, c’est le nombre maximum d’heures supplémentaires que votre travailleur peut prester au sein de la période de référence (fixée par CCT ou le règlement de travail entre 3 et 12 mois).

Dès que votre travailleur atteint à un moment de la période de référence la limite interne par la prestation du nombre maximum d’heures supplémentaires autorisées, vous devez d’abord lui octroyer du repos compensatoire avant de pouvoir lui faire prester de nouvelles heures supplémentaires au sein de cette période de référence.

Votre travailleur peut atteindre cette limite interne plusieurs fois durant la période de référence.

Extension de la limite interne à 143 heures

Auparavant, la limite interne était de 78 heures supplémentaires pour une période de référence inférieure à un an et de 91 heures supplémentaires pour une période de référence d’un an. Cette limite interne pouvait être étendue à 130 heures supplémentaires dans le règlement de travail ou par une CCT sectorielle ou d’entreprise, voire même à 143 heures supplémentaires par CCT sectorielle.

La loi sur le travail faisable et maniable fixe désormais la limite interne à 143 heures supplémentaires. Cette limite interne de 143 heures s’applique quelle que soit la durée de la période de référence.

La loi autorise la fixation d’une limite interne supérieure par convention collective sectorielle.

Vous pouvez donc désormais faire prester à votre travailleur un maximum de 143 heures supplémentaires avant de devoir lui octroyer du repos compensatoire en prévision de nouvelles heures supplémentaires au sein de la période de référence.

Exemple : la période de référence fixée dans votre règlement de travail est de 12 mois

	Heures prestées par le travailleur	Limite à ne pas dépasser	Récupération immédiate *
Après une semaine	45 h	1 x 38 h + 143 h	non
Après 2 semaines	90 h	2 x 38 h + 143 h	non
Après 10 semaines	523 h	10 x 38 h + 143h	oui
Après 52 semaines	1976 h	52 x 38 h	/ **

* vous devez octroyer du repos compensatoire à votre travailleur en récupération des heures supplémentaires qu’il a prestées pour le faire redescendre en dessous de la limite interne et pouvoir ainsi lui faire prester de nouvelles heures supplémentaires durant la période de référence.

** A la fin de la période de référence, vous devez avoir fait récupérer toutes les heures supplémentaires à votre travailleur en lui octroyant du repos compensatoire afin de lui faire respecter la durée hebdomadaire de 38 heures en moyenne sur la période de référence.

Source : loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (M.B. du 15 mars 2017)

4. Horaires flottants

Dans un régime d’horaires flottants, le travailleur choisit lui-même le moment de son arrivée, de son départ et de sa pause journalière, sans pour autant nuire à l’organisation effective du travail. Pendant les plages flottantes, il peut arriver au travail (par exemple, entre 7 h et 9 h), en repartir (par exemple, entre 16 h et 19 h) et prendre sa pause journalière (par exemple, minimum 15 minutes et maximum 90 minutes entre 12 h et 13 h 30) et pendant les plages fixes, il doit être présent au travail (par exemple, de 9 h à 12 h et de 13 h 30 à 16 h).

Les horaires flottants introduits à partir du 1er février 2017 sont désormais encadrés légalement. Un tel horaire peut être appliqué à un travailleur à temps plein ou un travailleur à temps partiel, soumis à un régime de travail fixe.

Il doit être introduit dans l’entreprise par une CCT ou une modification du règlement de travail. La CCT ou l’article du règlement de travail doit au minimum mentionner les éléments suivants :

les plages flottantes et les plages fixes ;
la durée de travail hebdomadaire moyenne à prester sur une période de référence de 3 mois ou d'une autre durée de maximum 12 mois fixée par le règlement de travail ou la CCT ;
la durée de travail journalière maximale, qui ne peut dépasser 9 heures ;
le nombre d’heures en plus ou en moins par rapport à la durée de travail hebdomadaire qui peut être presté, sans pour autant dépasser la limite hebdomadaire de 45 heures.
le mode de récupération des heures prestées en plus (ou en moins) lors de la période de référence ;
le nombre d’heures en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail qui peut être reportés à la période de référence suivante, avec un maximum de 12 heures. Une CCT peut relever cette limite.
les sanctions prévues en cas de non-respect des règles relatives aux horaires flottants.

Les clients du GROUP S - Secrétariat social asbl peuvent se procurer via leur gestionnaire de dossier un modèle de horaires flottants.

Les horaires flottants ne peuvent être instaurés que si l’entreprise dispose d’un système d’enregistrement des prestations (par exemple, une pointeuse). Les données ainsi consignées doivent être conservées pendant 5 ans après les prestations.

Si, à la fin de la période de référence, le travailleur a presté trop ou pas assez d’heures par rapport à la durée hebdomadaire moyenne en raison d’une force majeure qui l’a empêché de travailler pendant la période de référence (par exemple, un accident de travail), il pourra compenser cette différence en prestant plus ou moins d’heures dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence.

À la fin de chaque période de paie et peu importe l’ampleur des prestations, le travailleur recevra un salaire correspondant à la durée de travail hebdomadaire moyenne mentionnée dans le règlement de travail ou la CCT.

Si, à la fin de la période de référence, le travailleur n’a pas presté assez d’heures par rapport à la durée hebdomadaire moyenne ou si son contrat a pris fin, l’employeur peut retenir le montant versé en trop du salaire dû.

L’employeur ne peut par contre pas procéder à cette retenue si le travailleur n’a pas presté assez d’heures suite à un cas de force majeure qui l’a empêché de travailler pendant une partie de la période de référence (par exemple, une incapacité de travail). Dans ce cas, le travailleur pourra récupérer ces heures « manquantes » en en prestant davantage dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence.

Si le travailleur n’a pas pris assez de repos compensatoire à la fin de la période de référence ou dans les 3 mois qui suivent, car une situation de force majeure l’a empêché de travailler pendant une partie de la période de référence, il ne pourra plus revendiquer ces périodes de repos ou le paiement de ces heures effectuées en sus, sauf si elles ont été prestées à la demande de l’employeur.

Les horaires flottants mis en place et admis par l’inspection sociale avant le 1er février 2017 peuvent être conservés tels quels (et donc déroger à la nouvelle réglementation) pour autant qu’ils soient repris pour le 30 juin 2017 au plus tard dans le règlement de travail ou dans une CCT déposée pour cette même date au greffe du SPF ETCS.

La loi concernant le travail faisable et maniable a été publiée ce 15 mars 2017 au Moniteur belge. Une des nouvelles mesures entrant en vigueur le 1er février 2017 concerne les horaires flottants.

La loi sur le travail faisable et maniable fixe un cadre légal pour les horaires flottants qui étaient jusqu’ici tolérés par l’Inspection sociale dans les entreprises disposant d’un système d’enregistrement des prestations (une pointeuse).

Si votre entreprise dispose d’un système d’enregistrement des prestations, vous pouvez désormais introduire des horaires flottants en faveur de vos travailleurs par une CCT ou une modification de votre règlement de travail.

Une flexibilité en faveur de vos travailleurs

Ces horaires flottants ont pour objectif de permettre à vos travailleurs de mieux concilier leur vie professionnelle et privée : chaque travailleur choisit lui-même la durée de sa journée de travail, son heure d’arrivée, son heure de départ et le moment de sa pause à midi dans le respect des plages fixes et mobiles de travail prévues dans votre règlement de travail ou votre CCT.

Des plages fixes et mobiles

Dans le système des horaires flottants, chaque travailleur choisit lui-même son arrivée, son départ et la période de sa pause chaque jour, sans préjudice de l’organisation de travail effective dans votre entreprise. Vos travailleurs peuvent arriver et quitter le travail et prendre leur pause pendant les plages mobiles et doivent être présents au travail pendant les plages fixes. Ces plages fixes et mobiles sont fixées dans votre règlement de travail ou par CCT.

Exemple :

La plage mobile du matin, ou période d’arrivée du matin, s’étend de 7 h 00 à 9 h 00.
La plage fixe du matin, ou période de présence obligatoire de la matinée, s’étend de 9 h 00 à 12 h 00.
La plage mobile de midi, pendant laquelle on prend la pause de midi de minimum de 15 minutes et de maximum 90 minutes, s’étend de 12 h 00 à 13 h 30.
La plage fixe de l’après-midi, ou période de présence obligatoire de l’après-midi, s’étend de 13 h 30 à 16 h 00.
La plage mobile du soir, ou période de départ, s’étend de 16 h 00 à 19 h 00.

Comment introduire un horaire flottant ?

L’horaire flottant peut être introduit dans votre entreprise par une CCT ou une modification de votre règlement de travail. Les dispositions de la CCT d’entreprise qui modifient votre règlement de travail sont insérées dans le règlement de travail dès le dépôt de la CCT au greffe du SPF Emploi.

Votre gestionnaire-client se tient à votre disposition pour vous procurer un modèle de clause d’horaire flottant à insérer dans votre règlement de travail.

Une condition : avoir un système de suivi des prestations

Pour pouvoir instaurer un horaire flottant dans votre entreprise, vous devez disposer d’un système de suivi des prestations (p.ex. une pointeuse). Le système de suivi du temps doit pour chaque travailleur concerné comptabiliser la durée de ses prestations journalières et relever le début et la fin des prestations ainsi que les pauses de chaque travailleur à temps partiel avec horaire fixe. Ce système de suivi des prestations doit pouvoir être consulté par chaque travailleur pendant la période de référence pour lui permettre de connaître le nombre précis d’heures qu’il a prestées en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de l’horaire flottant. Les données consignées doivent être conservées pendant 5 ans après les prestations.

Quels travailleurs peuvent bénéficier d’un horaire flottant ?

Vous pouvez décider d’appliquer un horaire flottant tant à vos travailleurs à temps plein qu’à vos travailleurs à temps partiel soumis à un horaire fixe. Les modalités pratiques d’application devront être prévues dans ce cas dans votre règlement de travail ou par CCT. Le travail à temps partiel à horaire variable est par contre incompatible avec un horaire flottant puisque dans ce cas, c’est vous qui communiquez l’horaire que vous souhaitez faire prester au travailleur.

Quels dépassements possibles pour vos travailleurs ?

Dans le respect des plages fixes et mobiles fixées dans votre entreprise, vos travailleurs vont pouvoir prester un certain nombre d’heures de travail en plus ou en moins par rapport à la durée journalière et hebdomadaire normale (p. ex. de 38 heures), sans dépasser 9 heures par jour et 45 heures par semaine. Vous devrez fixer ce nombre d’heures en plus ou en moins dans votre règlement de travail ou dans une CCT.

Vos travailleurs pourront dépasser la limite des 9 heures par jour et des 45 heures par semaine en cas de prestation d’heures supplémentaires volontaires ou en cas de prestation d’heures supplémentaires à votre demande suite à un cas de force majeure (surcroît extraordinaire de travail, nécessité imprévue, travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel ou pour faire face à un accident survenu ou imminent dans votre entreprise ou chez un tiers).

A la fin de la période de référence (fixée entre 3 mois et un an dans votre règlement de travail ou par CCT), chaque travailleur devra totaliser un nombre d’heures de travail correspondant à la durée hebdomadaire moyenne fixée dans votre règlement de travail ou par CCT (p.ex. 38 heures).

Les jours de repos et les jours de suspension comptent comme temps de travail pour le calcul de la durée du travail à respecter sur la période de référence. Ces jours sont comptabilisés en tenant compte de la durée journalière moyenne de travail renseignée dans votre règlement de travail (p.ex. 7 h 36 pour 38 heures réparties sur 5 jours semaine).

Par ailleurs, votre règlement de travail ou une CCT peut aussi fixer un nombre d’heures qui pourront être prestées en moins ou en plus par rapport à la durée hebdomadaire moyenne et qui, à la fin de la période de référence, pourront faire l’objet d’un report, sans que ce nombre soit supérieur à 12 heures (ou un nombre d’heures plus important fixé par CCT).

Si à la fin de la période de référence, un de vos travailleurs a presté plus d’heures ou moins d’heures que la durée hebdomadaire moyenne de travail (ou que le report d’heures maximum autorisées) en raison de la survenance d’un cas de force majeure l’ayant empêché de travailler pendant une partie de la période de référence (p.ex. suite à une incapacité de travail), la récupération de ces heures pourra se faire par des heures prestées en plus ou en moins dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence.

Quelle rémunération payer ?

Indépendamment du volume de ses prestations, vos travailleurs percevront à chaque échéance de paie un salaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée par votre règlement de travail ou par CCT (p. ex. 38 heures).

Lorsque un des vos travailleur n’aura pas presté suffisamment d’heures à la fin de la période de référence ou lorsque son contrat prend fin, vous procéderez à une retenue sur son salaire des rémunérations perçues auparavant en trop.

Cette retenue sur salaire se fera dans le respect des limites légales, ç-à-d. à concurrence de 20 % de la rémunération nette due à chaque paie.

Vous ne procéderez cependant pas à cette retenue sur salaire lorsqu’en fin de période de référence, votre travailleur aura presté moins d’heures en raison de la survenance d’un cas de force majeure l’ayant empêché de travailler pendant une partie de la période de référence (p.ex. suite à une incapacité de travail). Dans ce cas, en effet, le travailleur pourra récupérer ces heures « manquantes » par des prestations en plus dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence, en percevant un salaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de travail (p.ex. 38 heures).

Lorsqu’un de vos travailleurs aura presté plus que la durée hebdomadaire moyenne de travail parce qu’il n’aura pas récupéré à temps sous forme de repos les heures de dépassements effectuées (ç-à-d. qu’il n’aura pas pris suffisamment de repos en fin de période de référence ou dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence dans le cas d’un événement de force majeure l’ayant empêché de travailler pendant une partie de la période de référence), il ne pourra plus prétendre au repos ni au paiement pour ces heures excédentaires effectuées, sauf lorsque ces heures excédentaires auront été effectuées à votre demande. Les heures excédentaires effectuées à votre demande constitueront en outre des heures supplémentaires générant un sursalaire, en plus de leur paiement au taux normal ou de leur récupération, selon les cas.

Et les horaires flottants déjà existants ?

Si votre entreprise applique déjà un horaire flottant avant 2017, vous devrez formaliser ce régime d’horaire flottant dans votre règlement de travail pour le 30 juin 2017 au plus tard ou dans une CCT à déposer au greffe du SPF Emploi au 30 juin 2017 au plus tard. A ces conditions, votre entreprise pourra continuer à appliquer son régime d’horaire flottant dérogeant au cadre légal.

Source : loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (M.B. du 15 mars 2017)

5. Travail de nuit dans l’e-commerce

Le travail de nuit est désormais autorisé pour toute activité logistique ou de soutien liée à l’e-commerce. Il n’est donc plus nécessaire de conclure une CCT. La concertation sociale continuera cependant à jouer un rôle dans la mise en place d’un tel régime de prestations.

La loi concernant le travail faisable et maniable a été publiée ce 15 mars 2017 au Moniteur belge. Une des nouvelles mesures entrant en vigueur le 1er février 2017 concerne le travail de nuit dans l’e-commerce.

Il a peu été fait usage des accords sectoriels conclus en 2016 permettant de conclure des accords au niveau de l’entreprise sur le travail de nuit dans l’e-commerce.

Le travail de nuit offrant des perspectives de développement pour l’e-commerce, la loi sur le travail faisable et maniable insère dans la loi du 16 mars 1971 sur le travail la dérogation légale à l’interdiction du travail de nuit pour l’e-commerce. L’insertion de cette dérogation dans la loi du 16 mars 1971 autorise donc l’introduction du travail de nuit pour la réalisation de tous les services logistiques et de soutien liés à l’e-commerce sans devoir obligatoirement conclure une convention collective. La concertation sociale continuera toutefois à jouer son rôle.

L’insertion du travail de nuit dans la loi du 16 mars 1971 sur le travail a pour but de donner une chance à l’e-commerce de réussir en Belgique.

Source : loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (M.B. du 15 mars 2017)

6. Simplification du travail à temps partiel

Dès le 1er octobre 2017, certaines règles applicables lors d’une occupation à temps partiel seront simplifiées.

Le contrat à temps partiel peut également être conservé sous forme électronique
Une copie du contrat de travail à temps partiel ou un extrait du règlement de travail mentionnant l’horaire de travail et l’identité du travailleur à temps partiel signé par le travailleur et l’employeur doit être conservé à l’endroit où l’on peut consulter le règlement de travail. Prochainement, ces documents pourront également être conservés sous forme électronique.

Plus d’obligation de reprendre l’ensemble des régimes et horaires à temps partiel dans le règlement de travail
L’ensemble des régimes et des horaires à temps partiel en vigueur dans l’entreprise ne doit désormais plus être repris dans le règlement de travail

En cas d’une occupation à temps partiel fixe, le contrat de travail doit seulement mentionner le régime de travail et l’horaire à temps partiel.

En cas d’une occupation à temps partiel variable, il suffit de reprendre dans le règlement de travail un cadre général qui fixe les éléments suivants :

l’heure à laquelle la journée de travail peut au plus tôt commencer et au plus tard finir ;
les jours de la semaine où des prestations de travail peuvent être effectuées;
les durées journalières minimale et maximale de travail ;
les durées journalières minimale et maximale de travail si le régime de travail fluctue ;
la manière et le délai selon lesquels les travailleurs à temps partiel seront mis au courant de leurs horaires.

Les clients du GROUP S - Secrétariat social asbl peuvent se procurer via leur gestionnaire de dossier un modèle de cadre général en cas de prestations à temps partiel variables.

Les contrats de travail à temps partiel avec un régime de travail variable doivent mentionner que les prestations sont effectuées selon les horaires variables fixés selon les règles reprises dans le règlement de travail.

Les clients du GROUP S - Secrétariat social asbl peuvent se procurer via leur gestionnaire de dossier un modèle de contrat de travail pour prestations à temps partiel variables.

Simplification de la diffusion et de la conservation des horaires à temps partiel variables
Jusqu’à présent, l’employeur devait :

diffuser les horaires au moins 5 jours ouvrables à l’avance, en affichant une communication individuelle à l’endroit où peut être consulté le règlement de travail ;
d’afficher une seconde fois cette communication dans les locaux de l’entreprise avant le début de la journée de travail, avec l’horaire pour chaque travailleur individuellement.

Désormais, il faut simplement informer les travailleurs de leur horaire individuel par le biais d’un avis écrit et daté. Cette communication devra se faire au moins 5 jours ouvrables avant le début des prestations ou en respectant un autre délai prévu par convention collective de travail rendue obligatoire, ne pouvant être inférieur au délai d’un jour ouvrable.

Cette notification pourra se faire par courrier, par mail ou par l’intranet de l’entreprise, pour autant que la méthode choisie soit fiable, appropriée et accessible pour les travailleurs.

Une copie de cet avis peut être conservé soit sous format papier, soit sous format électronique là où le règlement de travail peut être consulté et ce, dès que et aussi longtemps que l’horaire est en vigueur. Ensuite, l’avis devra être conservé durant un an à dater du jour où l’horaire qu’il contient cesse d’être en vigueur.

Contrôle des dérogations à l’horaire normal simplifié
Avant ces modifications législatives, l’employeur devait consigner toutes les dérogations aux horaires de travail à temps partiel dans un document spécifique.

Désormais l’obligation de disposer d’un tel document s’applique uniquement aux employeurs qui n’utilisent pas de système d’enregistrement du temps de travail fiable. Les données enregistrées par ce système devront être conservées pendant 5 ans et pouvoir être consultées par le travailleur concerné, la délégation syndicale et les fonctionnaires compétents.

La loi sur le travail faisable et maniable du 5 mars 2017 est parue dans le Moniteur belge du 15 mars 2017. Les dispositions de cette loi visent notamment à simplifier et à moderniser la règlementation en matière de travail à temps partiel.
Le but de ces dispositions est, notamment, d’alléger la charge administrative qui reposent sur les employeurs, sans pour autant porter atteinte aux droits et à la protection des travailleurs à temps partiel. Analysons en détails ces différentes dispositions :

La simplification et l’assouplissement des règles de publicité des horaires de travail.

Au niveau du règlement de travail :
Jusqu’à présent, la loi prévoyait l’obligation pour l’employeur de reprendre dans son règlement de travail l’ensemble des régimes et horaires de travail à temps partiel applicables dans l’entreprise. Cette obligation sera supprimée.

Désormais, l’employeur devra introduire dans son règlement de travail un cadre général pour l’application d’horaires variables de travail à temps partiel. Le règlement de travail devra donc mentionner :

L’heure à laquelle la journée de travail commence au plus tôt et se termine au plus tard ;
Les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être prévues ;
La durée journalière minimale et maximale de travail ;
La durée hebdomadaire minimale et maximale de travail (lorsque le régime de travail est également flexible) ;
La manière et le délai suivant lesquels les travailleurs à temps partiel sont informés de leurs horaires.

Concernant les horaires à temps partiel fixes, ceux-ci non plus ne devront plus être repris dans le règlement de travail puisqu’ils sont déjà mentionnés dans le contrat de travail.

Au niveau du contrat de travail :
Comme la loi le prévoyait déjà jusqu’ici, pour les travailleurs à temps partiel ayant un horaire fixe, il faudra mentionner dans le contrat de travail le régime et l’horaire de travail convenu.

Lorsque le régime de travail du travailleur à temps partiel est organisé sur un cycle qui s’étend sur plus d’une semaine, il doit pouvoir être déterminé à tout moment quand commence le cycle. Ce cycle devra être détaillé dans le contrat de travail.

Pour les travailleurs à temps partiel à horaire variable, le contrat de travail devra mentionner le régime de travail convenu et renvoyer au cadre général des horaires de travail variables défini par le règlement de travail. A défaut d’écrit conforme à ces dispositions, le travailleur pourra choisir le régime de travail à temps partiel et l’horaire de travail qui lui est le plus favorable parmi ceux qui sont appliqués dans l’entreprise.

Une copie du contrat de travail (ou un extrait de celui-ci mentionnant le régime et l’horaire de travail du travailleur à temps partiel et contenant sa signature) doit être conservée à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté. Cette copie pourra être conservée sous format papier ou électronique.

Au niveau de la communication des horaires à temps partiel variables :
Actuellement, l’employeur est tenu de communiquer les horaires de travail au moins 5 jours ouvrables avant le début des prestations via l’affichage d’un avis individuel à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté. Il est également prévu qu’une convention collective de travail (ou le règlement de travail) puisse prévoir une autre procédure de communication des horaires et qu’une convention collective de travail sectorielle rendue obligatoire puisse modifier le délai de communication. Cependant, l’employeur reste tenu d’afficher, avant le début des prestations, un avis dans les locaux de l’entreprise pour permettre un éventuel contrôle de l’inspection sociale. Cet avis doit ensuite être conservé pendant une durée d’un an à dater du jour où l’horaire qu’il contient cesse d’être en vigueur.

A l’avenir, il faudra simplement informer les travailleurs de leur horaire individuel par le biais d’un avis écrit et daté. Cette communication devra se faire au moins 5 jours ouvrables avant le début des prestations ou en respectant un autre délai prévu par convention collective de travail rendue obligatoire, ne pouvant être inférieur au délai d’un jour ouvrable.

Une place plus large sera accordée à l’utilisation des technologies modernes telles que les e-mails, l’intranet de l’entreprise, etc … Les moyens de communication des horaires de travail pourront être déterminés librement, pour autant que la méthode choisie soit fiable, appropriée et accessible.

Une copie de cet avis devra se trouver soit sous format papier, soit sous format électronique là où le règlement de travail peut être consulté et ce, dès que et aussi longtemps que l’horaire est en vigueur. Ensuite, l’avis devra être conservé durant un an à dater du jour où l’horaire qu’il contient cesse d’être en vigueur.

Au niveau du contrôle des dérogations à l’horaire normal :
A l’heure actuelle, l’employeur doit consigner toutes les dérogations aux horaires de travail à temps partiel dans un document spécifique. Il est cependant possible de remplacer ce document par des appareils appropriés, sous certaines conditions.

A l’avenir, l’obligation de disposer d’un tel document s’appliquera uniquement aux employeurs qui n’utilisent pas de système d’enregistrement du temps de travail fiable. Les données qui devront être enregistrées par ce système sont les suivantes :

L’identité du travailleur ;
Pour chaque jour, l’heure de début et de fin de ses prestations, ainsi que les intervalles de repos ;
La période à laquelle les données consignées se rapportent ;

Ces données devront être conservées pendant 5 ans et pouvoir être consultées par le travailleur concerné, par la délégation syndicale et par les fonctionnaires compétents.

Extension du crédit d’heures complémentaires.

Actuellement, pour les travailleurs à temps partiel ayant un régime flexible, un arrêté royal du 25 juin 1990 prévoit un crédit de 39 heures maximum par trimestre (soit 3 heures par semaine) qui peuvent être prestées au-delà de la durée moyenne fixée dans le contrat de travail ou au-delà de l’horaire de travail communiqué, sans sursalaire.

D’après le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, un arrêté royal modifiant l’arrêté royal du 25 juin 1990 est en préparation. Cet arrêté royal devrait entrer en vigueur à la même date que les dispositions sur le travail à temps partiel de la loi sur le travail faisable et maniable.

A l’avenir, ce crédit sera porté à maximum à 3 heures et 14 minutes par semaines, avec un maximum de 168 heures par an.

De plus, d’éventuelles modifications de l’horaire de travail à la demande du travailleur ne devraient plus donner lieu au paiement d’un sursalaire.

Les horaires flottants.

Il sera désormais possible de prévoir un système d’horaires flottants pour les travailleurs à temps partiel soumis à un horaire fixe.

Pour plus d’information à ce sujet, voyez notre article sur les horaires flottants.

Ces dispositions entreront en vigueur le 1er octobre 2017. Les employeurs qui ont déjà recours aux horaires de travail à temps partiel variables devront adapter leur règlement de travail à ces nouvelles dispositions dans les 6 mois à compter du 1er octobre 2017, donc pour le 31 mars 2018 au plus tard. Les clients du GROUP S - Secrétariat social asbl peuvent se procurer via leur gestionnaire de dossier un modèle de cadre général en cas de prestations à temps partiel variables ainsi qu'un modèle de contrat de travail pour prestations de travail à temps partiel variables.

Sources :

- la loi du 5 mars 2017 sur le travail faisable et maniable, M.B. 15 mars 2017, titre 5 ;

- le communiqué du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale du 15 mars 2017 sur l’entrée en vigueur de la loi sur le travail faisable et maniable.

7. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel consiste à effectuer de façon non régulière des prestations de travail en dehors des locaux de l’employeur, en utilisant des technologies de l’information.

Suite aux changements législatifs, le travailleur peut maintenant demander à son employeur de recourir au télétravail pour des raisons personnelles ou en cas de force majeure.

Dans ce contexte, on considèrera comme cas de force majeure :

une situation imprévisible, et ;
indépendante de la volonté du travailleur.

Par exemple, une panne de voiture ou une grève sauvage dans les transports en commun rentrent dans ces critères.

En ce qui concerne les raisons personnelles, le travailleur pourra, par exemple, invoquer un rendez-vous chez le dentiste ou la visite d’un technicien à son domicile.

L’employeur doit cependant donner son accord. Ainsi, il peut lui refuser si :

le fonctionnement du service ou de l’entreprise risque d’être perturbé (par exemple, la présence du travailleur est requise à une réunion déjà prévue) ;
le travailleur en fait un usage abusif (le travailleur a très souvent recours à ce système).

Qui plus est, les tâches effectuées par le travailleur doivent être compatibles avec ce mode d’organisation.

En cas de refus, l’employeur doit en communiquer les raisons au travailleur au plus vite et par écrit.

Le travailleur doit introduire sa demande à l’avance et dans un délai raisonnable. Il doit également la justifier. La procédure à suivre pour introduire une telle demande doit faire l’objet d’un accord entre le travailleur et l’employeur. Une CCT ou le règlement de travail peut également régler ce point.

L’employeur et le travailleur doivent s’accorder sur :

l’éventuelle mise à disposition par l’employeur de l’équipement et du support technique nécessaires ;
l’éventuelle disponibilité du travailleur pendant le télétravail ;
l’éventuelle prise en charge par l’employeur des frais causés par le télétravail.

Une CCT ou le règlement de travail peut également régler ces questions.

Les clients du GROUP S - Secrétariat social asbl peuvent se procurer via leur gestionnaire de dossier un modèle de convention de télétravail occasionnel et un modèle de cadre de télétravail occasionnel.

La loi sur le travail faisable et maniable du 5 mars 2017 est parue dans le Moniteur belge du 15 mars 2017. Une des mesures concerne le télétravail occasionnel.
Si le télétravail régulier est encadré depuis 2005, il n’existait toujours pas, à ce jour, un cadre légal prévoyant les droits et obligations du travailleur et de l’employeur dans le cas de télétravail occasionnel. Ce n'est plus le cas aujourd'hui.

Cet article expose la réglementation relative au télétravail occasionnel sous forme de questions-réponses.

Pour rappel, le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans le cadre d’un contrat de travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle des activités, qui pourraient également être réalisées dans les locaux de l’employeur, sont effectuées en dehors de ces locaux.

Le télétravail occasionnel est effectué de façon occasionnelle et non régulière.

1. Quand un travailleur peut-il demander à effectuer du télétravail occasionnel?

Votre travailleur peut en faire la demande en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles.

Dans ce contexte, on considèrera comme cas de force majeure :

une situation imprévisible, et ;
indépendante de la volonté du travailleur.

Par exemple, une panne de voiture ou une grève sauvage dans les transports en commun rentrent dans ces critères.

En ce qui concerne les raisons personnelles, le travailleur pourra invoquer un rendez-vous chez le dentiste ou la visite d’un technicien à son domicile.

Notons que le travailleur doit indiquer les raisons de sa demande.

2. Le travailleur a-t-il droit au télétravail occasionnel?

Non, le télétravail occasionnel n’est pas un droit absolu du travailleur. Votre accord est nécessaire. Ainsi, vous pourriez lui refuser si :

le fonctionnement du service ou de l’entreprise risque d’être perturbé (par exemple, la présence du travailleur est requise à une réunion déjà prévue) ;
le travailleur en fait un usage abusif (le travailleur a très souvent recours à ce système).

Qui plus est, les tâches effectuées par le travailleur doivent être compatibles avec ce mode d’organisation.

En cas de refus de votre part, vous devez en notifier les raisons au travailleur au plus vite et par écrit.

3. Combien de temps à l’avance le travailleur doit-il introduire sa demande?

Le travailleur doit introduite sa demande à l’avance et dans un délai raisonnable. En cas de télétravail pour cause de force majeure, il va de soi que cette demande pourra être introduite très peu de temps à l’avance, éventuellement par téléphone ou par mail.

4. Comment un travailleur doit-il faire une demande de télétravail occasionnel?

La loi ne prévoit pas comment le travailleur doit vous demander un télétravail. Si vous le souhaitez, vous pouvez donc vous-même le préciser. Toutefois, il est établi que vous ne pouvez pas compliquer la demande. Ainsi, vous ne pouvez pas obliger le travailleur à faire la demande de télétravail occasionnel par lettre (recommandée) en cas de force majeure. Dans ce cas, le travailleur devrait également pouvoir vous contacter par téléphone par exemple.

5. Quels sont les droits et les obligations des deux parties?

Le télétravail doit uniquement être considéré comme une modalité du contrat de travail. À l’exception du lieu, les conditions de travail restent en principe identiques.

Toutefois, l’horaire du travail peut être légèrement modifié. Le télétravailleur gérera l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. Ceci signifie qu’il devra respecter le nombre d’heures prévu dans son horaire, sans pour autant s’en tenir strictement à son horaire habituel.

Autrement dit, si le travailleur interrompt son travail une heure pour, par exemple, se rendre chez le médecin, il devra rattraper cette heure le jour même.

6. Sur quels éléments le travailleur et l’employeur doivent-ils s’accorder?

Si vous approuvez du télétravail occasionnel, vous devez vous accorder avec le travailleur sur les éléments suivants :

l’éventuelle mise à disposition de l’équipement et du support technique nécessaires ;
l’éventuelle disponibilité du travailleur pendant le télétravail ;
l’éventuelle prise en charge des frais causés par le télétravail.

Le législateur mentionne expressément la possibilité d’inclure les éléments suivants dans le règlement de travail ou dans une convention collective de travail :

Les fonctions et/ou les activités au sein de l’entreprise compatibles avec le télétravail occasionnel ;
La procédure à suivre pour introduire une demande et l’approuver (ou non) ;
L’éventuelle mise à disposition de l’équipement et du support technique nécessaires ;
L’éventuelle disponibilité du travailleur pendant les heures de télétravail ;
L’éventuelle prise en charge des frais liés au télétravail.

Bien que cela ne soit pas une obligation, nous vous conseillons de mentionner ces éléments.

Entrée en vigueur: 1er février 2017.

Source: loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, M.B., 15 mars 2017

8. Cinq jours de formation par an et par équivalent temps plein

L’effort de formation à hauteur de 1,9 % de la masse salariale totale (sous peine de sanction[1]) est remplacé depuis le 1er janvier 2017 par un objectif de formation de 5 jours de formation par an et par équivalent temps plein (sans sanction).

Cette réglementation s’applique aux employeurs occupant au moins 10 travailleurs. Notons qu’une dérogation peut être prévue pour ceux en occupant entre 10 et 20.

L’objectif peut être atteint par une CCT sectorielle ou par un compte formation individuel, qui déterminera comme l’effort de formation sera réparti entre les travailleurs. Si aucune de ces deux options n’est retenue, chaque travailleur aura droit à deux jours de formation par équivalent temps plein et par an.

1° La CCT sectorielle

Si l’option de la CCT sectorielle est retenue, l’effort de formation doit être d’au moins deux jours par an et par équivalent temps plein.

Les CCT de 2013-2014 et 2015-2016 conclus en la matière peuvent éventuellement être prolongées, avec un effort de formation au moins égal à la réglementation sectorielle existante.

Dans les deux cas, une trajectoire de croissance doit être réalisée et il faut préciser dans quelle mesure le nombre de jours de formation est augmenté, en vue d’atteindre l’objectif des 5 jours de formations par an et par équivalent temps plein.

La CCT doit être déposée au Greffe du SPF ETCS pour le 30 novembre 2017 (pour la période 2017-2018) au plus tard.

2° Le compte formation individuel

Si aucune CCT sectorielle n’a été conclue, l’objectif peut être atteint au niveau de l’entreprise en octroyant des crédits de formation, par l’intermédiaire d’un compte formation individuel, à mesure de deux jours de formation par an et par équivalent temps plein. Une trajectoire de croissance pour atteindre les 5 jours de formation par an et par équivalent temps plein doit néanmoins être prévue.

À la fin de l’année, le solde des crédits de formation non utilisés sera reporté à l’année suivante et ajouté au crédit du travailleur.

3° En l’absence de CCT sectorielle et de compte de formation individuel

S’il n’existe aucune CCT sectorielle ou aucun système de compte individuel, chaque travailleur pourra bénéficier de deux jours de formation rémunérés par an et par équivalent temps plein.

Depuis le 1er février 2017, le loi concernant le travail faisable et maniable prévoit un objectif interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par équivalent temps plein et par an.

Cet objectif peut être atteint par le secteur (par une CCT sectorielle) ou par vous, au niveau de l’entreprise (par un compte formation individuel). Cette moyenne de 5 jours ne doit pas nécessairement être atteinte directement. Elle peut l’être progressivement, en mettant en place une trajectoire de croissance. Il faut toutefois prévoir un nombre minimum de jours de formation. Dans le cas contraire, chaque travailleur pourra bénéficier de deux jours de formation par an et par équivalent temps plein. Si votre secteur conclut ou renouvelle une CCT pour la période 2017-2018, ceci doit être fait pour le 30 novembre 2017 au plus tard.

1. De quoi s’agit-il ?

Le loi relatif au travail faisable et maniable prévoit une moyenne de 5 jours de formation par équivalent temps plein et par an. En pratique, cela signifie que certains travailleurs peuvent se situer en dessous ou au-dessus de ce seuil. Il faut donc interpréter ces chiffres d’un point de vue global.

Cet objectif de 5 jours par an en équivalent temps plein ne doit cependant pas être immédiatement atteint. Toutefois, un nombre minimal de jours de formation doit être respecté.

La mise en place de ces jours de formation peut se faire au niveau sectoriel ou au niveau de l’entreprise. Si cette réglementation n’est pas respectée, chaque travailleur aura droit à deux jours de formation par équivalent temps plein et par an.

Cette réglementation diffère donc de l’ancienne (consultez à ce propos notre article en ligne), où 1,9 % de la masse salariale totale doit être dédié à la formation. La sanction sous forme d’une cotisation complémentaire de 0,05 % disparait également.

2. Comment prévoir ces jours de formation ?

L’objectif peut être atteint via une convention collective de travail sectorielle ou un « compte formation » individuel.

2.1. La convention collective de travail sectorielle

Une CCT sectorielle peut être conclue au sein de la commission paritaire ou de la sous-commission paritaire. Dans ce cas, l’effort de formation doit être d’au moins deux jours par an et par équivalent temps plein.

Les CCT de 2013-2014 et 2015-2016 peuvent également être prolongées, avec un effort de formation au moins égal à la réglementation sectorielle existante.

Dans les deux cas, une trajectoire de croissance doit être réalisée et il faudra préciser dans quelle mesure le nombre de jours de formation est augmenté, afin d’atteindre l’objectif des 5 jours de formation par an et par équivalent temps plein.

La CCT doit être déposée au SPF ETCS pour le 30 novembre 2017 (pour la période 2017-2018) au plus tard.

2.2 Le compte de formation individuel

Si aucune CCT sectorielle n’a été conclue, l’objectif peut être atteint au niveau de l’entreprise en octroyant des crédits de formation sur un compte de formation individuel. Dans ce cas, un travailleur à temps plein et en service l’année entière doit disposer, sur une base annuelle, de deux jours de formation minimum. Une trajectoire de croissance pour atteindre les 5 jours de formation par an et par équivalent temps plein doit néanmoins être prévue.

À la fin de l’année, le solde des crédits de formation non utilisés sera reporté à l’année suivante et ajouté au crédit du travailleur.

Un arrêté royal doit encore déterminer les aspects pratiques de ce compte formation.

2.3. En l’absence de CCT sectorielle et de compte de formation individuel

S’il n’existe aucune CCT sectorielle ou aucun système de compte individuel, chaque travailleur pourra bénéficier de deux jours de formation par an et par équivalent temps plein.

3. Qui est concerné ?

Cette mesure vaut surtout pour les entreprises du secteur privé. Les entreprises du secteur public ne sont, pour la plupart, pas concernées.

Cette réglementation ne s’applique qu’aux employeurs occupant au moins 10 travailleurs. Le nombre de travailleurs est déterminé selon le nombre moyen d’équivalents temps plein occupés pendant les deux dernières années.Ce calcul s’effectuera pour la première fois à partir du 1er janvier 2017.Ce calcul s’effectuera pour la première fois à partir du 1er janvier 2017.Ce calcul s’effectuera pour la première fois à partir du 1er janvier 2017.Ce calcul s’effectuera pour la première fois à partir du 1er janvier 2017.Ce calcul s’effectuera pour la première fois à partir du 1er janvier 2017. Ce calcul s’effectuera pour la première fois à partir du 1er janvier 2017.

Un régime dérogatoire pour les employeurs qui occupent entre 10 et 20 travailleurs peut être prévu par arrêté royal.

4. Et concrètement ?

Les détails des comptes individuels de formation, des mesures s’appliquant aux travailleurs à temps partiel, etc. seront précisés par arrêté royal.

Si vous êtes affilié chez Group S, communiquez à votre gestionnaire de dossiers le nombre de jours de formation par travailleur, afin que le code correct apparaisse dans le bilan social.

9. Prolongation du congé palliatif

Depuis le 1er février 2017, le congé thématique pour soins palliatifs est prolongé de trois mois. Concrètement, un travailleur peut donc désormais prolonger ce congé thématique deux fois (au lieu d’une seule fois), pour atteindre un total de trois mois par patient.

La loi concernant le travail faisable et maniable a été publiée ce 15 mars 2017 au Moniteur belge. Une des nouvelles mesures prévues par cette loi concerne la prolongation de la durée totale du droit au congé palliatif, passant ainsi de 2 mois à 3 mois.

Avant de développer ce point, nous vous signalons que la loi précitée a également prévu une extension à 51 mois du droit au crédit-temps avec motif ‘soins’. Or, celle-ci a déjà été prévue par la C.C.T. n° 103ter conclue le 20 décembre 2016 au sein du Conseil national du travail. Par conséquent, les dispositions de la loi concernant le travail faisable et maniable en matière de crédit-temps n’entreront jamais en vigueur. Pour plus d’information sur les modifications en matière de crédit-temps, nous vous invitons à lire notre article du 13 janvier 2017.

Quelle est la nouveauté en matière de congé pour soins palliatifs ?

Dans le cadre des congés thématiques, le congé pour soins palliatifs permet au travailleur de suspendre temporairement ses prestations pour dispenser des soins palliatifs. Pendant cette suspension, il peut bénéficier d’une allocation de l’O.N.Em.

Par soins palliatifs, on entend toute forme d'assistance (médicale, sociale, administrative et psychologique) et de soins aux personnes souffrant d'une maladie incurable et qui se trouvent en phase terminale.

Remarque : le congé thématique pour soins palliatifs dont il est question ici ne doit pas être confondu avec le crédit-temps avec motif “soins palliatifs”.

La loi concernant le travail faisable et maniable prolonge le congé thématique pour soins palliatifs. La période initiale de congé thématique pour soins palliatifs accordée au travailleur est d’un mois par patient. Cette période d’un mois peut, depuis le 1^er février 2017, être prolongée de deux mois.

Concrètement, un travailleur peut prolonger deux fois (au lieu d’une fois auparavant) le congé thématique pour soins palliatifs, soit un total de 3 mois par patient.

Source : loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, M.B., 15 mars 2017, art. 76.

10. Réforme des groupements d’employeurs

Un groupement d’employeurs est une entité juridique autonome composée de différentes entreprises et qui est autorisée à engager des travailleurs afin de les mettre à la disposition de ses membres.

La nouvelle réforme envisagée dans le cadre du travail faisable et maniable concerne les points suivants :

La procédure qu’un groupement d’employeurs doit suivre pour recevoir l’autorisation du ministre du travail de mettre des travailleurs à disposition des entreprises est simplifiée.
Le groupement doit désormais fournir chaque année un rapport d’activités au Président du comité de direction du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.
Le nombre de travailleurs qu’un groupement d’employeurs peut employer est de maximum 50. Ce seuil peut être relevé par arrêté royal.
Les règles qui permettent de déterminer la Commission paritaire à laquelle le groupement d’employeurs appartient sont précisées.

La loi concernant le travail faisable et maniable a été publiée ce 15 mars 2017 au Moniteur belge. Une des nouvelles mesures prévues par cette loi concerne la réforme du dispositif des groupements d’employeurs à compter du 1er février 2017.

Pour rappel, le dispositif des groupements d’employeurs constitue une dérogation à l'interdiction de mettre des travailleurs à la disposition d'utilisateurs telle que prévue par la loi du 24 juillet 1987.

Un groupement d’employeurs consiste en l'association de plusieurs entreprises au sein d’une entité juridique autonome, à savoir, le groupement d’employeurs, qui, avec autorisation du Ministre de l’Emploi, engage des travailleurs afin de les mettre à disposition des membres du groupe.

En 2014, le champ d'application de ce système avait été élargi dans le cadre d’une phase de test d’un an, prolongée récemment jusqu’au 1er juillet 2017. Cette réforme visait à encourager le développement des groupements d’employeurs au profit des entreprises. Nous vous exposions la teneur de ces modifications dans notre article du 7 juillet 2014

A compter du 1^er février 2017 la loi sur le travail faisable et maniable réforme une fois de plus le dispositif des groupements d’employeurs concernant les points suivants :

La simplification de la procédure d’autorisation du Ministre de l’Emploi et l’obligation de fournir chaque année un rapport d’activités.
La précision des règles qui permettent de déterminer la Commission paritaire à laquelle le groupement d’employeurs appartient.
La limitation du nombre de travailleurs qu’un groupement d’employeurs peut employer à maximum 50. Ce seuil peut être augmenté par arrêté royal.

Voici la teneur de ces différentes modifications.

Autorisation du Ministre de l’Emploi

Le groupement d'employeurs doit avoir la forme d'une ASBL ou d'un groupement d'intérêt économique au sens du Livre XIV du Code des sociétés. Il doit avoir pour objet social unique la mise de travailleurs à la disposition de ses membres.

Pour qu’un tel groupement puisse mutualiser ses besoins en termes de main d’œuvre, la procédure à respecter est désormais la suivante.

Une demande d’autorisation de fonctionner en tant que groupement d’employeurs doit être notifiée par lettre recommandée au Président du Comité de direction du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Le groupement d’employeurs joint son règlement d’ordre intérieur à sa demande d’autorisation

Le ministre prend sa décision dans un délai de quarante jours à dater de la réception de la demande. Le Ministre a désormais la possibilité - et non plus l’obligation- de demander l’avis préalable du CNT lorsque les membres du groupement relèvent de commissions paritaires différentes. Dans ce cas, ce délai de quarante jours est suspendu et le Conseil national du Travail dispose de 60 jours pour rendre son avis.

Le ministre de l’Emploi accorde son autorisation pour une durée indéterminée.

Le groupement d’employeurs est tenu de fournir chaque année un rapport d’activités au président du comité de direction du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Le ministre peut mettre fin à son autorisation lorsque le groupement d’employeurs ne respecte pas les conditions fixées dans l’autorisation ou les obligations légales, réglementaires et conventionnelles qui lui incombent..

Commission paritaire applicable

Dans son autorisation, le ministre de l’Emploi détermine la commission paritaire compétente pour le groupement d’employeurs et ses travailleurs. Deux cas de figure sont à distinguer.

1. Tous les membres du groupement d’employeurs relèvent de la même commission paritaire.

SI tous les membres du groupement d’employeurs relèvent de la même commission paritaire, le ministre de l’Emploi doit désigner cette dernière.

2. Tous les membres du groupement d’employeurs ne relèvent pas de la même commission paritaire.

Si tous les membres du groupement d’employeurs ne relèvent pas de la même commission paritaire, la commission paritaire applicable au groupement doit être désignée parmi celles dont relèvent les membres du groupement d’employeurs. Le groupement d’employeurs propose, dans sa demande, le rattachement à une commission paritaire parmi celles dont ses membres relèvent.

Les critères permettant au ministre de trancher sont les suivants :

la commission paritaire d’un ou plusieurs membres du groupement avec le plus grand volume horaire prévu dans la mise à disposition;
la commission paritaire d’un ou plusieurs membres avec le plus grand volume d’emploi de travailleurs permanents.

S’il l’estime nécessaire, le ministre de l’Emploi peut demander l’avis du Conseil national du Travail.

Si un nouveau membre, ne relevant pas de l’une des commissions paritaires des membres fondateurs, s’adjoint au groupement, une nouvelle demande d’autorisation doit être faite afin de vérifier si le rattachement à la commission paritaire déterminée reste justifié

Le ministre peut modifier le rattachement à la commission paritaire sur la base des éléments de fait communiqués dans le rapport d’activités.

Maximum 50 travailleurs

Le groupement d’employeurs ne peut pas occuper plus de 50 travailleurs. Un arrêté royal peut, sur avis du Conseil national du Travail, augmenter ce seuil.

Lorsque le groupement d’employeurs dépasse le nombre maximal de travailleurs, l’autorisation de fonctionner en tant que groupement d’employeurs prend fin au terme d’un délai de trois mois à dater du dépassement du seuil maximal.

Source : loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, M.B., 15 mars 2017, art. 50 à 55

11. Compte épargne-carrière

Le système de l’épargne-carrière permet au travailleur du secteur privé d’épargner du temps, sur base volontaire, afin de le convertir ultérieurement en jours de congé. Le travailleur a ainsi la possibilité de gérer lui-même une partie de sa carrière et de s’octroyer des temps de repos à un moment choisi de sa vie professionnelle.

Les « temps » suivants peuvent être épargnés :

les heures supplémentaires prestées volontairement (cf. point 2 de ce dossier) ;
les jours de congé conventionnels prévus par une CCT (sectorielle ou d’entreprise), à condition que le travailleur puisse prendre ces jours librement ;
en cas d’application d’un horaire flottant, les heures qui sont prestées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail et qui, à la fin de la période de référence, peuvent être reportées (cf. point 4 de ce dossier) ;
les heures supplémentaires que le travailleur peut choisir de récupérer ou non.

Actuellement, il est donc prévu que seul du « temps » peut être épargné. Cependant, un arrêté royal pourrait également autoriser un travailleur à épargner des primes en argent (par exemple la prime de fin d’année) pour ensuite les convertir en jours de congé payés.

L’initiative d’instaurer un tel système revient dans un premier temps aux secteurs par le biais d’une convention collective de travail sectorielle. À défaut, l’épargne-carrière peut être implémentée par une convention collective de travail d’entreprise.

Cette CCT doit reprendre les éléments suivants :

les périodes de temps qui peuvent être épargnées ;
la période pendant laquelle les éléments de temps concernés peuvent être épargnés ;
la manière dont le travailleur peut prendre ces jours épargnés ;
l’estimation du temps épargné ;
la gestion de l’épargne-carrière et les garanties pour le travailleur ;
le sort de cette épargne-carrière en cas de liquidation de la société ;
la possibilité de reporter le temps épargné entre des employeurs d’un même secteur, en cas d’une CCT sectorielle ;
la façon dont l’épargne-carrière sera gérée (par l’employeur, par un organisme externe ou par le fonds de sécurité d’existence du secteur concerné) ;
le sort de cette épargne-carrière à la fin du contrat de travail.

Depuis ce 1er février 2018, le système de l’épargne-carrière permet au travailleur d'épargner du temps afin de le convertir ultérieurement en jours de congé.

Ce 1er février 2018, le nouveau système d’épargne-carrière introduit par la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable est entré en vigueur.

Qu’entend-on par épargne-carrière ?

Le système de l’épargne-carrière permet au travailleur qui le souhaite d’épargner du temps afin de le convertir ultérieurement en jours de congé. Le travailleur a ainsi la possibilité de gérer lui-même une partie de sa carrière en épargnant du temps afin de le prendre plus tard sous forme de congé à un moment qu'il choisit au cours de son engagement. Il peut ainsi s'accorder des moments de repos quand il l'estime nécessaire au cours de sa carrière professionnelle.

En aucune manière, le travailleur ne peut être contraint de participer à un tel système d’épargne-carrière. Le choix d’y participer ou non revient au travailleur seul.

L'employeur de son côté n'est pas obligé non plus d'organiser le système d'épargne-carrière au sein de son entreprise. Ce commentaire relatif au choix de l'employeur d'organiser ou non le système d'épargne-carrière est mentionné sur le site internet du SPF Emploi (www.emploi.belgique.be).

Qui peut en bénéficier ?

L’épargne-carrière ne s’applique qu’aux travailleurs et employeurs tombant sous le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les commissions paritaires et les conventions collectives de travail. L'épargne-carrière vise donc les employeurs du secteur privé et certaines institutions publiques.

Que peut-on épargner ?

Des congés conventionnels et des heures supplémentaires prestées

Les « temps » suivants peuvent être épargnés :

les jours de congé conventionnels prévus par convention collective de travail, à condition que le travailleur puisse prendre ces jours librement. Il s'agit donc des jours de congé extra-légal prévus par une CCT sectorielle ou d'entreprise. Les jours de vacances annuelles légales et les jours conventionnels dont la date est fixée n’entrent pas en ligne de compte et ne peuvent donc pas être épargnés ;
le crédit d’heures supplémentaires volontaires qui ne doivent pas être récupérées. Il s'agit de maximum 100 heures supplémentaires volontaires par an, sauf convention collective sectorielle contraire qui peut autoriser un maximum de 360 heures supplémentaires volontaires par an;
en cas d’application d’un horaire flottant, les heures qui sont prestées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail et qui, à la fin de la période de référence, peuvent être reportées. Ce report est fixé dans le règlement de travail à 12 heures maximum, à moins qu'une CCT sectorielle n'ait fixé un nombre d'heures de report plus important ;
les heures supplémentaires prestées dans le cadre d’une nécessite imprévue ou d’un surcroît extraordinaire de travail que le travailleur peut choisir de récupérer ou non. Il s'agit de maximum 91 heures par an, extensibles à 130 heures par an via une CCT (sectorielle ou d'entrprise) ou via le règlement de travail, voire à 143 heures par an via une CCT sectorielle ;

Des primes en argent également ?

Actuellement, seul du «temps » peut être épargné. Dans le futur, un arrêté royal pourra également autoriser un travailleur à épargner des primes en argent (par exemple la prime de fin d’année) pour les convertir ultérieurement en jours de congé payés. Il faudra alors déterminer la manière dont les primes seront converties successivement en temps et en argent et les conséquences en matière de sécurité sociale. A ce jour, un tel arrêté royal n'a pas encore été pris.

Comment mettre en place concrètement l’épargne-carrière ?

L'initiative revient au secteur ou à l'employeur : il faut une CCT !

L'initiative revient dans un premier temps au secteur par le biais de la conclusion d’une CCT sectorielle.

A défaut, l’épargne-carrière peut être implémentée par une CCT d’entreprise. Les conditions suivantes doivent cependant être réunies :

il y a eu une saisine du Président de la commission paritaire par une organisation représentée au sein de celle-ci ou par une entreprise individuelle afin que l’épargne-carrière soit réglée au niveau sectoriel ;
un délai de 6 mois s’est écoulé depuis cette saisine.

En d’autres termes, si la commission paritaire n’a pas fixé de cadre à l’épargne-carrière dans les 6 mois qui suivent sa saisine à ce sujet, ce cadre peut être prévu par une CCT d’entreprise. Il s'agit donc d'une procédure semblable aux nouveaux régimes de travail.

Pour les entreprises, il faut par conséquent attendre ce que les partenaires sociaux vont entreprendre dans ce cadre au niveau sectoriel avant de pouvoir entamer des démarches pour activer le système du compte épargne-carrière et l'appliquer concrètement.

Points qui doivent être réglés par la convention collective de travail

Les éléments suivants doivent être réglés par la convention collective de travail :

les périodes de temps qui peuvent être épargnées ;
la période pendant laquelle les éléments de temps concernés peuvent être épargnés ;
la manière dont le travailleur peut prendre ces jours épargnés.

A côté de ces trois éléments qui forment l’encadrement de l’épargne-carrière, d’autres aspects doivent également être réglés par la convention collective de travail :

l’estimation du temps épargné. Il faut, en effet, prévoir la rémunération dont bénéficiera le travailleur lorsqu’il prendra son congé épargné (parfois plusieurs années après) ;
la gestion de l’épargne-carrière et les garanties pour le travailleur ;
le sort de cette épargne-carrière en cas de liquidation de la société.

Prise en compte de la dimension du genre

Lors de la mise en œuvre du système d’épargne-carrière, il faut veiller à ce que les femmes bénéficient des mêmes possibilités d’épargne que les hommes.

Transmissibilité de l'épargne-carrière au sein du secteur ?

Si l’épargne-carrière est prévue au niveau sectoriel, la CCT sectorielle peut prévoir la transmissibilité du temps épargné au sein du secteur (cessibilité entre les employeurs du même secteur) et peut régler les conditions et modalités de celle-ci.

Comment gérer l’épargne-carrière ?

L’épargne-carrière peut être gérée de trois manières différentes :

soit par l’employeur lui-même. Dans ce cas, l’employeur doit également prévoir les garanties de paiement nécessaires ;
soit par une institution externe (par exemple une banque ou une compagnie d’assurance) ;
soit par le fonds de sécurité d’existence du secteur concerné.

Que se passe-t-il si le contrat de travail prend fin ?

Si le contrat de travail prend fin et que le travailleur n’a pas eu la possibilité de prendre son épargne-carrière, il a droit au paiement intégral de celle-ci.

Ce droit au paiement vaut également si la CCT sectorielle rend possible la transmissibilité de l’épargne-carrière.

Entrée en vigueur

La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable avait initialement prévu l'entrée en vigueur du système épargne-carrière à la date du 1er aout 2017 en laissant toutefois la possibilité au Roi de postposer de 6 mois cette entrée en vigueur. C'est ce qu'a fait l'Arrêté royal du 25 juin 2017 (MB du 5 juillet 2017) en reportant de 6 mois la date d'entrée en vigueur du système épargne-carrière, soit au 1er février 2018.

Références légales

Articles 33 à 39 de la Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (MB du 15 mars 2017)

Arrêté royal du 25 juin 2017 portant exécution de l'article 39 de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (MB du 5 juillet 2017)

12. Don de jours de congé

Ce système offre la possibilité pour un travailleur du secteur privé qui dispose de jours de congé conventionnels, dont il peut disposer librement, d’y renoncer au bénéfice d’un autre travailleur de l’entreprise qui se trouve dans une situation particulière.

L’initiative de mettre en œuvre ce projet revient d’abord aux différents secteurs, par la conclusion d’une CCT sectorielle. À défaut, l’initiative peut être prise par l’entreprise (via une CCT d’entreprise).

Le don est anonyme, sans contrepartie et définitif. L’employeur doit cependant donner son accord.

Les jours de congé suivant peuvent être donnés :

les jours de vacances conventionnels ;
les jours de repos octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail et qui sont rémunérés.

Un travailleur peut bénéficier de ce don si :

il a épuisé préalablement les jours de vacances légales et de repos ;
il assume la charge d’un enfant de moins de 21 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, dont l’état est particulièrement grave et qui nécessite une présence permanente et des soins intensifs.

Ce travailleur doit également être :

parent au premier degré et cohabiter avec l’enfant ;
partenaire du parent qui cohabite avec lui et qui est chargé de son éducation quotidienne;
si ces travailleurs n’ont pas la possibilité de de faire usage du don, le travailleur parent au premier degré, mais qui ne cohabite pas peut en faire usage.

Le travailleur qui souhaite recevoir ces jours de congé doit introduire une demande, en mentionnant le nombre de jours désirés. Ce nombre est limité à deux semaines, mais peut être prolongé. L’employeur doit ensuite transmettre cette demande aux autres travailleurs. Le travailleur qui désire donner des jours de congé en avertira ensuite l’employeur qu’il renonce à ces congés et à la rémunération afférente.

Le travailleur bénéficiaire peut s’absenter de son travail tout en conservant sa rémunération.

La loi sur le travail faisable et maniable du 5 mars 2017 est parue dans le Moniteur belgedu 15 mars 2017. Cette loi introduit notamment un cadre légal permettant de mettre en place, au sein de l’entreprise, un système de don de jours congés entre collègues.

Le principe :

Le système du don de congés conventionnels, qui résulte en partie des nouvelles limitations en matière de crédit-temps et de congé thématique, s’inspire des dispositions de la loi Mathys applicable en France depuis 2014.

La loi sur le travail faisable et maniable décrit le don de congés comme « la possibilité pour un travailleur qui dispose de jours de congés conventionnels dont il dispose librement, d’y renoncer au bénéfice d’un autre travailleur de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 21 ans atteint d’une maladie ou d’un handicap particulièrement graves, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. ».

Le don de congé doit se faire au sein d’une même entreprise, de manière volontaire et anonyme. Le don est définitif et aucune contrepartie ne peut être prévue.

Ce système n’est prévu que pour les entreprises du secteur privé. Les travailleurs du secteur public, même sous contrat de travail, ne sont pas concernés.

Quels sont les jours de congés visés ?

Le texte de loi précise que ce système ne pourra être appliqué qu’aux jours de congés conventionnels. Il s’agit soit des jours de vacances complémentaires octroyés par convention collective ou par le contrat de travail, soit des jours de repos octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail et qui sont rémunérés.

Attention, les jours de vacances annuelles légaux ne sont donc pas visés.

Sous quelles conditions ?

La loi fixe une série de conditions qui devront être respectés pour pouvoir mettre en place ce système.

Ainsi, comme précisé dans la définition du don de congés, il faut que le travailleur qui souhaite bénéficier de ce système assume la charge d’un enfant de moins de 21 ans atteint d’une maladie ou d’un handicap grave, ou victime d’un accident grave.

Ce travailleur doit être un parent au premier degré de l’enfant et cohabiter avec lui. Néanmoins, le travailleur qui est partenaire du parent de l’enfant, qui cohabite avec l’enfant et qui est chargé de son éducation quotidienne peut également bénéficier du don de congés. Lorsqu’aucun de ces deux travailleurs ne peut faire usage de ce système, le travailleur parent de l’enfant au premier degré mais qui ne cohabite pas avec lui pourra demander à en bénéficier.

Cet enfant doit par ailleurs nécessiter une présence soutenue et des soins contraignants. Le travailleur doit pouvoir apporter la preuve de ces différents éléments sur base d’un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant.

Enfin, le travailleur qui souhaite faire une demande de don de congés doit avoir préalablement épuisé tous ses jours de vacances et ses jours de repos compensatoire dont il peut disposer librement. L’employeur doit également marquer son accord sur le don de congés.

Selon quelle procédure ?

Le don de congés conventionnels doit se faire en respectant une procédure stricte qui est prévue par la loi.

Tout d’abord, le travailleur qui répond aux conditions précisées ci-dessus doit notifier à son employeur une demande précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin. Cette demande est limitée à deux semaines au maximum mais peut être renouvelée.

L’employeur doit ensuite informer ses travailleurs de la demande qui lui a été faite, en précisant le nombre de jours de congés nécessaires.

De manière purement volontaire, les travailleurs qui disposent de jours de congés conventionnels dont ils peuvent disposer librement pourront alors signaler à leur employeur qu’ils renoncent à tout ou partie de ces congés ainsi qu’à la rémunération qui y est afférente pour en faire don au travailleur qui en a fait la demande.

Cette procédure se fera dans l’anonymat.

Entrée en vigueur du système :

Ces dispositions entrent en vigueur au 1^er février 2017.

Cependant, la loi sur le travail faisable et maniable prévoit que le cadre fixant le système du don de congés conventionnels doit être précisé par une convention collective de travail conclue au niveau sectoriel. A défaut de convention collective de travail conclue au niveau sectoriel dans les 6 mois qui suivent la saisine du Président de la commission paritaire compétente, le don de congés conventionnels pourra être organisé par une convention collective de travail d’entreprise. Celle-ci devra alors être conclue avec toutes les organisations représentatives des travailleurs représentées au sein de la délégation syndicale. A défaut de délégation syndicale dans l’entreprise, le don de congés conventionnels pourra être organisé via le règlement de travail.

Sources : la loi du 5 mars 2017 sur le travail faisable et maniable, M.B. 15 mars 2017, art. 40 à 49.

13. Travail intérimaire à durée indéterminée

Dans le secteur de l’intérim, les partenaires sociaux pourront négocier et conclure une CCT qui prévoit qu’une agence de travail intérimaire puisse conclure un contrat à durée indéterminée avec un travailleur afin de lui faire effectuer plusieurs tâches successives chez un ou plusieurs utilisateurs.

Les périodes d’interruption survenant entre deux missions d’intérim, ou « périodes d’intermission », seront assimilées à des périodes d’activité pour la détermination des droits en matière de vacances annuelles et pour le calcul de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Durant les périodes d’intermission, l’intérimaire aura droit à un salaire horaire garanti pour chaque heure d’une journée ou d’une semaine à temps plein durant laquelle il n’est pas mis à la disposition d’un utilisateur. L’intérimaire ne pourra pas être mis en chômage économique durant les périodes d’intermission.

La loi concernant le travail faisable et maniable a été publiée ce 15 mars 2017 . Une des nouvelles mesures prévues par cette loi concerne le contrat de travail intérimaire à durée indéterminée.

Une entreprise de travail intérimaire pourra ainsi conclure un contrat de travail à durée indéterminée avec un travailleur intérimaire, pour faire exécuter, par ce dernier, des missions successives auprès d’utilisateurs.

Le législateur laisse toutefois au secteur intérimaire le soin de décider de la mise en œuvre concrète des nouvelles dispositions.

Le contrat de travail intérimaire à durée indéterminée

Le contrat de travail intérimaire à durée indéterminée devra être constaté par écrit (manuscrit ou électronique) au plus tard au moment où le travailleur entre au service de l’entreprise de travail intérimaire, selon un modèle à établir par la commission paritaire pour le travail intérimaire (CP 322).

Ce contrat devra mentionner les conditions générales relatives à l’exécution des missions d’intérim et à la durée du travail de l’intérimaire. Il devra également comporter une description des emplois pour lesquels l’intérimaire peut être engagé et qui correspondent à sa qualification professionnelle.

Les règles générales qui régissent les contrats de travail à durée indéterminée dans la loi sur les contrats de travail du 3 juillet 1978 devront être respectées. Néanmoins, une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi pourra fixer des dérogations aux dispositions régissant la rupture des contrats de travail à durée indéterminée.

Durant les périodes de mission auprès d’un utilisateur, l’ensemble des dispositions qui régissent le travail intérimaire devront, elles aussi, être respectées.

La lettre de mission

Avant chaque mission, l’entreprise de travail intérimaire devra remettre au travailleur une lettre de mission contenant les mêmes mentions obligatoires que celles du contrat de travail intérimaire.

Les périodes d’intermission

Les périodes d’interruption survenant entre deux missions d’intérim sont dites « périodes d’intermission ».

Ces périodes seront assimilées à des périodes d’activité pour la détermination des droits en matière de vacances annuelles et pour le calcul de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

Durant les périodes d’intermission, l’intérimaire aura droit à un salaire horaire garanti pour chaque heure d’une journée ou d’une semaine à temps plein durant laquelle il n’est pas mis à la disposition d’un utilisateur. Une convention collective devra être conclue à ce propos au sein de la commission paritaire sur le travail intérimaire (CP 322).

L’intérimaire ne pourra pas être mis en chômage économique durant les périodes d’intermission.

Une convention collective de travail sectorielle (CP 322) rendue obligatoire par arrêté royal, devra déterminer les modalités d’information de l’intérimaire concernant chaque nouvelle mission d’intérim se présentant à la fin d’une période d’intermission.

Mise en œuvre entre les mains du secteur

La loi précise bien que la possibilité de conclure un contrat de travail intérimaire à durée indéterminée ne pourra pas être utilisée si le secteur n’établit pas les conventions collectives déterminant le modèle de contrat de travail ainsi que les modalités d’indemnisation des périodes d’intermission.

Entrée en vigueur : 1^er février 2017.

Source : loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, M.B., 15 mars 2017, art. 32

14. Élargissement du régime Plus Minus Conto

Le régime Plus Minus Conto, actuellement limité au secteur de l’industrie automobile, peut être élargi depuis le 1er février 2017 à tous les secteurs d’activité soumis à une concurrence internationale, tant dans l’industrie que dans les services.

Les secteurs concernés doivent cependant d’abord conclure une CCT. Ensuite, ce régime sera introduit par l’intermédiaire d’une CCT d’entreprise.

Dans ces secteurs, il devient donc possible de fixer la limite journalière à maximum 10 heures et la limite hebdomadaire à maximum 48 heures et d’étendre à maximum 6 ans la période de référence pour le respect de la durée hebdomadaire de 38 heures en moyenne.

La loi concernant le travail faisable et maniable a été publiée ce 15 mars 2017 au Moniteur belge. Une des nouvelles mesures entrant en vigueur le 1er février 2017 concerne le régime plus minus conto.

Qu’est-ce que le régime plus minus conto ?

Le régime plus minus conto est un régime applicable au secteur automobile qui autorise aux employeurs de ce secteur de faire prester à leurs travailleurs des horaires comportant maximum 10 heures par jour et maximum 48 heures par semaine. Dans ce régime, la période de référence est étendue à 6 ans pour le respect de la semaine de travail de 38 heures en moyenne.

Extension à tous les secteurs d’activité soumis à une concurrence internationale

La loi sur le travail faisable et maniable étend désormais le régime plus minus conto à tous les secteurs d’activité soumis à une concurrence internationale, tant dans l’industrie que dans les services. Ces secteurs doivent avoir des cycles de production ou de développement supérieurs à un an impactant le volume de travail et être confrontés à une forte variation de demande d'un produit nouvellement développé ou d’un service nouvellement développé. Dans ces secteurs, l’annualisation du temps de travail doit en outre être économiquement impossible.

Comment introduire le régime plus minus conto ?

Dans ces secteurs, il devient donc possible de fixer par CCT sectorielle la limite journalière à maximum 10 heures et la limite hebdomadaire à maximum 48 heures et d’étendre à maximum 6 ans la période de référence pour le respect de la durée hebdomadaire (p.ex. 38 heures) en moyenne. La CCT sectorielle peut aussi fixer le nombre d’heures de dépassement pour la limite interne et fixer un délai minimal d’avertissement des modifications d’horaires.

Dès qu’une CCT sectorielle autorisera le régime plus minus conto dans votre secteur d’activité, vous pourrez introduire ce régime dans votre entreprise par une CCT d’entreprise. Vous devrez conclure cette CCT d’entreprise avec toutes les organisations syndicales représentées au sein de la délégation syndicale de votre entreprise ou, à défaut, avec toutes les organisations syndicales représentées dans votre commission paritaire.

Votre CCT d’entreprise devra préciser que votre entreprise répond bien aux conditions légales précitées pour pouvoir introduire un régime plus minus conto et devra préciser l’objectif poursuivi, à savoir le maintien ou le développement de l’emploi.

Votre CCT d’entreprise fixera :8

la limite journalière et hebdomadaire,
le début et la durée de la période de référence pour le respect de la durée hebdomadaire en moyenne (p.ex. 38 heures),
la limite interne,
les horaires, le mode de changement d’horaire, le délai et le mode de communication des horaires aux travailleurs.

Les dispositions de votre CCT d’entreprise seront insérées dans votre règlement de travail dès le dépôt de la CCT d’entreprise au greffe du SPF Emploi.

Limites maximales des horaires de travail et période de référence

Une fois le régime plus minus conto introduit dans votre entreprise, vous pourrez faire prester à vos travailleurs des horaires comportant un maximum de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine.

Vous devrez respecter la limite interne fixée et vous devrez octroyer du repos compensatoire pour respecter en moyenne la durée hebdomadaire normale de travail (p.ex. 38 heures) sur la période de référence que vous aurez étendue à maximum 6 ans, dans les limites fixées par la CCT sectorielle.

Quel salaire payer à vos travailleurs ?

A chaque échéance de paie, vous paierez à vos travailleurs la rémunération normale correspondant aux 38 heures hebdomadaires, indépendamment du volume de leurs prestations.

A condition de respecter les 38 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, vous ne paierez pas de sursalaire à vos travailleurs.

Vous ne pourrez pas déclarer un travailleur en chômage temporaire tant que ses prestations dépassent la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période précédant la suspension envisagée. Vous devrez donc au préalable lui accorder tout le repos compensatoire auquel il peut prétendre pour les heures prestées en plus, avant de pouvoir le déclarer en chômage temporaire.

En fin de période de référence ou en fin de contrat, le salaire payé restera acquis au travailleur s’il a presté moins d’heures que la moyenne des 38 heures hebdomadaires. Vous devrez par contre lui payer le salaire dû pour les heures prestées en plus, en cas de dépassement de la moyenne des 38 heures.

Vos travailleurs devront recevoir une information mensuelle sous format papier ou électronique sur leur état de prestations par rapport à la durée hebdomadaire normale.

Source : loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (M.B. du 15 mars 2017)

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Les horaires flottants.

1. Quand un travailleur peut-il demander à effectuer du télétravail occasionnel?

2. Le travailleur a-t-il droit au télétravail occasionnel?

3. Combien de temps à l’avance le travailleur doit-il introduire sa demande?

4. Comment un travailleur doit-il faire une demande de télétravail occasionnel?

5. Quels sont les droits et les obligations des deux parties?

6. Sur quels éléments le travailleur et l’employeur doivent-ils s’accorder?

1° La CCT sectorielle

2° Le compte formation individuel

3° En l’absence de CCT sectorielle et de compte de formation individuel

1. De quoi s’agit-il ?

2. Comment prévoir ces jours de formation ?

2.1. La convention collective de travail sectorielle

2.2 Le compte de formation individuel

2.3. En l’absence de CCT sectorielle et de compte de formation individuel

3. Qui est concerné ?

4. Et concrètement ?

Autorisation du Ministre de l’Emploi

Commission paritaire applicable

Maximum 50 travailleurs

Qu’entend-on par épargne-carrière ?

Qui peut en bénéficier ?

Que peut-on épargner ?

Des congés conventionnels et des heures supplémentaires prestées

Des primes en argent également ?

Comment mettre en place concrètement l’épargne-carrière ?

L'initiative revient au secteur ou à l'employeur : il faut une CCT !

Points qui doivent être réglés par la convention collective de travail

Prise en compte de la dimension du genre

Transmissibilité de l'épargne-carrière au sein du secteur ?

Comment gérer l’épargne-carrière ?

Que se passe-t-il si le contrat de travail prend fin ?

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