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Champs de compétences des commissions paritaires et conditions sectorielles de travail et de rémunération : nouvelles règles

Par  VERBRUGGEN Frank - Legal manager, le 1 Février 2023

Le 1er janvier 2023, le législateur a modifié les règles qui déterminent les conditions sectorielles de travail et de rémunération que l’employeur doit respecter s’il change de (sous) commission paritaire suite à la modification ou à la surpression de sa (sous) commission d’origine ou en raison de la création d’une nouvelle. La liste des employeurs de droit public soumis à la loi sur les CCT a également été élargie.

La loi sur les CCT permet de déterminer les conditions de travail et de rémunération que l’employeur doit respecter s’il dépend d’une autre (sous) commission paritaire suite à la modification ou à la surpression de sa (sous) commission d’origine ou en raison de la création d’une nouvelle (sous) commission paritaire. Ces règles ont toutefois été revues le 1er janvier 2023.

Cette loi précise aussi désormais quels arrêtés royaux l’employeur doit respecter lors d’un changement de commission paritaire.

Le législateur en a également profité pour revoir la liste des entreprises de droit public concernées par la loi sur les CCT.

Passons en revue ces nouveautés.

1. Quelle CCT suivre si la commission paritaire compétente change ?

Le principe général veut que l’employeur respecte les CCT conclues au sein de la (sous) commission paritaire compétente pour son entreprise.

Dès lors, que se passe-t-il si cette (sous) commission paritaire voit son champ d’application modifié par un arrêté royal, si elle disparaît ou si une nouvelle (sous) commission paritaire est constituée, obligeant ainsi l’employeur à quitter sa commission d’origine pour rejoindre une nouvelle ?

Devra-t-il alors respecter les CCT de son ancienne (sous) commission paritaire ou celles de la nouvelle ? Ou les deux ?

1.1. Ancienne règle

Pour rappel, l’employeur devait jusqu’à présent continuer à respecter les CCT conclues dans l’ancienne commission paritaire jusqu’à ce que la nouvelle englobe ses travailleurs dans les CCT applicables en son sein.

Ce principe valait tant pour les travailleurs engagés avant le changement de commission paritaire que pour ceux engagés après.

1.2. Nouvelle règle

Depuis le 1er janvier 2023, il faut justement faire une distinction entre les travailleurs engagés avant le changement et ceux engagés après :

  • Pour les travailleurs engagés avant le changement, rien ne change : l’employeur doit continuer à respecter les CCT conclues dans l’ancienne commission paritaire jusqu’à ce que la nouvelle englobe ces travailleurs dans les CCT applicables en son sein.
  • Pour les travailleurs engagés après : l’employeur doit respecter les CCT conclues dans la nouvelle (sous) commission paritaire.

NB : Si une commission paritaire d’abord compétente pour les ouvriers élargit son champ d’application aux employés, les partenaires sociaux de cette commission paritaire ont intérêt à déterminer immédiatement les CCT applicables à tous les employés. Ceci permettra d’éviter une différence de traitement entre les employés engagés avant le changement de commission et ceux engagés après. C’est par exemple le cas dans la commission paritaire de l’agriculture (CP 144) et celle des entreprises horticoles (CP 145) qui sont, depuis le début de cette année, aussi compétentes pour les employés occupés pour ces activités (et qui, auparavant, dépendaient de la CP 200). Faute de CCT, les employés engagés avant le changement bénéficient du salaire minimum ainsi que d'autres avantages prévus par la CP 200, tandis que ceux engagés après ne peuvent pas prétendre aux salaires minimums ou d'autres avantages de la CP 144 ou 145, car les CCT ne sont pas applicables aux employés. Ils retomberont donc au RMMMG et les autres CCT conclues au sein du CNT..

Cette nouvelle règle ne concerne pas uniquement les changements de (sous) commission paritaire à partir du 1er janvier 2023, mais aussi ceux qui ont eu lieu entre le 15 février 2018 et le 31 décembre 2022. Par exemple, l’élargissement de la Commission paritaire de l’ameublement et de l’industrie transformatrice du bois (CP 126) aux employés de ce secteur (auparavant à la CP 200) entre dans ce cas de figure.

NB : Comme la nouvelle règle existait déjà avant le 15 février 2018, le lecteur attentif pourra conclure que l’ancienne n’a finalement jamais existé.

2. Quels arrêtés royaux suivre si la commission paritaire compétente change ?

L’employeur doit respecter les arrêtés royaux pris dans la (sous) commission paritaire compétente pour son secteur d’activités (et qui portent, par exemple, sur la durée du travail, sur le chômage temporaire pour raisons économiques, etc.).

Dès lors, que se passe-t-il si sa (sous) commission paritaire voit son champ d’application modifié par un arrêté royal, si elle disparaît ou si une nouvelle (sous) commission paritaire voit le jour, obligeant ainsi l’employeur à quitter sa commission paritaire d’origine pour rejoindre une nouvelle ?

Quels arrêtés royaux devra-t-il alors respecter ? Ceux de l’ancienne commission ou ceux de la nouvelle ?

Désormais, la loi précise, qu’à compter du 1er janvier 2023, un arrêté royal, pris sur avis unanime de l’ancienne commission paritaire, devra déterminer les arrêtés royaux relatifs aux conditions de travail et de rémunération pris au sein de l’ancienne commission paritaire qui continueront de s’appliquer après le changement de commission, ainsi que les employeurs et les travailleurs qui seront soumis à ces arrêtés.

À défaut d’un tel avis unanime, rendu avant la publication de l’arrêté royal qui modifie le champ d’application de la commission paritaire, ces arrêtés royaux continueront de s’appliquer aux travailleurs qui passent de l’ancienne commission à la nouvelle, jusqu’à ce qu’ils soient abrogés ou modifiés. Ces arrêtés royaux ne concerneront toutefois pas les travailleurs engagés après le changement.

3. Employeurs de droit public soumis à la loi sur les CCT

La loi sur les CCT ne concerne que les employeurs du secteur privé, et pas ceux du secteur public.

Il existe toutefois certaines exceptions à cette règle générale et plusieurs employeurs de droit public sont soumis à cette loi :

  • la Société fédérale de Participations et d’Investissement,
  • l’Autorité des services et marchés financiers,
  • le Fonds de participation,
  • l’Office national du Ducroire,
  • la Banque nationale de Belgique,
  • la NV CREDIBE,
  • la SA Loterie Nationale,
  • le « Vlaamse Instelling voor Technologisch Onderzoek »,
  • les sociétés de logement social agréées conformément aux codes du logement des Régions,
  • les sociétés anonymes de droit public « Brussels South Charleroi Airport-Security » et « Liège-Airport-Security ».

Les employeurs ci-dessous ont été rajoutés à cette liste :

  • la Société Wallonne des Aéroports,
  • B.E.FIN,
  • la Société wallonne de Financement complémentaire des Infrastructures,
  • la Société publique d’aide à la qualité de l’environnement,
  • la Société Publique de Gestion de l’Eau,
  • NewCO,
  • New Samusocial,
  • finance&invest.brussels.

4. Entrée en vigueur

Ces nouvelles dispositions s’appliquent à compter du 5 février 2023 sauf les dispositions reprises sous le point 1 qui sont entrées en vigueur avec effet rétroactif au 15 février 2018.

Source : Loi du 26 décembre 2022 modifiant diverses dispositions concernant les relations collectives de travail (MB du 27 janvier 2023)

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