2601 Sécurité d'emploi

Une convention collective de travail relative à l'emploi a été conclue le 23 novembre 2021 au sein de la Commission paritaire des grandes entreprises de vente au détail (n° 173138/CO/311).

1. Licenciement individuel pour insuffisance professionnelle

Les dispositions qui suivent concernent le licenciement individuel pour insuffisance professionnelle après le 6^ème mois après l'entrée en service sous contrat de travail de durée indéterminée.

Si le contrat de durée indéterminée suit sans interruption un ou plusieurs contrats de durée déterminée et/ou des contrats de remplacement et si ces contrats concernent la même fonction, la période de 6 mois débutera à partir du premier contrat de durée déterminée ou de remplacement chez le même employeur.

"Suit sans interruption" : article 10 de la loi du 3 juillet 1978 ("lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu'il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée, sauf si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d'autres raisons légitimes") et la jurisprudence y afférente.

Le licenciement individuel pour insuffisance professionnelle s'analyse par l'entreprise, cas par cas, en fonction d'éléments de fait divers, et parfois conjoints.

Cet examen tient notamment compte des responsabilités, de la fonction et de l'exécution du travail par le travailleur.

Le travailleur considéré comme étant en état d'insuffisance professionnelle fait d'abord l'objet d'un premier avertissement écrit émanant de l'entreprise. A cette occasion, le travailleur concerné peut immédiatement demander l'intervention de la délégation syndicale auprès de la direction de l'entreprise.

Si la qualité professionnelle de l'intéressé ne s'est guère améliorée, un mois après le premier avertissement, l'entreprise lui en fait parvenir un second.

Si l'entreprise ne constate pas d'amélioration dans les deux mois qui suivent le second avertissement, elle peut licencier le travailleur dans le respect des procédures légales.

En cas de récidive de l'intéressé - c'est-à-dire dans la même fonction et durant les deux années qui suivent le premier avertissement l'entreprise peut immédiatement licencier le travailleur dans le respect des procédures légales.

En cas de contestation relative à un licenciement pour insuffisance professionnelle, la partie la plus diligente saisit le bureau de conciliation de la Commission paritaire.

Le non-respect de cette procédure implique la réintégration par l'employeur du travailleur concerné au sein de l'entreprise. Si l'employeur ne procède pas à la réintégration, il sera tenu de payer une somme équivalente à 3 mois de salaire sans préjudice des dispositions en matière de préavis.

2. Licenciement collectif pour raisons économiques ou techniques

Par licenciement collectif, il y a lieu d'entendre celui défini par la convention collective de travail n° 10 conclue au C.N.T. le 8 mai 1973.

Sans préjudice des obligations incombant à l'employeur et résultant de la C.C.T. n° 10, l'employeur doit en cas de licenciement collectif :

• en informer préalablement le conseil d'entreprise ; à défaut de cet organe, le Comité pour la prévention et la protection au travail ; à défaut de ce dernier, la délégation syndicale ;
• se concerter en matière de critères de licenciement avec l'un ou l'autre des organes visés ci-avant.

Le non-respect de cette procédure implique pour l'employeur la réintégration des intéressés au sein de l'entreprise.

3. Licenciement autres que ceux prévus ci-dessus

Dans le cas de situations économiques défavorables ou nécessitant des adaptations techniques, l'entreprise doit tout mettre en œuvre pour éviter de licencier. A cet égard, elle doit rechercher, par de nouvelles procédures, les moyens d'assurer le transfert du personnel, d'instaurer un système de prépension, de trouver des solutions au problème de l'embauchage.

II y a lieu d'observer dans les licenciements qui sont le fait de circonstances économiques particulières, un ordre de priorité tenant compte de la compétence, du mérite, de la spécialisation, de l'âge, de l'ancienneté et des charges de famille.

Après avoir recherché toutes les possibilités de maintenir le plein emploi, l'entreprise contrainte d'envisager une réduction d'emploi pour des raisons économiques ou techniques doit, dans des délais aussi larges que possible, prendre toutes les mesures utiles pour sauvegarder l'emploi du personnel en service.

Il y a lieu à cet effet :

• d'arrêter l'embauchage de personnel nouveau pour tous les services touchés par des mesures de restriction ;
• de limiter l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs qui se produisent naturellement par des mutations d'un service à un autre, dans la mesure où la qualification, la compétence ou le recyclage du personnel intéressé le permettent et en informant le personnel des vacances d'emploi ;
• de prévoir une politique d'emploi et, le cas échéant, un plan de reclassement au sein de l'entreprise en organisant, si nécessaire, un ou plusieurs cycles de formation permettant le passage du personnel d'un service à un autre, éventuellement en collaboration avec les services de la formation professionnelle de l'Office national de l'emploi ;
• de négocier éventuellement, et en accord avec les intéressés, un mécanisme de pension anticipée ;
• de répartir, dans la mesure du possible, le travail disponible des ouvriers en instaurant des régimes de chômage partiel visés à l'article 51 de la loi du 3 juillet 1978 ;
• de ne faire appel à des prestations d'heures supplémentaires que si celles-ci sont nécessitées de manière impérieuses par des motifs économiques ou techniques ;
• de ne pas engager de travailleurs bénéficiant d'une pension complète ;
• de ne pas recourir de façon systématique ou répétitive à l'emploi de la main-d'oeuvre temporaire ou intérimaire ;
• de ne procéder à des licenciements collectifs qu'après épuisement de tous les moyens précités.

Touchant la mise en oeuvre et l'application des dispositions ci-avant, il y a lieu de faire appel au conseil d'entreprise sur base des dispositions comprises dans la C.C.T. n° 9 ; à défaut de cet organe, à la délégation syndicale en vertu des dispositions fixées dans la C.C.T. fixant le statut de des délégations syndicales, conclue le 23 septembre 2019 à la Commission paritaire des grandes entreprises de vente au détail.

A cet égard, l'employeur informe aussi annuellement la délégation syndicale de l'évolution et des prévisions en matière d'emploi dans l'entreprise.

4. Embauche

En cas d'embauche, l'entreprise doit accorder une priorité au candidat ayant été, dans le secteur, victime d'un licenciement collectif ou d'une fermeture d'entreprise.

Pour bénéficier de cette priorité, le candidat doit être sans travail, avoir les qualifications et capacités requises, avoir satisfait aux examens et tests d'entreprise.

En cas de nouvelle embauche dans la même entreprise, cette priorité est accordée aux licenciés dans un ordre semblable mais inverse à celui qui est prévu pour le licenciement.

Les travailleurs occupés dans l'entreprise avec un contrat de travail à durée déterminée depuis au moins 6 mois, bénéficient d'une priorité pour l'obtention d'un emploi vacant à durée indéterminée dans la même fonction.

5. Information en matière d’emploi au conseil d’entreprise

L'information touchant le nombre de personnes occupées doit être présentée au conseil d'entreprise par l'employeur de la manière suivante :

1. en unités (personnes physiques) ;
2. soit en nombre d'heures prestées, soit ramené en plein temps.