Au sein de la Commission Paritaire de grandes entreprises de vente au détail une CCT a été conclue le 16 juin

1997 relative à l’emploi.

Cette CCT a été rendue obligatoire par l’arrêté royal du 30 novembre 1999 et publié au Moniteur belge du 4 février 2000.

La CCT prévoit des modalité particulières applicables en cas de :

-          licenciement  pour insuffisance professionnelle;

-          licenciement  collectif pour raisons économiques ou techniques;

-          licenciement pour motifs autre que mentionnés ci-dessus.

La durée de validité de validité a été prolongée (jusqu'au 31 décembre 2001) par la convention collective de travail du 9 juin 1999 (52509/CO/311) , qui a été rendue obligatoire par l’arrêté royal du 30 avril 2001 publié au Moniteur belge du 6 septembre 2001.

Nous vous donnons le texte de la CCT.

Texte de la CCT

CHAPITRE I - CHAMP D'APPLICATION

Article I

La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux travailleurs des entreprises ressortissant à la Commission paritaire des grandes entreprises de vente au détail.

CHAPITRE II - INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE

Article 2

Les articles qui suivent concernent le licenciement individuel pour insuffisance professionnelle après la période contractuelle d'essai.

Article 3

Le licenciement individuel pour insuffisance professionnelle telle que précisée à l'article 2 s'analyse par l'entreprise, cas par cas, en fonction d'éléments de fait, divers, et parfois conjoints.

Cet examen tient notamment compte des responsabilités, de la fonction et de l'exécution du travail par le travailleur.

Article 4

Le travailleur considéré comme étant en état d'insuffisance professionnelle fait d'abord l'objet d'un premier avertissement écrit émanant de l'entreprise. A cette occasion, le travailleur concerné peut immédiatement demander l'intervention de la délégation syndicale auprès de la direction de l'entreprise.

Si la qualité professionnelle de l'intéressé ne s'est guère améliorée, un mois après le 1er avertissement, l'entreprise lui en fait parvenir un second.

Si l'entreprise ne constate pas d'amélioration dans les 2 mois qui suivent le second avertissement, elle peut licencier le travailleur dans le respect des procédures légales.

En cas de récidive de l'intéressé - c'est-à-dire dans la même fonction et durant les 2 années qui suivent le premier avertissement - l'entreprise peut immédiatement licencier le travailleur dans le respect des procédures légales.

En cas de contestation relative à un licenciement pour insuffisance professionnelle, la partie la plus diligente saisit le bureau de conciliation de la Commission paritaire

Article 5

Le non-respect de la procédure prévue à l'article 4 implique la réintégration par l'employeur du travailleur concerné au sein de l'entreprise. Si l'employeur ne procède pas à la réintégration, il sera tenu de payer une somme équivalente à trois mois de salaire sans préjudice des dispositions en matière de préavis.

CHAPITRE III - LICENCIEMENT COLLECTIF POUR RAISONS ECONO­MIQUES OU TECHNIQUES

Article 6

Par licenciement collectif, il y a lieu d'entendre celui défini par la convention collective de travail n° 10  conclue au Conseil national du Travail le 8 mai 1973 et rendue obligatoire par un arrêté royal du 6 août 1973.

Article 7

Sans préjudice des obligations incombant à l'employeur et résultant de la convention collective de travail n° 10 conclue au Conseil national du Travail le 8 mai 1973 et rendue obligatoire par un arrêté royal du 6 août 1973, modifiée par la convention collective de travail n⁰ 10 bis conclue le 2 octobre 1975 au Conseil national du Travail, l'employeur doit, en cas de licenciement collectif:

1)  en informer préalablement le conseil d'entreprise; à défaut de cet organe, le comité de sécurité et d'hygiène; à défaut de ce dernier, la délégation syndicale;

2)  se concerter en matière de critères de licenciement avec l'un ou l'autre des organes tels qu'ils ont été fixés au 1° ci-avant.

Article 8

Le non-respect de la procédure définie à l'article 7 implique pour l'employeur la réintégration des intéressés au sein de l'entreprise.

CHAPITRE IV - LICENCIEMENT (autre que ceux prévus aux chapitres II et III)

Article 9

Dans le cas de situations économiques défavorables ou nécessitant des adaptations techniques, l'entreprise doit tout mettre en œuvre pour éviter de licencier. A cet égard, elle doit rechercher, par de nouvelles procédures, les moyens d'assurer le transfert du personnel, d'instaurer un système de prépension, de trouver des solutions au problème de l'embauchage.

Il y a lieu d'observer dans les licenciements qui sont le fait de circonstances économiques particulières, un ordre de priorité tenant compte de la compétence, du mérite, de la spécialisation, de l'âge, de l'ancienneté et des charges de famille.

Article 10

Après avoir recherché toutes les possibilités de maintenir le plein emploi, l'entreprise contrainte d'envisager une réduction d'emploi pour des raisons économiques ou techniques doit, dans des délais aussi larges que possible, prendre toutes les mesures utiles pour sauvegarder l'emploi du personnel en service.

Il y a lieu à cet effet:

1)  d'arrêter l'embauchage de personnel nouveau pour tous les services touchés par des mesures de restriction;

2)  de limiter l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs qui se produisent naturellement par des mutations d'un service à un autre, dans la mesure où la qualification, la compétence ou le recyclage du personnel intéressé le permettent et en informant le personnel des vacances d'emploi;

3)  de prévoir une politique d'emploi et, le cas échéant, un plan de reclassement au sein de l'entreprise en organisant, si nécessaire, un ou plusieurs cycles de formation permettant le passage du personnel d'un service à un autre, éventuellement en collaboration avec les services de la formation professionnelle de l'Office national de l'Emploi;

4)  de négocier éventuellement, et en accord avec les intéressés, un mécanisme de pension anticipée;

5)  de répartir, dans la mesure du possible, le travail disponible des ouvriers en instaurant des régimes de chômage partiel visés à l'article 51 de la loi du 3 juillet 1978;

6)  de ne faire appel à des prestations d'heures supplémentaires que si celles-ci sont nécessitées de manière impérieuse par des motifs économiques ou techniques;

7)  de ne pas engager de travailleurs bénéficiant d'une pension complète;

8)  de ne pas recourir de façon systématique ou répétitive à l'emploi de la main-d'œuvre temporaire ou intérimaire;

9)  de ne procéder à des licenciements collectifs qu'après épuisement de tous les moyens précités.

Article 11

Touchant la mise en œuvre et l'application des articles 9 et 10, il y a lieu de faire appel au conseil d'entreprise sur base des dispositions comprises dans la convention collective de travail n⁰ 9, conclue le 9 mars 1972 au Conseil national du Travail et rendue obligatoire par un arrêté royal du 12 septembre 1972; à défaut de cet organe, à la délégation syndicale en vertu des dispositions fixées dans la convention collective de travail fixant les statuts de la délégation syndicale, conclue le 7 juillet l978 à la Commission paritaire des grandes entreprises de vente au détail et rendue obligatoire par un arrêté royal du 24 novembre 1978.

A cet égard, l'employeur informe aussi annuellement la délégation syndicale de l'évolution et des prévisions en matière d'emploi dans l'entreprise.

CHAPITRE V - EMBAUCHE

Article 12

En cas d'embauche, l'entreprise doit accorder une priorité au candidat ayant été, dans le secteur, victime d'un licenciement collectif ou d'une fermeture d'entreprise.

Pour bénéficier de cette priorité, le candidat doit être sans travail, avoir les qualifications et capacités requises, avoir satisfait aux examens et tests d'entreprise.

En cas d'embauche, le contrat de travail pour la personne concernée peut comporter une clause d'essai.

Article 13

En cas de nouvelle embauche dans la même entreprise, la priorité définie à l'article 12 est accordée aux licenciés dans un ordre semblable mais inverse à celui qui est prévu pour le licenciement.

CHAPITRE VI-  INFORMATION EN MATIERE D'EMPLOI AU CONSEIL D'ENTREPRISE

Article 14

L'information touchant le nombre de personnes occupées doit être présentée au conseil d'entreprise par l'employeur de la manière suivante:

1)  en unités (personnes physiques);

2)  soit en nombre d'heures prestées, soit ramené en plein temps.

CHAPITRE VII - DISPOSITIONS FINALES

Article 15

La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 1997 et prend fin le 31 décembre 1998.

Sa durée de validité a été modifiée par la CCT du 9 juin 1999 :

La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 1999 et prend fin le 31 décembre 2001.