2301 Délégation syndicale

(Sous-)Commission paritaire n°:
302.00.00-00.00

Mise à jour: 26/02/2018
Début de validité: 01/01/2016
Fin validité: 31/12/2017

Installation:

  • au moins 40 travailleurs.
  • Seules les organisations représentatives de travailleurs reconnues sont habilitées à présenter des candidats pour la désignation d'une délégation syndicale.
  • Elles se mettent d'accord entre elles, en recourant éventuellement à l'initiative conciliatrice du président de la commission paritaire, pour la désignation, dans les entreprises, d'une délégation syndicale commune, compte tenu du nombre de membres qu'elle doit comporter, et de celui qui revient à chaque organisation représentée, à raison de l'effectif de ses affiliés dans l'entreprise; 10 p.c. du personnel concerné de l'entreprise doit être affilié au moment de la demande d'institution d'une délégation syndicale telle que visée à l'alinéa suivant.
  • La demande d'institution d'une délégation syndicale doit être faite, par écrit, au chef d'entreprise par au moins une des organisations représentatives de travailleurs reconnues.
  • Le chef d'entreprise doit réagir à cette demande dans un délai de 15 jours ouvrables.
  • Les délégués syndicaux sont proposés pour l'autorité dont ils devront disposer dans l'exercice de leur mandat et pour leur compétence, qui comporte une bonne connaissance de l'entreprise et de la branche d'activité.
  • Le chef d'entreprise peut toujours s'opposer, pour des motifs sérieux, à la désignation ou au maintien d'un délégué.
  • Dans ce cas, le chef d'entreprise fait connaître les motifs d'opposition aux organisations représentatives de travailleurs en cause, dans les quinze jours ouvrables qui suivent la communication de la liste proposée.
  • En cas de désaccord entre les parties concernant l'instauration de la délégation syndicale, le différend est soumis au président de la commission paritaire qui tranche, après avoir entendu les parties éventuellement assistées de leur conseil.
  • En cas de désaccord entre les parties concernant la désignation ou le maintien de délégués syndicaux, le différend est soumis au bureau de conciliation de la commission paritaire qui tranche, après avoir entendu les parties éventuellement assistées de leur conseil.
  • Si l'employeur ne donne pas de réponse dans les 15 jours, la procédure se poursuit comme dans le cas où aucun accord n'a été atteint. Le président interpellera l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception et via courrier classique. Si l'employeur ne réagit pas à temps à cette invitatian, la délégation syndicale sera considérée comme acquise.

Composition:

  • 40 à 49 travailleurs: 3 délégués effectifs;
  • 50 à 99 travailleurs : 3 délégués effectifs et 3 délégués suppléants dont au moins 1 fait partie du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection du travail;
  • 100 à 249 travailleurs : 5 délégués effectifs et 5 délégués suppléants dont au moins 2 font partie du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection du travail;
  • 250 travailleurs et plus : 7 délégués effectifs et 7 délégués suppléants dont au moins 3 font partie du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail;
  • dans les entreprises où il existe des accords plus avantageux en ce qui concerne le nombre de délégués, ces accords sont maintenus.

Facilités de la délégation syndicale:

  • La délégation syndicale a le droit d'être reçue par le chef d'entreprise ou par son représentant, à l'occasion de tout litige ou différend de caractère individuel ou collectif survenant dans l'entreprise.
  • Le mandat de délégué syndical ne peut entraîner ni préjudice, ni avantages spéciaux pour celui qui l'exerce.
  • Les membres de la délégation syndicale ne peuvent être licenciés - sauf licenciement pour motif grave - que pour des motifs économiques ou techniques reconnus, étrangers à l'activité syndicale.

Une convention collective de travail relative au statut de la délégation syndicale a été conclue le 13 janvier 2014 au sein de la Commission paritaire de l'industrie hôtelière (numéro d'enregistrement 120392/CO/302). Elle a été rendue obligatoire par un arrêté royal du 26 octobre 2015 et publiée dans le Moniteur belge du 13 novembre 2015.

Elle a été modifiée par:

Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2016.

Pour l’application de cette CCT, l’entreprise, ressortissant à la Commission paritaire de l'industrie hôtelière, doit occuper en moyenne:

  • 50 travailleurs jusqu'au 31 décembre 2014;
  • 45 travailleurs à partir du 1er janvier 2015;
  • 40 travailleurs à partir du 1er janvier 2016.

Qu’entend-t-on par “entreprise”?

Il s’agit de l'entité juridique, ou de l'unité technique d'exploitation telle que visée dans la législation relative aux élections pour les conseils d'entreprise et les comités pour la prévention et la protection au travail.

Qu’entend-t-on par “travailleur”?

Chaque homme et chaque femme, lié à l'entreprise par un contrat de travail ou d'apprentissage ainsi que le travailleur intérimaire (sauf si l'employeur peut prouver qu'il remplace un travailleur dont le contrat de travail est suspendu).

N’est pas un travailleur:

  • le travailleur lié par un contrat de remplacement conclu conformément aux dispositions de l'article 11ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail;
  • le travailleur qui remplace un travailleur dont le contrat de travail est complètement suspendu dans le cadre du système de crédit-temps, visé à la convention collective de travail n° 103, conclue au sein du conseil national du travail.

Calcul du nombre moyen de travailleurs:

  • en divisant par 365 le total des jours civils pendant lesquels chaque travailleur a été inscrit au registre du personnel, au cours d'une période de quatre trimestres qui précèdent le trimestre au cours duquel la demande d'institution d'une délégation syndicale a été faite, conformément à l'article 7, al. 3 de la présente CCT;
  • lorsque l'horaire de travail effectif d'un travailleur n'atteint pas 1/2 de l'horaire qui serait le sien s'il était occupé à temps plein, le total des jours civils pendant lesquels il aura été inscrit dans le registre du personnel sera divisé par deux.

En cas de suspension de l'exécution du contrat de travail, il faudra tenir compte du régime de travail antérieur à la suspension.

Important: protection spéciale des délégués syndicaux contre le licenciement. Voyez les articles 21 e.s.

Nous vous donnons ci-après, le texte intégral de cette CCT.

CHAPITRE I - Champ d'application

Article 1er

La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux travailleurs des entreprises ressortissant à la Commission paritaire de l'industrie hôtelière qui occupent en moyenne au moins 50 travailleurs. Le nombre moyen de travailleurs s'élève à 45 à partir du 1er janvier 2015 et à 40 à partir du 1er janvier 2016.

Pour l'application de la présente convention collective de travail, il y a lieu d'entendre par "travailleurs" : les travailleurs masculins et féminins.

Pour le calcul du nombre moyen de travailleurs, mentionné au premier alinéa, il y a lieu d'entendre par "entreprise" : l'entité juridique ou l'unité technique d'exploitation telle que visée dans le cadre de la loi d'août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

Pour le calcul du nombre moyen de travailleurs, mentionné au premier alinéa, il y a lieu d'entendre par "travailleur" : toute personne liée à l'entreprise par un contrat de travail ou d'apprentissage ainsi que le travailleur intérimaire sauf si l'employeur peut prouver qu'il remplace un travailleur dont le contrat de travail est suspendu.

Ne sont pas considérés comme "travailleur" :

  • le travailleur lié par un contrat de remplacement conclu conformément aux dispositions de l'article 11ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail;
  • le travailleur qui remplace un travailleur dont le contrat de travail est complètement suspendu dans le cadre du système de crédit-temps, visé à la convention collective de travail n° 103, conclue au sein du Conseil national du travail.

La moyenne de travailleurs, mentionnée au premier alinéa, se calcule :

  • en divisant par 365 le nombre de jours calendriers pendant lesquels chaque travailleur a été inscrit au registre du personnel, au cours d'une période de quatre trimestres qui précèdent le trimestre au cours duquel la demande d'institution d'une délégation syndicale s'est faite, conformément à l'article 7, alinéa 3 de la présente convention collective de travail;
  • lorsque l'horaire réel d'un travailleur n'atteint pas 1/2 de l'horaire qui serait le sien s'il était occupé à temps plein, le nombre de jours calendriers pendant lesquels il est inscrit au registre du personnel, est divisé par deux. S'il existe une contestation à ce sujet, le président de la commission paritaire peut investiguer à la demande de la partie la plus diligente.

On entend par "horaire réel" non pas le nombre d'heures prévues au contrat de travail, mais la durée de travail qui est prestée normalement par le travailleur.

En cas de suspension de l'exécution du contrat, il faudra tenir compte du régime de travail antérieur à la suspension.

CHAPITRE II - Principes généraux

Article 2

La présente convention collective de travail est conclue entre les organisations représentatives de travailleurs et d'employeurs représentées à la Commission paritaire de l'industrie hôtelière, en exécution et conformément à la convention collective de travail, intervenue le 24 mai 1971 au sein du Conseil national du travail concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises.

Elle règle les principes essentiels concernant la compétence et les modalités de fonctionnement des délégations syndicales du personnel pour les entreprises dépendant de ladite commission paritaire.

Article 3

Les chefs d'entreprise reconnaissent que les membres de leur personnel, syndiqués auprès de l'une des organisations représentatives de travailleurs signataires, soient représentés auprès d'eux par une délégation syndicale.

Article 4

Les travailleurs reconnaissent la nécessité d'une autorité légitime des chefs d'entreprise et mettent leur honneur à exécuter consciencieusement leur travail.

Les employeurs respectent la dignité des travailleurs et mettent leur honneur à les traiter avec justice. Ils s'engagent à ne porter, directement ou indirectement, aucune entrave à leur liberté d'association, ni au libre développement de leur organisation dans l'entreprise.

Article 5

Les chefs d'entreprise s'engagent à n'exercer aucune pression sur le personnel pour l'empêcher de se syndiquer et à ne pas consentir aux travailleurs non syndiqués d'autres prérogatives qu'aux travailleurs syndiqués.

Article 6

Les organisations représentatives de travailleurs, ainsi que les délégations syndicales, s'engagent à recommander à leurs membres d'exécuter consciencieusement leur travail, de témoigner en toutes circonstances d'un esprit de justice, d'équité et de conciliation qui conditionne les bonnes relations sociales dans l'entreprise, d'observer les pratiques des relations paritaires conformes à l'esprit de la présente convention collective de travail et de ne pas entraver l'action de la direction de l'entreprise et de ses représentants aux différents échelons.

Les employeurs et les travailleurs s'engagent également à assurer le respect de la législation sociale, des conventions collectives de travail et du règlement de travail.

Les interlocuteurs sociaux s'engagent à ne pas utiliser abusivement la protection contre le licenciement des délégués syndicaux.

CHAPITRE III - Instauration et composition de la délégation syndicale

Article 7

Seules les organisations représentatives de travailleurs reconnues visées à l'article 2 sont habilitées à présenter des candidats pour la désignation d'une délégation syndicale.

Elles se mettent d'accord entre elles, en recourant éventuellement à l'initiative conciliatrice du président de la commission paritaire, pour la désignation, dans les entreprises, d'une délégation syndicale commune, compte tenu du nombre de membres qu'elle doit comporter, et de celui qui revient à chaque organisation représentée, à raison de l'effectif de ses affiliés dans l'entreprise; 10 p.c. du personnel concerné de l'entreprise doit être affilié au moment de la demande d'institution d'une délégation syndicale telle que visée à l'alinéa suivant.

La demande d'institution d'une délégation syndicale doit être faite, par écrit, au chef d'entreprise par au moins une des organisations représentatives de travailleurs reconnues.

Le chef d'entreprise doit réagir à cette demande dans un délai de 15 jours ouvrables.

Les délégués syndicaux sont proposés pour l'autorité dont ils devront disposer dans l'exercice de leur mandat et pour leur compétence, qui comporte une bonne connaissance de l'entreprise et de la branche d'activité.

Le chef d'entreprise peut toujours s'opposer, pour des motifs sérieux, à la désignation ou au maintien d'un délégué.

Dans ce cas, le chef d'entreprise fait connaître les motifs d'opposition aux organisations représentatives de travailleurs en cause, dans les quinze jours ouvrables qui suivent la communication de la liste proposée.

En cas de désaccord entre les parties concernant l'instauration de la délégation syndicale, le différend est soumis au président de la commission paritaire qui tranche, après avoir entendu les parties éventuellement assistées de leur conseil.

En cas de désaccord entre les parties concernant la désignation ou le maintien de délégués syndicaux, le différend est soumis au bureau de conciliation de la commission paritaire qui tranche, après avoir entendu les parties éventuellement assistées de leur conseil.

Si l'employeur ne donne pas de réponse dans les 15 jours, la procédure se poursuit comme dans le cas où aucun accord n'a été atteint (cf §3, 8e). Le président interpellera l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception et via courrier classique. Si l'employeur ne réagit pas à temps à cette invitatian, la délégation syndicale sera considérée comme acquise.

Article 8

La délégation syndicale est composée de délégués effectifs et de délégués suppléants.

Les délégués suppléants n'exercent leur mandat qu'en cas de remplacement d'un délégué effectif :

  1. en cas d'empêchement de celui-ci, résultant d'une suspension de son contrat;
  2. lorsque le membre effectif est décédé;
  3. lorsque le membre effectif ne remplit plus les conditions déterminées à l'article 12 de la présente convention collective de travail;
  4. lorsque le mandat du membre effectif est venu à échéance.

Lorsqu'un délégué effectif est absent de l'entreprise ou dans l'incapacité d'intervenir, un délégué suppléant est chargé d'intervenir à sa place. En aucun cas, un mandat syndical ne peut être exercé par plus d'une personne à la fois.

Article 9

Le nombre de délégués est fixé comme suit :

  • dans les entreprises qui occupent de 45 à 49 travailleurs (à partir du 1er janvier 2015) et de 40 à 49 travailleurs (à partir du 1er janvier 2016) : 3 délégués effectifs;
  • dans les entreprises occupant de 50 à 99 travailleurs : 3 délégués effectifs et 3 délégués suppléants dont au moins 1 fait partie du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection du travail;
  • dans les entreprises occupant de 100 à 249 travailleurs : 5 délégués effectifs et 5 délégués suppléants dont au moins 2 font partie du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection du travail;
  • dans les entreprises occupant 250 travailleurs et plus : 7 délégués effectifs et 7 délégués suppléants dont au moins 3 font partie du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail;
  • dans les entreprises où il existe des accords plus avantageux en ce qui concerne le nombre de délégués, ces accords sont maintenus.

Article 10

Si le mandat d'un délégué syndical prend fin, l'organisation représentative des travailleurs à laquelle celui-ci est affilié a le droit, après avoir informé l'employeur et sans préjudice des dispositions de l'article 7, de désigner une personne qui terminera le mandat.

Article 11

Lors de la désignation des délégués, les organisations représentatives de travailleurs veillent, dans la mesure du possible, à ce que les diverses divisions de l'entreprise et catégories de personnel ou d'équipes en service soient représentées.

Article 12

Pour pouvoir remplir les fonctions de délégué effectif ou suppléant, les travailleurs doivent satisfaire aux conditions suivantes :

  1. être de nationalité belge ou ressortissant d'un Etat membre de la Communauté économique européenne ou être titulaire d'une carte de travail ou les travailleurs, détenteurs d'une carte de séjour de membre de la famille d'un citoyen de l'Union au sens de la Directive 2004/38/CE du Parlement Européen et du Conseil du 29 avril 2004 relative au droit des citoyens de l'Union et des membres de leurs familles de circuler et de séjourner librement sur le territoire des États membres, modifiant le règlement (CEE) no 1612/68 et abrogeant les directives 64/221/CEE, 68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE et 93/96/CEE (en bref: carte Fou F+), qui travaillent en Belgique, sans qu'ils soient obligés de disposer d'une carte de travail;
  2. être âgé de dix-huit ans accomplis;
  3. travailler depuis six mois consécutifs dans l'entreprise au moment de la désignation;
  4. ne pas être en période de préavis;
  5.  être affilié à l'une des organisations représentatives de travailleurs visées à l'article deux.

CHAPITRE IV - Compétence de la délégation syndicale

Article 13

La compétence de la délégation syndicale concerne entre autres :

  1. les relations de travail;
  2. les négociations en vue de la conclusion des conventions collectives de travail ou accords collectifs au sein de l'entreprise, sans préjudice des conventions collectives de travail ou accords conclus à d'autres niveaux;
  3. l'application, dans l'entreprise, de la législation sociale, des conventions collectives de travail, du règlement de travail et des contrats individuels de travail;
  4. le respect des principes généraux précisés aux articles 2 à 6 de la présente convention collective de travail.

Article 14

La délégation syndicale a le droit d'être reçue par le chef d'entreprise ou par son représentant, à l'occasion de tout litige ou différend de caractère individuel ou collectif survenant dans l'entreprise.

Le même droit lui appartient en cas de menace de pareils litiges ou différends.

Article 15

Toute réclamation individuelle est présentée en suivant la voie hiérarchique habituelle par le travailleur intéressé, assisté, à sa demande, par son délégué syndical.

La délégation syndicale a le droit d'être reçue à l'occasion de tous litiges ou différends de caractère individuel, qui n'ont pu être résolus par cette voie.

Article 16

En vue de prévenir les litiges ou différends visés aux articles 14 et 15, la délégation syndicale entière doit être informée, préalablement, par le chef d'entreprise, des changements susceptibles de modifier les conditions contractuelles ou habituelles de travail et de rémunération, à l'exclusion des informations à caractère individuel.

Article 17

Le chef d'entreprise ou son représentant reçoit la délégation syndicale au plus tard dans les huit jours qui suivent l'introduction de la demande.

CHAPITRE V - Statut des membres de la délégation syndicale

Article 18

La durée du mandat des membres de la délégation syndicale est fixée à quatre ans. Les mandats sont renouvelables.

Si l'organisation représentative de travailleurs intéressée n'a pas communiqué son intention de modification dans les quatorze jours après l'expiration du mandat, le mandat du délégué sortant est tacitement prorogé.

Article 19

Le mandat du délégué syndical prend fin :

  1. à l'expiration de son contrat de travail conclu pour une durée déterminée;
  2. à l'expiration de son contrat de travail conclu pour un travail déterminé;
  3. par rupture du contrat de travail du chef du travailleur, sauf lorsqu'il s'agit d'une rupture du contrat émanant du travailleur pour faute grave du chef de l'employeur;
  4. en cas de décès du travailleur;
  5. en cas de force majeure si les conséquences ont un caractère définitif;
  6. lorsque l'employeur et le travailleur sont d'accord pour mettre un terme au contrat;
  7. lorsqu'il est relevé de son mandat par l'organisation représentative de travailleurs qui l'a désigné.

Article 20

Le mandat de délégué syndical ne peut entraîner ni préjudice, ni avantages spéciaux pour celui qui l'exerce.

Les délégués syndicaux jouissent des promotions et avancements normaux de la catégorie de travailleurs à laquelle ils appartiennent.

Article 21

Les membres de la délégation syndicale ne peuvent pas être licenciés pour des motifs inhérents à l'exercice normal de leur mandat et conformes à la présente convention collective de travail.

Les membres de la délégation syndicale ne peuvent être licenciés - sauf licenciement pour motif grave - que pour des motifs économiques ou techniques reconnus, étrangers à l'activité syndicale.

L'employeur qui envisage de licencier un délégué syndical, sauf pour motif grave, en avise préalablement la délégation syndicale, ainsi que la personne qui a présenté la candidature de ce délégué.

Une information motivée doit se faire par lettre recommandée et sort ses effets le troisième jour suivant la date de son expédition.

L'organisation représentative de travailleurs intéressée dispose d'un délai de 14 jours calendriers pour notifier son refus motivé d'admettre la validité du licenciement envisagé. Cette notification se fait par lettre recommandée à la poste; la période de 14 jours calendriers débute le jour où la lettre envoyée par l'employeur produit ses effets.

L'absence de réaction de l'organisation représentative de travailleurs intéressée est considérée comme une acceptation de la validité du licenciement envisagé.

Si l'organisation représentative de travailleurs intéressée refuse d'admettre la validité du licenciement envisagé, la partie la plus diligente a la faculté de soumettre le cas à l'appréciation du bureau de conciliation de la commission paritaire; l'exécution de la mesure de licenciement ne peut intervenir pendant la durée de cette procédure.

Si le bureau de conciliation n'a pu arriver à une décision unanime dans les trente jours suivant la demande de conciliation, le litige concernant la validité des motifs invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement est éventuellement soumis au tribunal du travail.

Article 22

En cas de licenciement d'un délégué syndical pour motif grave, l'organisation représentative de travailleurs concernée doit en être informée immédiatement.

Article 22bis

La durée de la protection est limitée à la durée du mandat des membres de la délégation syndicale.

Article 23

Une indemnité forfaitaire est due par l'employeur dans les cas suivants :

  1. s'il licencie un délégué syndical sans respecter la procédure prévue à l'article 21;
  2. si, au terme de cette procédure, la validité des motifs de licenciement, au regard de la disposition de l'article 21, alinéa premier, n'est pas reconnue par le bureau de conciliation ou par le tribunal du travail;
  3. si l'employeur a licencié le délégué pour motif grave et que le tribunal du travail a déclaré le licenciement non fondé;
  4. si le contrat a pris fin en raison d'une faute grave de l'employeur, qui constitue, pour le délégué, un motif de résiliation immédiate du contrat.

L'indemnité forfaitaire est égale à la rémunération brute d'un an, sans préjudice de l'application des dispositions légales en la matière.

Cette indemnité n'est pas due lorsque le délégué syndical bénéficie de l'indemnité prévue aux articles 16, 17 et 18 de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités pour la prévention et la protection au travail, ainsi que pour les candidats-délégués du personnel.

CHAPITRE VI - Conditions d'exercice du mandat de délégué syndical

Article 24

La délégation syndicale peut, après avoir consulté la direction et sans que cela puisse perturber l'organisation du travail, procéder oralement ou par écrit à toutes communications utiles au personnel.

Ces communications doivent avoir un caractère professionnel ou syndical et se rapporter à l'entreprise. Si elles sont faites par écrit, elles doivent être portées au préalable à la connaissance du chef d'entreprise.

Des réunions du personnel peuvent avoir lieu dans l'établissement, de commun accord entre la direction et la délégation syndicale. Le jour, l'heure et la durée de ces réunions sont fixés, soit après la journée de travail, soit pendant les pauses.

L'organisation de ces réunions ne peut en aucun cas entraver le fonctionnement du service. Les réunions doivent porter sur des objets bien déterminés et se limiter au personnel concerné.

Article 25

En vue de préparer les réunions avec la direction, la délégation syndicale peut se réunir pendant les heures de service selon les modalités fixées de commun accord entre la direction et la délégation syndicale. La délégation syndicale dispose d'un crédit de deux heures par mois pour ces réunions préparatoires.

L'entreprise donne à la délégation syndicale l'usage d'un local - soit en permanence, soit occasionnellement - afin de lui permettre de remplir adéquatement sa mission.

Article 26

La direction d'une entreprise consulte la délégation syndicale lorsque d'importantes modifications sont envisagées, influençant directement l'organisation du travail et les conditions de travail.

La direction et la délégation syndicale s'engagent à se concerter chaque fois que l'une des parties sollicite un entretien. Cet entretien doit avoir lieu dans les huit jours qui suivent la demande. Les heures consacrées à ces réunions sont considérées comme heures de travail normales. Toutefois aucun sursalaire n'est payé si le temps de réunion dépasse les heures normales de travail.

CHAPITRE VII - Règlement d'un différent

Article 27

Lorsqu'un différend surgit dans l'entreprise, la délégation syndicale et la direction utilisent tous les moyens possibles pour régler ce différend par la négociation.

Lorsque l'intervention d'une délégation syndicale n'a pas permis d'aboutir à un accord pour le règlement d'un différend, les délégués peuvent faire appel aux représentants permanents de leurs organisations représentatives de travailleurs.

L'employeur peut se faire assister par des représentants de son organisation professionnelle.

Après épuisement des moyens de négociation, la délégation syndicale peut faire porter le différend devant le président de la commission paritaire.

Tout recours au président doit se faire par l'intermédiaire d'une des organisations représentatives signataires de la présente convention collective de travail.

Un préavis de grève ne peut être notifié que par écrit et, pour les entreprises membres des associations signataires de la présente convention collective de travail, après que le bureau de conciliation se soit prononcé.

Le préavis de grève a une durée d'au moins huit jours et commence à courir le jour suivant la notification. Pendant cette période, le personnel est tenu de continuer normalement le travail.

CHAPITRE VIII - Dispositions finales

Article 28

Toute contestation concernant l'exécution de la présente convention collective de travail peut être soumise, par la partie la plus diligente, au président de la commission paritaire.

Article 29

Pendant la durée de la présente convention collective de travail, y compris la durée du préavis de dénonciation, les parties s'engagent à ne pas recourir à la grève ou au lock-out sans avoir épuisé les procédures reprises au chapitre VII.

Article 30

La convention collective de travail du 27 août 2001, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie hôtelière, en exécution du protocole d'accord du 29 juin 2001, relative au statut des délégations syndicales, rendue obligatoire par l'arrêté royal du 19 juin 2003, modifiée par la convention collective de travail du 23 octobre 2007, et enregistrée sous le numéro 58954/CO/302, est remplacée par la présente convention collective de travail.

Article 31

La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 2014. Elle est conclue pour une durée indéterminée et peut être dénoncée par chaque partie, moyennant un délai de préavis de six mois, signifié par lettre recommandée à la poste, adressée au président de la Commission paritaire de l'industrie hôtelière et aux organisations y représentées.

L'organisation représentative qui prend l'initiative de la dénonciation s'engage à en indiquer les motifs et à déposer, simultanément, des propositions d'amendements que les autres organisations représentatives signataires s'engagent à discuter au sein de la commission paritaire dans un délai d'un mois après leur réception.

Convention collective de travail applicable: (pour lire le texte intégral, cliquez sur le n° d'enregistrement).

Date CCT
30/11/2015
N° d'enregistrement
131295
Début de validité
01/01/2016
Fin validité
-
Date de dépôt
10/12/2015
Date d'enregistrement
10/02/2016
Sujet
modification des statuts de la délégation syndicale
MB Avis Dépôt
19/02/2016
Force obligatoire
-
CCT rendue obligatoire par Arrêté Royal du
15/07/2016
Publié au Moniteur Belge du
22/09/2016
Mots clés
DÉLÉGATION SYNDICALE, FONCTIONNEMENT AU SEIN DE L'ENTREPRISE/DES ORGANES DE CONCERTATION

Historique
01/01/2018 31/12/2999 23 Délégation syndicale
01/10/1977 31/12/2017 23 02 Crédits d'heures exercice mandat
01/01/2016 31/12/2017 23 01 Délégation syndicale
01/01/2014 31/12/2015 23 01 Délégation syndicale
01/10/2007 31/12/2013 23 01 Délégation syndicale
01/07/2001 30/09/2007 23 01 Délégation syndicale
14/05/1997 30/06/2001 23 01 Délégation syndicale