Une convention collective de travail relative au statut de la délégation syndicale a été conclue le 27 août 2001 au sein de la Commission Paritaire de l’industrie hôtelière, en exécution du protocole d’accord du 29 juin 2001.  Elle a été déposée au Greffe du service des relations collectives de travail et enregistrée sous le n°. 58954/CO/302, l’avis de dépôt est paru au Moniteur belge du 11 octobre 2001.

Cette convention collective entre en vigueur le 1er juillet 2001.

Cette convention collective de travail remplace la convention collective de travail du 20 novembre 1973, qui a été rendue obligatoire par un arrêté royal du 7 mai 1974 et publiée au Moniteur belge du 3 août 1974.

La CTT du 20 novembre 1973 a été modifiée par une C.C.T. du 31 mai 1995 (A.R. du 25/02/1996; M.B. du 05/04/1996) et du 25 juin 1997 (A.R. du 25 mai 1999).

Le texte en français de l’article 28 de la CCT du 27 août 2001 a été corrigé par une décision du 2 octobre 2002.

Nous vous donnons, ci-après, le texte intégral de la C.C.T. suivi d’un commentaire.

A . CCT du 27 août 2001

CHAPITRE I - Champ d'application

Article 1

La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux travailleurs des entreprises ressortissant à la Commission paritaire de l'industrie hôtelière qui occupent en moyenne 50 travailleurs.

Pour l'application de la présente convention collective de travail, il y a lieu d'entendre par "travailleurs" les travailleurs masculins et féminins.

Pour le calcul du nombre moyen de travailleurs, mentionné au premier alinéa, il y a lieu d'entendre par "entreprise": l'entité juridique ou l'unité technique d'exploitation telle que visée dans la législation relative aux élections pour les conseils d'entreprise et les comités pour la prévention et la protection au travail.

Pour le calcul du nombre moyen de travailleurs, mentionné au premier alinéa, il y a lieu d'entendre par "travailleur": toute personne liée à l'entreprise par un contrat de travail ou d'apprentissage ainsi que le travailleur intérimaire sauf si l'employeur peut prouver qu'il remplace un travailleur dont le contrat de travail est suspendu.

Ne sont pas considérés comme "travailleur":

-     le travailleur lié par un contrat de remplacement conclu conformément aux dispositions de l'article 11ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail;

-     le travailleur qui remplace un travailleur en interruption de la carrière professionnelle au sens de l'article 100 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, c.-à-d. qui remplace un travailleur qui interrompt complètement sa carrière professionnelle.

La moyenne de travailleurs, mentionnée au premier alinéa, se calcule:

en divisant par 365 le total des jours civils pendant lesquels chaque travailleur a été inscrit au registre du personnel, au cours d'une période de quatre trimestres qui précèdent le trimestre au cours duquel la demande d'institution d'une délégation syndicale s'est faite, conformément à l'article 7, al. 3 de la présente convention collective de travail;

lorsque l'horaire de travail effectif d'un travailleur n'atteint pas les ¾ de l'horaire qui serait le sien s'il était occupé à temps plein, le total des jours civils pendant lesquels il aura été inscrit dans le registre du personnel sera divisé par deux.

Il faut entendre par horaire de travail effectif non pas la durée de travail prévue dans le contrat, mais la durée de travail prestée habituellement par le travailleur.

En cas de suspension de l'exécution du contrat, il faudra tenir compte du régime de travail antérieur à la suspension.

CHAPITRE II - Principes généraux

Article 2

La présente convention collective de travail est conclue entre les organisations représentatives de travailleurs et d'employeurs représentées à la Commission paritaire nationale de l'industrie hôtelière, en exécution et conformément à la convention collective de travail, intervenue le 24 mai 1971 au sein du Conseil national du travail concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises.

Elle règle les principes essentiels concernant la compétence et les modalités de fonctionnement des délégations syndicales du personnel pour les entreprises dépendant de ladite commission paritaire.

Article 3

Les chefs d'entreprise reconnaissent que les membres de leur personnel, syndiqués auprès de l'une des organisations représentatives de travailleurs signataires, soient représentés auprès d'eux par une délégation syndicale.

Article 4

Les travailleurs reconnaissent la nécessité d'une autorité légitime des chefs d'entreprise et mettent leur honneur à exécuter consciencieusement leur travail.

Les employeurs respectent la dignité des travailleurs et mettent leur honneur à les traiter avec justice. Ils s'engagent à ne porter, directement ou indirectement, aucune entrave à leur liberté d'association, ni au libre développement de leur organisation dans l'entreprise.

Article 5

Les chefs d'entreprise s'engagent à n'exercer aucune pression sur le personnel pour l'empêcher de se syndiquer et à ne pas consentir aux travailleurs non-syndiqués d'autres prérogatives qu'aux travailleurs syndiqués.

Article 6

Les organisations représentatives de travailleurs, ainsi que les délégations syndicales, s'engagent à recommander à leurs membres d'exécuter consciencieusement leur travail, de témoigner en toutes circonstances, d'un esprit de justice, d'équité et de conciliation qui conditionne les bonnes relations sociales dans l'entreprise, d'observer les pratiques des relations paritaires conformes à l'esprit de la présente convention collective de travail et de ne pas entraver l'action de la direction de l'entreprise et de ses représentants aux différents échelons.

Les employeurs et les travailleurs s'engagent également à assurer le respect de la législation sociale, des conventions collective de travail, ainsi que du règlement de travail.

CHAPITRE III - Institution et composition de la délégation syndicale

Article 7

Seules les organisations représentatives de travailleurs reconnues visées à l'article 2 sont habilitées à présenter des candidats pour la désignation de la délégation syndicale.

Elles se mettent d'accord entre elles, en recourant éventuellement à l'initiative conciliatrice du Président de la commission paritaire, pour la désignation, dans les entreprises, d'une délégation syndicale commune, compte tenu du nombre de membres qu'elle doit comporter, et de celui qui revient à chaque organisation représentée, à raison de l'effectif de ses affiliés dans l'entreprise; 20 p.c. du personnel concerné de l'entreprise doit être affilié.

La demande d'institution d'une délégation syndicale doit être faite, par écrit, à l'employeur par au moins une des organisations représentatives de travailleurs reconnues.

Les délégués syndicaux sont proposés pour l'autorité dont ils devront disposer dans l'exercice de leur délicates fonctions et pour leur compétence, qui comporte une bonne connaissance de l'entreprise et de la branche d'activité.

Le chef d'entreprise peut toujours s'opposer, pour des motifs sérieux, à la désignation ou au maintien d'un délégué.

Dans le premier cas, le chef d'entreprise fait connaître les motifs d'opposition aux organisations représentatives de travailleurs en cause, dans les quinze jours ouvrables qui suivent la communication de la liste proposée.

En cas de désaccord entre parties, la question est soumise au bureau de conciliation de la commission paritaire qui tranche, après avoir entendu les parties, éventuellement assistées de leur conseil.

Article 8

La délégation syndicale est composée de délégués effectifs et de délégués suppléants.

Les délégués suppléants n'exercent leur mandat qu'en cas de remplacement du délégué effectif :

1° en cas d'empêchement de celui-ci, résultant d'une suspension de son contrat;

2° lorsque le membre effectif est décédé;

3° lorsque le membre effectif ne remplit plus les conditions déterminées à l'article 12 de la présente convention collective de travail;

4° lorsque le mandat du membre effectif est venu à échéance.

Article 9

Le nombre de délégués est fixé comme suit :

dans les entreprises occupant de 50 à 99 travailleurs : 3 délégués effectifs et 3 délégués suppléants dont au moins 1 fait partie du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection du travail  dans les entreprises occupant de 100 à 249 travailleurs : 5 délégués effectifs et 5 délégués suppléants dont au moins 2 font partie du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection du travail dans les entreprises occupant 250 travailleurs et plus : 7 délégués effectifs et 7 délégués suppléants dont au moins 3 font partie du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail.

Dans les entreprises où il existe des accords plus avantageux en ce qui concerne le nombre de délégués, ces accords sont maintenus.

Article 10

Au cas où le mandat d'un délégué syndical prendrait fin, l'organisation représentative de travailleurs à laquelle ce délégué est affilié a le droit, à défaut d'un délégué suppléant, de désigner une personne qui achèvera le mandat.

Article 11

Lors de la désignation des délégués, les organisations représentatives de travailleurs veillent, dans la mesure du possible, à ce que les diverses divisions de l'entreprise et catégories de personnel ou d'équipes en service soient représentées.

Article 12

Pour pouvoir remplir les fonctions de délégué effectif ou suppléant, les travailleurs doivent satisfaire aux conditions suivantes :

1. être de nationalité belge ou ressortissant d'un Etat membre de la Communauté économique européenne ou titulaire d'un permis de travail;

2. être âgé de dix-huit ans accomplis;

3. travailler depuis douze mois consécutifs dans l'entreprise au moment de la désignation;                                                                                     

4. ne pas être en période de préavis;

5. être affilié à l'une des organisations représentatives de travailleurs visées à l'article deux.

CHAPITRE IV - Compétence de la délégation syndicale

Article 13

La compétence de la délégation syndicale concerne entre autres:

1. les relations de travail;

2. les négociations en vue de la conclusion des conventions collectives de travail ou accords collectifs au sein de l'entreprise, sans préjudice des conventions collectives de travail ou accords conclus à d'autres niveaux;

3. l'application, dans l'entreprise, de la législation sociale, des conventions collectives de travail, du règlement de travail et des contrats individuels de louage de travail;

4. le respect des principes généraux précisés aux articles 2 à 6 de la présente convention collective de travail.

Toutefois, la délégation syndicale n'est pas compétente pour traiter de questions qui relèvent de la compétence d'organismes paritaires à l'échelon de l'entreprise, créés ou à créer par une disposition légale ou réglementaire, et notamment le conseil d'entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail.

Cependant, la délégation syndicale peut veiller à la constitution et au fonctionnement de ces organismes et à l'application des décisions que ceux-ci auraient prises pour les travailleurs de l'entreprise.

Article 14

La délégation syndicale a le droit d'être reçue par le chef d'entreprise ou par son représentant, à l'occasion de tout litige ou différend de caractère collectif survenant dans l'entreprise.

Le même droit lui appartient en cas de menace de pareils litiges ou différends.

Article 15

Toute réclamation individuelle est présentée en suivant la voie hiérarchique habituelle par le travailleur intéressé, assisté, à sa demande, par son délégué syndical.

La délégation syndicale a le droit d'être reçue à l'occasion de tous litiges ou différends de caractère individuel, qui n'ont pu être résolus par cette voie.

Article 16

En vue de prévenir les litiges ou différends visés aux articles 14 et 15, la délégation syndicale entière doit être informée, préalablement, par le chef d'entreprise, des changements susceptibles de modifier les conditions contractuelles ou habituelles de travail et de rémunération, à l'exclusion des informations de caractère individuel.

Elle est notamment informée des changements résultant de la loi, des conventions collectives de travail ou des dispositions de caractère général figurant dans les contrats individuels, en particulier des dispositions ayant une incidence sur les taux de rémunération et des règles de classification professionnelle.

Article 17

Le chef d'entreprise ou son représentant reçoit la délégation syndicale au plus tard dans les huit jours qui suivent l'introduction de la demande.

CHAPITRE V - Statut des membres de la délégation syndicale.

Article 18

La durée du mandat des membres de la délégation syndicale est fixée à deux ans. Les mandats sont renouvelables.

Si l'organisation représentative de travailleurs intéressée n'a pas communiqué son intention de modification dans les quatorze jours après l'expiration du mandat, le mandat du délégué sortant est tacitement prorogé.

Article 19

Le mandat du délégué syndical prend fin :

a. à l'expiration de son contrat de travail conclu pour une durée déterminée

b. à l'expiration de son contrat de travail conclu pour un travail déterminé

c. par rupture du contrat de travail du chef du travailleur, sauf lorsqu'il s'agit d'une rupture du contrat émanant du travailleur pour faute grave du chef de l'employeur

d. en cas de décès du travailleur

e. en cas de force majeure si les conséquences ont un caractère définitif

f. lorsque l'employeur et le travailleur sont d'accord pour mettre un terme au contrat

g. lorsqu'il est relevé de son mandat par l'organisation représentative de travailleurs qui l'a désigné.

Article 20

Le mandat de délégué syndical ne peut entraîner ni préjudice, ni avantages spéciaux pour celui qui l'exerce.

Les délégués syndicaux jouissent des promotions et avancements normaux de la catégorie de travailleurs à laquelle ils appartiennent.

Article 21

Les membres de la délégation syndicale ne peuvent pas être licenciés pour des motifs inhérents à l'exercice normal de leur mandat et conformes à la présente convention collective de travail.

Les délégués syndicaux bénéficient de la même protection que les membres du conseil d'entreprise et des comités pour la prévention et la protection au travail.

L'employeur qui envisage de licencier un délégué syndical, sauf pour motif grave, en avise préalablement la délégation syndicale, ainsi que l'organisation représentative de travailleurs qui a présenté la candidature de ce délégué.

Cette information doit se faire par lettre recommandée et sort ses effets le troisième jour suivant la date de son expédition.

L'organisation représentative de travailleurs intéressée dispose d'un délai de sept jours pour notifier son refus motivé d'admettre la validité du licenciement envisagé. Cette notification se fait par lettre recommandée à la poste; la période de sept jours débute le jour où la lettre envoyée par l'employeur produit ses effets.

L'absence de réaction de l'organisation représentative de travailleurs intéressée est considérée comme une acceptation de la validité du licenciement envisagé.

Si l'organisation représentative de travailleurs intéressée refuse d'admettre la validité du licenciement envisagé, la partie la plus diligente a la faculté de soumettre le cas à l'appréciation du bureau de conciliation de la commission paritaire; l'exécution de la mesure de licenciement ne peut intervenir pendant la durée de cette procédure.

Si le bureau de conciliation n'a pu arriver à une décision unanime dans les trente jours de la demande d'intervention, le litige concernant la validité des motifs invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement est éventuellement soumis au tribunal du travail.

Article 22

En cas de licenciement d'un délégué syndical pour motif grave, l'organisation représentative de travailleurs concernée doit en être informée immédiatement.

Article 22bis

La durée de la protection est limitée à la durée du mandat des membres de la délégation syndicale, tels que visés à l'article 18 de la présente convention collective de travail.

Article 23

Une indemnité forfaitaire est due par l'employeur dans les cas suivants :

1. s'il licencie un délégué syndical sans respecter la procédure prévue à l'article 21;

2. si au terme de cette procédure, la validité des motifs de licenciement, au regard de la disposition de l'article 21, alinéa premier, n'est pas reconnue par le bureau de conciliation ou par le tribunal du travail;

3. si l'employeur a licencié le délégué pour motif grave et que le tribunal du travail a déclaré le licenciement non fondé;

4. si le contrat a pris fin en raison d'une faute grave de l'employeur, qui constitue, pour le délégué, un motif de résiliation immédiate du contrat.

L'indemnité forfaitaire est égale à la rémunération brute d'un an, sans préjudice de l'application des dispositions légales en la matière.

Cette indemnité n'est pas due lorsque le délégué syndical bénéficie de l'indemnité prévue aux articles 16, 17 et 18 de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités pour la prévention et la protection au travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel.

CHAPITRE VI - Conditions d'exercice du mandat de délégué syndical

Article 24

La délégation syndicale peut, après avoir consulté la direction et sans que cela puisse perturber l'organisation du travail, procéder oralement ou par écrit a toutes communications utiles au personnel.

Ces communications doivent avoir un caractère professionnel ou syndical et se rapporter à l'entreprise. Si elles sont faites par écrit, elles doivent être portées au préalable à la connaissance du chef d'entreprise.

Des réunions du personnel peuvent avoir lieu dans l'établissement, d'un commun accord entre la direction et la délégation syndicale. Le jour, l'heure et la durée de ces réunions sont fixés, soit après la journée de travail, soit pendant les pauses.

L'organisation de ces réunions ne peut en aucun cas entraver le fonctionnement du service. Les réunions doivent porter sur des objets bien déterminés et se limiter au personnel concerné.

Article 25

En vue de préparer les réunions avec la direction, la délégation syndicale peut se réunir pendant les heures de service selon les modalités fixées de commun accord entre la direction et la délégation syndicale. La délégation syndicale dispose d'un crédit de deux heures par mois pour ces réunions préparatoires.

L'entreprise donne à la délégation syndicale l'usage d'un local - soit en permanence, soit occasionnellement - afin de lui permettre de remplir adéquatement sa mission.

Article 26

La direction d'une entreprise consulte la délégation syndicale lorsque d'importantes modifications sont envisagées, influençant directement les problèmes relatifs au personnel.

La direction et la délégation syndicale s'engagent à se concerter chaque fois que l'une des parties sollicite un entretien. Cet entretien doit avoir lieu dans les huit jours qui suivent la demande.

Les heures consacrées à ces réunions sont considérées comme heures de travail normales. Toutefois aucun sursalaire n'est payé si le temps de réunion dépasse les heures normales de travail.

CHAPITRE VII - Règlement d'un différend

Article 27

Lorsqu'un différend surgit dans l'entreprise, la délégation syndicale et la direction utilisent tous les moyens possibles pour régler ce différend par la négociation.

Lorsque l'intervention d'une délégation syndicale n'a pas permis d'aboutir à un accord pour le règlement d'un différend, les délégués peuvent faire appel aux représentants permanents de leurs organisations représentatives de travailleurs pour constituer l'examen de l'affaire. L'employeur peut se faire assister par des représentants de son organisation professionnelle.

Après épuisement des moyens de négociation, la délégation syndicale peut faire porter le différend devant le bureau de conciliation de la commission paritaire.

Tout recours au bureau de conciliation doit se faire par l'intermédiaire d'une des organisations représentatives signataires de la présente convention collective de travail.

Un préavis de grève ne peut être notifié que par écrit et, pour les entreprises membres des associations signataires de la présente convention collective de travail, après que le bureau de conciliation se soit prononcé.

Le préavis de grève a une durée d'au moins huit jours et commence à courir le jour suivant la notification. Pendant cette période le personnel est tenu de continuer normalement le travail.

CHAPITRE VIII - Rôle de la délégation syndicale en cas d'inexistence de conseil d'entreprise

Article 28

En cas d'inexistence de conseil d'entreprise, la délégation syndicale peut assumer les tâches, droits et missions et en particulier l'information et la consultation des conseils d'entreprise sur les perspectives générales de l'entreprise et les questions de l'emploi dans celle-ci, qui sont confiées à ce conseil au chapitre II, section I, articles 4 à 7 et 11 de la convention collective de travail conclue le 9 mars 1972 au sein du conseil national du travail relatifs aux conseils d'entreprise, conclues au sein du Conseil national du travail, rendue obligatoire par l'arrêté royal du 12 septembre 1972, publié au Moniteur belge du 25 novembre 1972.

CHAPITRE IX - Dispositions finales

Article 29

Toute contestation concernant l'exécution de la présente convention collective de travail peut être soumise, par la partie la plus diligente, au bureau de conciliation de la commission paritaire.

Article 30

Pendant la durée de la présente convention collective de travail, y compris la durée du préavis de dénonciation, les parties s'engagent à ne pas recourir à la grève ou au lock-out sans avoir épuisé les procédures reprises au chapitre VII.

Les grèves ou lock-out déclarés en contradiction avec le présent article ne sont pas soutenus.

Article 31

La présente convention collective de travail remplace la convention collective de travail du 20 novembre 1973, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie hôtelière, relative au statut des délégations syndicales, rendue obligatoire par l'arrêté royal du 7 mai 1974, et modifiée par la convention collective de travail du 31 mai 1995, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie hôtelière, rendue obligatoire par arrêté royal du 25 février 1996 et par la convention collective de travail du 25 juin 1997, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie hôtelière, rendue obligatoire par arrêté royal du 25 mai 1999.

Article 32

La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er juillet 2001.

Elle est conclue pour une durée indéterminée et peut être dénoncée par chaque partie, moyennant un délai de préavis de six mois, signifié par lettre recommandée à la poste, adressée au Président de la Commission paritaire nationale de l'industrie hôtelière.

L'organisation représentative qui prend l'initiative de la dénonciation s'engage à en indiquer les motifs et à déposer, simultanément, des propositions d'amendements que les autres organisations représentatives signataires s'engagent à discuter au sein de la commission paritaire dans un délai d'un mois de leur réception.

B. Commentaire

Pour l’application de cette CCT, l’entreprise, ressortissant à la Commission paritaire de l'industrie hôtelière, doit occuper en moyenne cinquante travailleurs.

Qu’entend-t-on par “entreprise”?

Il s’agit de l'entité juridique, ou de l'unité technique d'exploitation telle que visée dans la législation relative aux élections pour les conseils d'entreprise et les comités pour la prévention et la protection au travail.

Qu’entend-t-on par “travailleur”?

Chaque homme et chaque femme, lié à l'entreprise par un contrat de travail ou d'apprentissage ainsi que le travailleur intérimaire (sauf si l'employeur peut prouver qu'il remplace un travailleur dont le contrat de travail est suspendu).

N’est pas un travailleur:

-     le travailleur lié par un contrat de remplacement conclu conformément aux dispositions de l'article 11ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail;

-     le travailleur qui remplace un travailleur en interruption de la carrière professionnelle au sens de l'article 100 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales.

Calcul du nombre moyen de travailleurs:

*   en divisant par 365 le total des jours civils pendant lesquels chaque travailleur a été inscrit au registre du personnel, au cours d'une période de quatre trimestres qui précèdent le trimestre au cours duquel la demande d'institution d'une délégation syndicale a été faite, conformément à l'article 7, al. 3 de la présente CCT;

*   lorsque l'horaire de travail effectif d'un travailleur n'atteint pas les ¾ de l'horaire qui serait le sien s'il était occupé à temps plein, le total des jours civils pendant lesquels il aura été inscrit dans le registre du personnel sera divisé par deux.

En cas de suspension de l'exécution du contrat de travail, il faudra tenir compte du régime de travail antérieur à la suspension.

Important: protection spéciale des délégués syndicaux contre le licenciement. Voyez les articles 21 e.s.