Une convention collective de travail a été conclue le 9 juillet 2015 dans le cadre de la loi du 28 avril 2015 instaurant la marge maximale pour l’évolution du coût salarial pour les années 2015 et 2016 relative au pouvoir d’achat et à la prime annuelle au sein de la Commission paritaire auxiliaire pour employés. Elle a été déposée au Greffe du Service des relations collectives de travail et enregistrée le 8 septembre 2015.

Vous pouvez consulter l’intégralité du texte de cette CCT en cliquant au bas de la page sur le numéro d’enregistrement.

Sur la base des informations que nous a fait parvenir la FEB, vous trouverez ci-dessous une liste des questions les plus fréquemment posées au sujet de l’octroi de la prime annuelle et de sa conversion.

Questions les plus fréquemment posées au sujet de l’octroi de la prime annuelle et de sa conversion

1. Quel est le montant de la prime annuelle ?

Une prime annuelle de 250 euros bruts sera octroyée à tout employé à temps plein pouvant se prévaloir d’une période de référence complète.

Le montant journalier de cette prime correspond à 0,96 euro (dans le cas d’une période de référence complète et d’occupation à temps plein). Pour 2023, le montant journalier correspond à 1,18 euro.

2. L’entreprise dispose-t-elle encore d’une marge de négociation salariale au-delà de la prime annuelle ?

Le montant de 250 euros comprend la marge maximale de l’évolution du coût salarial fixée pour 2016 (0,5 % de la masse salariale brute, coût total pour l’employeur, toutes charges comprises + 0,3 % de la masse salariale nette sans coût supplémentaire pour l’employeur). Il ne reste donc plus aucune marge de négociation pour 2016 au-delà de la prime annuelle.

3. Comment se fait le calcul pour les travailleurs à temps partiel ?

Pour les employés à temps partiel, la prime annuelle est octroyée au prorata de leur régime de travail à temps partiel, conformément à l’article 9 de la CCT 35 du CNT.

Exemple de calcul pour un employé à temps partiel : mi-temps : 250 euros x 50 % = 125 euros (153,97 euros pour 2023)

4. Quand la prime annuelle doit-elle être payée ?

La prime annuelle est octroyée à partir de 2016 et est payée chaque fois dans le courant du mois de juin.

5. De quelles prestations faut-il tenir compte lors du calcul de la prime ?

Il faut tenir compte des jours effectifs et assimilés au cours de la période de référence qui court du mois de juin de l’année civile précédant celle au cours de laquelle la prime annuelle est payée jusqu’au mois de mai de l’année civile au cours de laquelle la prime annuelle est payée.

On entend par jours effectifs et assimilés les jours de prestations effectives et les suspensions du contrat de travail pour lesquelles un salaire est payé, augmentés des jours de congé de paternité et de congé de maternité.

Les absences non rémunérées et non assimilées (comme les jours de maladie non rémunérés, les jours de crédit-temps, les jours d’absence autorisée ou injustifiée) ne sont pas assimilées à des périodes de travail et ne doivent pas être prises en compte pour l’octroi de la prime annuelle.

Exemple de calcul en cas de prestations incomplètes : 
Maladie du 01/11/2021 au 31/01/2022 (salaire garanti jusqu’au 30/11/2022 - allocations INAMI du 01/12/2022 au 31/01/2023) -> Prime de 307,94 EUR x 10/12ème = 256,62 EUR..

6. Les employés qui quittent l’entreprise ont-ils aussi droit au paiement de la prime ? 

La règle du prorata de la prime sur la base des jours effectifs et assimilés au cours de la période de référence (cf. question 5) vaut également pour les employés qui ont quitté l’entreprise au cours de la période de référence avant le paiement de la prime en juin, à l’exception des employés dont le contrat de travail a été rompu par l’employeur pour motif grave, pour lesquels la prime annuelle n’est pas d’application. Les employés qui quittent l’entreprise avant le paiement de la prime annuelle en juin 2016 bénéficient d’un montant au prorata octroyé sur la base des jours effectifs et assimilés en 2016.

Exemple de calcul en cas de départ avant le 1er juin 2016 :

Entrée en service le 01/01/2010 et départ le 31/12/2015 : prime de 0 euro

Entrée en service le 01/01/2010 et départ le 30/04/2016 : prime de 250 euros x 4/12ème = 83 euros

Entrée en service le 01/01/2010 et départ le 31/05/2016 : prime de 250 euros

Exemple de calcul en cas de départ après le 1er juin 2016 :

Entrée en service le 01/01/2010 et départ le 31/10/2016 : Au 30/06/2016 droit à une prime de 250 euros + au 31/10/2016 droit à 250 euros x 5/12ème = 104 euros

Entrée en service le 01/01/2010 et départ le 30/04/2023 : Au 30/06/2016 droit à une prime de 250 euros (pour une période de référence complète du 01/06/2015 au 31/05/2016) + au 30/06/2017 droit à une prime de 252,83 euros (pour une période de référence complète du 01/06/2016 au 31/05/2017) + au 30/06/2018 droit à une prime de 257,46 euros (pour une période de référence complète du 01/06/2017 au 31/05/2018) + au 30/06/2019 droit à une prime de 263,02 euros (pour une période de référence complète du 01/06/2018 au 31/05/2019) + au 30/06/2020 droit à une prime de 265,12 euros (pour une période de référence complète du 01/06/2019 au 31/05/2020 ) + au 30/06/2021 droit à une prime de 267,64 euros (pour une période de référence complète du 01/06/2020 au 31/05/2021) + au 30/06/2022 droit à une prime de 277,22 euros (pour une période de référence complète du 01/06/2021 au 31/05/2022) + 30/04/2023 droit à une prime de 307,94 euros x 11/12 = 282,28 euros.

Le montant au prorata de la prime annuelle est payé au moment du départ en même temps que le décompte normal du salaire.

7. La prime est-elle indexée chaque année ?

Oui. Le montant de la prime annuelle est lié à partir de 2017 à l’évolution de l’indice santé lissé selon les modalités définies au Chapitre IV de la convention collective de travail du 9 mai 1989 relative aux conditions de travail et de salaire conclue au sein de la Commission paritaire nationale auxiliaire pour employés.

8. La prime annuelle est-elle soumise aux cotisations sociales et au précompte professionnel ?

Oui. La prime annuelle est soumise aux cotisations sociales normales (cotisations employeur et travailleur) et il faut retenir un précompte professionnel conformément aux échelles des allocations exceptionnelles.

9. La prime peut-elle être convertie en un autre avantage ?

Oui. La prime annuelle ne s’applique pas aux employés qui, pendant la durée de la CCT, reçoivent selon les modalités propres à l’entreprise des augmentations effectives du salaire et/ou d’autres avantages en pouvoir d’achat qui sont équivalents.

10. Qu’est-ce qu’un avantage équivalent en cas de conversion ? 

En cas de conversion, les augmentations et/ou avantages en pouvoir d’achat de quelque nature qu’ils soient sont à imputer par employé, pour leur coût total, sur le coût salarial (brut + cotisations sociales patronales) de la prime annuelle.

Les augmentations salariales annuelles découlant de l’application de barèmes minimums basés sur l’expérience professionnelle, comme définis dans la convention collective de travail du 28 septembre 2009 conclue au sein de la CPNAE concernant les barèmes minimums, ou de l’application d’un barème basé sur l’expérience professionnelle et/ou l’ancienneté acquise(s) au niveau de l’entreprise ne sont pas imputées sur la prime annuelle.

Les augmentations salariales découlant d’une évaluation des prestations (système de mérite) doivent être imputées sur la prime annuelle.

11. Comment calculer la conversion en une augmentation du salaire mensuel ?

Pour convertir l’intégralité de la prime annuelle de 250 euros pour un employé à temps plein en une augmentation du salaire mensuel, l’employeur doit augmenter le salaire mensuel de cet employé de 18 euros bruts à partir du 1er janvier 2016. Dans ce cas, il ne doit pas lui payer de prime annuelle en 2016. Les cotisations sociales patronales sur le salaire mensuel équivalant à celles de la prime annuelle, le calcul peut être fait simplement à partir du brut : 18 euros/mois x 13,92 = 250 euros.

Attention ! Ce montant reste à 18 euros par mois pour les années suivantes, ainsi que pour les nouveaux engagements à partir du 01/01/2017. Comme la prime annuelle a immédiatement été convertie en un avantage équivalent, l’indexation liée à la prime annuelle ne s’applique plus (voir point 17). Exemple : on choisit d’augmenter à partir de 2023 le salaire mensuel brut pour convertir la prime annuelle. Il faudra alors tenir compte du montant en vigueur à ce moment, avec l’indexation (pour 2023, cela représente une augmentation du salaire mensuel brut de 22,12 euros).

L’employeur peut aussi décider de convertir une partie de la prime annuelle en une augmentation du salaire mensuel, par exemple en augmentant de 10 euros bruts à partir du 1er janvier 2016 le salaire mensuel de l’employé à temps plein. Dans ce cas, il devra lui verser une prime annuelle de 111 euros bruts en juin 2016 (250 euros - 139 euros (10 x 13,92)). En effet, le coût total de l’augmentation salariale mensuelle de 10 euros + la prime annuelle de 111 euros = le coût salarial de la prime annuelle de 250 euros.

Dans cet exemple, un solde de la prime annuelle de 168,94 euros doit être payer en juin 2023.

Pour un employé à temps partiel, il faut d’abord déterminer le montant de la prime au prorata de son régime de travail à temps partiel. Il faut ensuite, lors de la conversion de cette prime en une augmentation du salaire mensuel de l’employé à temps partiel, utiliser la même méthode de calcul que pour l’employé à temps plein.

12. Comment calculer la conversion en une augmentation de la quote-part patronale dans les chèques-repas ?

En exécution du projet AIP et en même temps que la définition de la norme salariale 2015-2016, le gouvernement a décidé d’augmenter de 1 euro à partir du 1er janvier 2016 la part patronale maximale dans les chèques-repas exonérée de cotisations ONSS et d’impôts, pour atteindre un maximum de 6,91 euros. En outre, la part du coût des chèques-repas déductible fiscalement a également été relevée de 1 euro à 2 euros.

À compter du 1er janvier 2016, l’employeur peut décider d’octroyer un montant équivalant au coût salarial de la prime annuelle de 250 euros, à savoir 332 euros (250 euros + cotisations sociales patronales à 33 %), intégralement en chèques-repas. Si l’on part du principe que 230 chèques-repas sont normalement octroyés chaque année, cela revient à une intervention patronale dans les chèques-repas de 1,45 euro/jour.

Attention ! Ce montant reste à 1,45 euro par jour pour les années suivantes, ainsi que pour les nouveaux engagements à partir du 01/01/2017. Comme la prime annuelle a immédiatement été convertie en un avantage équivalent, l’indexation liée à la prime annuelle ne s’applique plus (voir point 17). Il n’est pas conseillé d’octroyer la prime annuelle en juin 2016 et de la convertir en 2017, ou plus tard, en une augmentation de la part patronale dans les chèques repas. Voir point 19.

Les employeurs qui accordent déjà des chèques-repas d’une valeur nominale de 7 euros par chèque (5,91 euros de quote-part de l’employeur et 1,09 euro de quote-part du travailleur) peuvent décider d’augmenter la quote-part patronale dans les chèques-repas de 1 euro/jour à compter du 1er janvier 2016. Le coût annuel total des chèques-repas peut être estimé à 1 euro/jour x 230 jours = 230 euros/an. Ce montant de 230 euros est alors imputé sur le coût total de la prime annuelle, soit 332 euros, de sorte qu’il reste un coût salarial de 102 euros. Ce solde de 102 euros équivaut à une prime annuelle de 76 euros bruts (102 euros/1,33 = 76 euros). Ce solde peut à son tour être converti en une augmentation du salaire mensuel de 5,5 euros/mois (76 euros/13,92 = 5,5 euros/mois) ou en un autre avantage.

Dans cet exemple, un solde de la prime annuelle de 135 euros doit être payer en juin 2023 ou une augmentation du salaire mensuel de 9,70 euros doit être faite dès le 1er janvier 2023.

13. Les jours de RTT peuvent-ils être déduits lors du calcul de la conversion en chèques-repas ?

Oui. Un travailleur a en principe droit à un chèque-repas par jour de travail effectivement presté. Compte tenu des jours de congé annuel, des jours fériés et des jours de week-end, on arrive à un solde de 230 jours à prester sur une base annuelle pour un employé à temps plein.

Si l’entreprise octroie des jours RTT dans le cadre d’une réduction du temps de travail, ces jours peuvent aussi être déduits du solde de 230 jours.

14. Que se passe-t-il si l’entreprise a des cotisations sociales patronales inférieures à 33 % ?

En cas de conversion en un avantage équivalent, la prime annuelle de 250 euros doit être estimée pour son coût total, à savoir le montant brut comprenant les cotisations sociales patronales. Dans l’exemple de la conversion de la prime en une augmentation de la quote-part patronale dans les chèques-repas, nous partons du principe que les cotisations sociales patronales s’élèvent à 33 %.

Si l’entreprise a des cotisations sociales inférieures à 33 %, on peut tenir compte de ce montant inférieur.

15. La prime peut-elle être convertie en une augmentation de l’intervention patronale dans l’assurance-groupe ?

Oui. La CCT détermine que la prime annuelle n’est pas d’application pour des secteurs avec des employés au sein de la CP 200 ayant un système sectoriel de pension complémentaire pour leurs ouvriers et qui prévoit un système sectoriel de pension complémentaire pour les employés d’un montant équivalant à la prime, moyennant une convention collective de travail spécifique conclue au sein de la CP 200 au 31/10/15 au plus tard.

Une telle CCT n’a pas été conclue dans la CP 200.

Le 8 décembre 2022, une CCT prévoyant un plan de pension complémentaire sectoriel pour les employés du secteur de la construction a été conclue au sein de la CP 200. Étant donné que cette CCT a été conclue après le 31/10/2015, la prime annuelle doit encore être versée pour les employés tombant dans le champ d’application de ce plan de pension. 

Par conséquent, les entreprises peuvent convertir la prime annuelle en une augmentation de l’intervention patronale dans l’assurance-groupe.

Attention ! Dans le cadre de la législation relative à l’harmonisation des statuts entre ouvriers et employés, les employeurs qui occupent également des ouvriers ne peuvent pas convertir l’avantage de la prime annuelle en une augmentation de l’intervention patronale dans l’assurance groupe pour les employés. Actuellement, nous sommes en effet dans une « période d’attente »  pendant laquelle il est strictement interdit d’introduire de nouveaux plans de pension complémentaire qui comportent une distinction basée sur le statut du travailleur (ouvrier ou employé). Si les différences existaient déjà avant cette date, il est interdit de les amplifier. On ne peut que supprimer la différence existante.

16. En cas de conversion en un avantage équivalent, faut-il encore tenir compte des règles de calcul de la prime annuelle ?

En général

Non. Une fois que la prime a été convertie en un avantage équivalent, les règles de calcul en vigueur sont celles qui s’appliquent à l’avantage équivalent. Il ne faut donc plus tenir compte des règles de calcul de la prime annuelle.

Cela signifie donc par exemple que, en cas de conversion de la prime annuelle en une augmentation de la quote-part patronale dans les chèques-repas, ce sont les règles d’octroi des chèques-repas qui sont d’application. L’employé aura donc uniquement droit à un chèque-repas par jour effectivement presté. Il ne faut plus tenir compte des jours assimilés pris en compte pour l’octroi de la prime annuelle. De même, en cas de départ de l’entreprise d’un employé qui, dans le système de la prime annuelle, aurait eu droit à une prime de 250 euros calculée au prorata, cet employé n’aura plus droit à une prime annuelle à partir du moment où l’employeur a converti l’avantage de la prime annuelle en chèques-repas.

Conclusion : le contrôle de l’équivalence entre la prime annuelle et l’avantage alternative a lieu au moment de la conversion et non (plus) au moment de l’octroi !

Cas particulier : la période de référence

La prime annuelle de 250 euros bruts est calculée en tenant compte des jours effectifs et assimilés de la période de référence allant de juin de l’année précédente à mai de l’année du paiement.

Si la prime annuelle est convertie en un avantage équivalent (par exemple, une augmentation du salaire mensuel ou une augmentation de l’intervention patronale dans les titres-repas) à partir de 2016, les prestations de juin 2015 à décembre 2015 n’entrent pas en ligne de compte.

En effet, le montant de la prime annuelle (250 euros) est un montant que l’employeur peut octroyer en 2016 à ses travailleurs dans le cadre de l’évolution maximale des coûts salariaux pour 2016. Si l’on convertit la prime annuelle en un autre avantage équivalent à partir du 1^er janvier 2016, ce qui importe est que les travailleurs aient reçu un avantage équivalent au 31 décembre 2016.

17. Qu’en est-il de l’indexation en cas de conversion en un avantage équivalent ?

Le montant de la prime annuelle sera indexé dès 2017. Si la prime annuelle est convertie en un avantage équivalent, les règles de calcul d’application pour cet avantage prévalent. Autrement dit, si aucune indexation n’est prévue pour l’avantage équivalent, il n’y a pas lieu d’indexer celui-ci.

18. Quelle procédure faut-il suivre pour convertir la prime annuelle ?

Généralités

Dans la pratique, il n’y a pas de formalités à remplir pour convertir la prime annuelle en un avantage équivalent au niveau de l’entreprise à condition que le coût total de cet avantage, de quelque nature qu’il soit, puisse être évalué et/ou que cet avantage puisse être calculé séparément pour chaque travailleur.

Dans les entreprises sans délégation syndicale, l’employeur décide librement et est uniquement tenu d’informer à temps les employés de cette conversion. Il est dans ce cas recommandé de conserver une preuve écrite de cette notification ou de cet accord.

Dans les entreprises avec délégation syndicale, la délégation syndicale est compétente pour veiller à l’application de l’avantage équivalent. Conformément à la CCT n° 5 du CNT qui détermine les pouvoirs de la délégation syndicale, cette dernière doit donner son accord pour l’instauration d’un avantage équivalent. Cela signifie que l’employeur doit conclure un accord écrit ou éventuellement une CCT avec le syndicat.

Attention ! S’il existe uniquement une délégation syndicale pour les ouvriers (et pas pour les employés), l’employeur peut décider librement et doit informer les employés par écrit de la conversion.

Attention ! Selon l’avantage équivalent choisi, des procédures spécifiques éventuelles propres à l’avantage choisi doivent être suivies. Par exemple, si l’on opte pour une augmentation de la quote-part patronale dans les chèques-repas, il faudra adapter les conventions individuelles des travailleurs ou la CCT conclue lors de l’introduction des chèques-repas.

Particularités

Les avantages, de quelque nature qu’ils soient, dont le coût total ne peut être évalué et/ou qui ne peuvent être calculés pour chaque travailleur séparément ne peuvent être imputés sur le coût salarial total de la prime que si :

1. dans les entreprises disposant d’une délégation syndicale, une CCT est conclue avec toutes les organisations syndicales représentées au sein de la délégation syndicale et
2. dans les autres entreprises, une CCT est soumise à l’approbation de la commission paritaire.

On cite ici l’exemple d’une entreprise en difficultés économiques qui peut profiter de cette dérogation s’il lui est impossible d’appliquer l’augmentation du pouvoir d’achat de 250 euros bruts prévue ou d’octroyer d’autres avantages pouvant être évalués à leur coût total et individualisables.

Une telle entreprise pourrait, sur la base de cette disposition, accorder des avantages immatériels en compensation, comme l’octroi de jours de formation supplémentaires, certaines formes de sécurité d’emploi, etc.

19. La conversion de la prime doit-elle se faire avant une certaine date ?

Non. Aucune échéance n’a été prévue pour la conversion.

Attention ! Si l’employeur décide d’octroyer des chèques-repas en guise d’alternative à la prime annuelle, il est important d’être certain que ceux-ci ne sont pas considérés par l’ONSS comme un substitut ou une conversion d’un salaire existant et qu’ils peuvent donc être octroyés sans que des cotisations de sécurité sociale doivent être payées. Dans ce cadre l’ONSS a confirmé qu’il n’exigera pas de cotisations de sécurité sociale sur les chèques-repas, s’ils sont octroyés en guise d’alternative à la prime annuelle, à la suite d’une décision prise par l’employeur avant le 1er juin 2016. Si la décision d’octroi des chèques-repas est prise après le 1er juin 2016, la prime annuelle devrait être octroyée avant cette décision. Dans ce cas, l’octroi des chèques-repas sera considéré comme un substitut d’un salaire existant et les chèques-repas seront dès lors soumis aux cotisations de sécurité sociale.

20. L’entreprise doit-elle encore octroyer des écochèques ?

Les entreprises qui, conformément à la CCT du 16/07/2009, octroient des écochèques aux membres de leur personnel doivent également leur accorder la prime annuelle (ou sa conversion en un avantage équivalent). La CCT du 09/07/2015 relative à l’octroi de la prime annuelle et la CCT du 16/07/2009 relative à l’octroi d’écochèques coexistent.

La CCT du 16/07/2009 relative à l’octroi d’écochèques prévoit également la possibilité de convertir les écochèques en un avantage équivalent. Les entreprises qui ont fait usage de cette possibilité, par exemple en augmentant la quote-part patronale dans les chèques-repas, ont aussi la possibilité de convertir (partiellement) la prime annuelle de 250 euros en écochèques mais la décision d'octroi doit être prise avant le 1er juin 2016. Si la décision d’octroi des écochèques est prise après le 1er juin 2016, les chèques seront considéré comme un substitut d’un salaire existant et dès lors soumis aux cotisations de sécurité sociale. La même remarque que mentionnée dans le point 19. ci-dessus doit être faite.

21. La prime annuelle doit-elle être reprise dans le calcul de l’indemnité de préavis ?

Oui. Pour un employé occupé à temps plein, le montant de 250 euros de la prime annuelle doit être repris dans le calcul de l’indemnité de préavis. Ce montant correspond alors à une indemnité de 12 mois de salaire. Pour un employé occupé à temps partiel, le montant devant être repris dans le calcul de l’indemnité doit être fixé en fonction du régime de travail à temps partiel de l’employé.

Attention ! Quand un employé quitte l’entreprise, il a également droit à un montant calculé au pro rata qui est accordé sur la base des jours effectifs et assimilés de 2016, sauf si ce départ est dû à un motif grave. Dans ce cas, il n’aura pas droit au paiement d’une prime annuelle.

22. Que faire en cas de nouvel engagement (à partir du 1^er juin 2016) ?

Il faut appliquer le même système aux travailleurs entrés en service à partir du 1^er juin 2016 qu’aux travailleurs déjà en service à ce moment. En clair, il faut procéder à l’octroi de la prime annuelle, ou l’octroi d’un avantage équivalent pour convertir cette prime annuelle.

Attention ! Si l’on a opté pour la conversion de la prime annuelle en un avantage équivalent, cette décision doit être communiquée au nouveau travailleur, afin qu’il soit au courant de ces dispositions. Dans le cas contraire, il risque de réclamer la prime annuelle, alors que celle-ci a déjà été convertie en un avantage équivalent. Il est donc conseillé de fixer cela dans le contrat de travail ou, par exemple, dans la convention individuelle relative à l’octroi des chèques repas, si la conversion consiste en une augmentation de la part patronale des chèques repas.

Octroi de la prime annuelle

Exemple de calcul pour un employé engagé le 01/06/2022 : l’employé recevra une prime annuelle en juin 2023, en fonction de ses prestations effectives et assimilées pendant la période de référence allant du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023. En cas de prestations complètes pendant cette période de référence, un employé occupé à temps plein recevra une prime annuelle de 307,94 euros en juin 2023.

Exemple de calcul pour un employé engagé le 01/01/2023 : l’employé recevra une prime annuelle en juin 2023, en fonction de ses prestations effectives et assimilées pendant la période de référence allant du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023. En cas de prestations complètes entre le 01/01/2023 et le 31/05/2023, un employé engagé à temps plein recevra une prime annuelle de 128,31 euros en juin 2023.

Conversion en une augmentation du salaire mensuel

Exemple de calcul pour un employé engagé le 01/06/2022 : dès son entrée en service, l’employé aura droit à la même augmentation mensuelle du salaire brut que ses collègues déjà en service. Dans le cas d’une conversion complète en 2016 de la prime annuelle de 250 euros en une augmentation mensuelle brute de 18 euros, l’employé occupé à temps plein verra donc son salaire mensuel brut augmenter de 18 euros à partir du 01/06/2022.

Exemple de calcul pour un employé engagé le 01/01/2023 : dès son entrée en service, l’employé aura droit à la même augmentation mensuelle du salaire brut que ses collègues déjà en service. Dans le cas d’une conversion totale de la prime annuelle de 250 euros en une augmentation mensuelle brute de 18 euros en 2016, l’employé occupé à temps plein verra donc son salaire mensuel brut augmenter de 18 euros à partir du 01/01/2023.

Attention ! Dans ces dernier cas, l’augmentation du salaire mensuel brut ne tiendra pas compte de l’indexation de la prime annuelle au respectivement 1/1/2022 (277,22 euros, ce qui donne une augmentation de 19,92 euros par mois) et 1/1/2023 (307,94 euros, ce qui donne une augmentation de 22,12 euros par mois). Vu que l’on a opté dès le début (en 2016) pour une conversion totale de la prime annuelle en un avantage équivalent, il ne faut pas tenir compte du principe de l’indexation (voir point 17).

Conversion totale de la prime en une augmentation de la part patronale dans les chèques repas

Exemple de calcul pour un employé engagé le 01/06/2022 : dès son entrée en service, l’employé aura droit à la même augmentation de ses chèques repas que ses collègues déjà en service. Dans le cas d’une conversion totale en 2016 de la prime annuelle de 250 euros en une augmentation de 1,45 euro de la part patronale, les chèques repas de cet employé seront donc augmentés de 1,45 euro par jour à partir du 01/06/2022.

Exemple de calcul pour un employé engagé le 01/01/2023 : dès son entrée en service, l’employé aura droit à la même augmentation de ses chèques repas que ses collègues déjà en service. Dans le cas d’une conversion totale en 2016 de la prime annuelle de 250 euros en une augmentation de 1,45 euro de la part patronale, les chèques repas de cet employé seront donc augmentés de 1,45 euro par jour à partir du 01/01/2023.

Attention ! Dans ces dernier cas, l’augmentation de la part patronale ne tiendra pas compte de l’indexation de la prime annuelle au respectivement 1/1/2022 et 1/1/2023. Vu que l’on a opté dès le début (en 2016) pour une conversion totale de la prime annuelle en un avantage équivalent, il ne faut pas tenir compte du principe de l’indexation (voir point 17).

Conversion partielle de la prime en une augmentation de la part patronale dans les chèques repas et solde pour le montant restant

Exemple de calcul pour un employé engagé le 01/06/2022 : dès son entrée en service, cet employé aura droit à la même augmentation de ses chèques repas et au même montant restant que ses collègues déjà en service. Pour le solde, il faudra tenir compte du montant indexé au 01/01/2023, soit 307,94 euros. En cas de conversion de la prime annuelle de 250 euros par augmentation des chèques repas de 1 euro par jour et par l’octroi d’un montant restant de 76 euros (soit le montant pour un employé occupé à temps plein, pendant une période de référence allant du 01/06/2015 au 31/05/2016) en 2016, l’employé verra donc, à partir du 01/06/2022, ses chèques repas augmenter de 1 euro par jour et recevra un solde calculé en fonction de ses prestations effectives et assimilées entre le 01/06/2022 et le 31/05/2023. En cas de prestations complètes pendant cette période, il aura droit à un montant de 135 euros. Pour 2022, il n’aura plus droit au solde de la prime annuelle.

Attention ! le solde doit en principe être payé au mois de juin de chaque année, et non à la fin de chaque année.

Exemple de calcul pour un employé engagé le 01/01/2023 : dès son entrée en service, cet employé aura droit à la même augmentation de ses chèques repas et au même montant restant que ses collègues déjà en service. Pour le solde, il faudra tenir compte du montant indexé au 1/1/2023, soit 307,94 euros. En cas de conversion de la prime annuelle de 250 euros par augmentation des chèques repas de 1 euro par jour et par l’octroi d’un montant restant de 76 euros (soit le montant pour un employé occupé à temps plein, pendant une période de référence allant du 01/06/2015 au 31/05/2016) en 2016, l’employé verra donc, à partir du 1/1/2023, ses chèques repas augmenter de 1 euro par jour et recevra un solde calculé en fonction de ses prestations effectives et assimilées entre le 1/1/2023 et le 31/05/2023. En cas de prestations complètes pendant cette période, il aura droit à un montant de 135 euros x 5/12, soit 56,25 euros.

23. Les étudiants ont-ils également droit à la prime annuelle ?

Oui, les étudiants ont également droit à la prime annuelle en fonction des jours de travail effectifs et assimilés pendant la période de référence.