Les dispositions relatives aux conditions de rémunération applicables au sein de la Commission paritaire auxiliaire pour employés se retrouvent dans :

• la convention collective de travail concernant les conditions de travail et de rémunération du 29 mai 1989 (AR 6/08/1990; MB 31/08/1990) ;
• la convention collective de travail du 9 juin 2016 fixant les barèmes minimums sectoriels sur la base de l'expérience professionnelle (n° 134426/CO/200) ;
• la convention collective de travail du 9 juin 2016 concernant la liaison des salaires à l'indice santé lissé (n° 134420/CO/200) ;
• la convention collective de travail du 13 juin 2019 réglant certaines dispositions en matière de travail à temps partiel et les conditions salariales dans les auto-écoles agréées (n° 152380/CO/200 - voir chapitre 040102);
• la convention collective de travail du 6 juillet 2017 concernant le pouvoir d'achat pour les années 2017-2018 (n° 140538/CO/200) ;
• la convention collective de travail du 1er juillet 2019 concernant le pouvoir d'achat pour les années 2019-2020 (n° 152849/CO/200).

Nous vous donnons, ci-après, les dispositions utiles de ces CCT relatives aux conditions de rémunération. Pour l'évolution des appointements minimums, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 0402.

1. Conditions de rémunération

A. Champ d'application

Les dispositions qui suivent sont applicables aux employeurs et employés et employées des entreprises relevant de la compétence de la Commission Paritaire de l'ameublement et de l'industrie transformatrice du bois.

B. Conditions de rémunération

Depuis le 1er octobre 2009, les barèmes salariaux ne sont plus liés à l'âge mais à l'expérience professionnelle.

Les salaires de départ fixés dans l'échelle 1 pour toutes les classes de fonction correspondent à 0 année d'expérience professionnelle.

Les salaires de départ fixés dans l'échelle 2 pour toutes les classes de fonction correspondent à 1 année d'expérience professionnelle, ce qui semble logique vu que cette échelle barémique n'est octroyée qu'aux employés travaillant depuis 1 an au moins dans la même entreprise.

Pour consulter les dispositions concernant la classification professionnelle, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle sous le Chap. 03.

Les employés occupés à temps partiel doivent, pour un même travail ou un travail de valeur égale, bénéficier d'une rémunération proportionnelle à celle de l'employé occupé à temps plein.

Insistons toutefois encore sur le fait que pour les employés non barémisés, donc payés au-dessus du barème, leur classe de fonction, l'expérience professionnelle et leur ancienneté doivent aussi être fixées de sorte de pouvoir contrôler si leur rémunération effective n'est pas inférieure au minimum barémique pour leur ancienneté, classe de fonction et expérience professionnelle.

Nous examinerons ci-après les barèmes minimums :

1. des employés d'au moins 21 ans qui entrent en service à partir du 1er octobre 2009 ;
2. des employés de 21 ans déjà en service le 1er octobre 2009 ;
3. des jeunes et étudiants ;
4. des gérants et démarcheurs ;
5. des représentants de commerce.

a) Employés d'au moins 21 ans qui entrent en service à partir du 1er octobre 2009

Ces travailleurs auront droit à un appointement minimum qui est fonction de leur catégorie de fonctions et de leur expérience professionnelle acquise avant leur entrée en service chez leur nouvel employeur.

Qu'entend-on par expérience professionnelle ?

Il s'agit des prestations professionnelles effectives et assimilées réalisées chez l'employeur actuel, ainsi que les périodes de prestations professionnelles effectives et assimilées que l'employé a acquises précédemment, comme salarié, indépendant ou fonctionnaire statutaire.

Le cumul de l'expérience professionnelle et assimilée est exprimé en années et mois.

Pour déterminer la période d'expérience professionnelle, les prestations à temps partiel sont assimilées aux prestations à temps plein.

Quelles sont les périodes assimilées ?

• les périodes d'incapacité de travail pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle ;
• les périodes d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident, autre qu'un accident de travail, avec un maximum de 3 ans ;
• les périodes de crédit-temps à temps plein pour raisons thématiques, telles que prévues à l'article 4 de la CCT 103 et pour autant que des allocations-ONEM soient octroyées et de congé thématique (congé parental, assistance et soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, soins palliatifs), avec un maximum de 3 ans ;
• les périodes de crédit-temps à temps plein sans raisons thématiques pour autant que des allocations-ONEM soient octroyées, avec un maximum de 1 an ;
• les périodes de congé de maternité ;
• les périodes de congé prophylactique ;
• les périodes de congé de paternité ;
• l'application des mesures de crise telles que prévues par la loi du 19/07/2009 (il s'agit de la réduction du temps de travail de crise, du crédit-temps de crise et du chômage temporaire de crise pour les employés) ;
• les autres périodes de suspension complète du contrat de travail, telles que définies dans la loi du 3 juillet 1978, avec maintien de la rémunération ;
• les périodes de chômage complet indemnisé, avec un maximum de :
  • 1 an pour les chômeurs indemnisés qui comptent moins de 15 ans d'expérience professionnelle ;
  • 2 ans pour les chômeurs indemnisés qui comptent plus de 15 ans d'expérience professionnelle.

Ces périodes sont assimilées qu'elles surviennent pendant l'occupation actuelle dans l'entreprise ou qu'elles soient survenues avant l'entrée en service.

Apport de la preuve de l'expérience professionnelle ?

Il incombe à l'employé, lors d'un nouvel engagement, de transmettre à l'employeur toutes les informations nécessaires pour permettre à l'employeur de déterminer l'expérience professionnelle et donc le barème minimum à déterminer.

Exemples : attestation d'occupation, déclaration d'affiliation à une caisse d'assurance sociale pour indépendants, déclaration d'occupation d'une autorité publique, déclaration d'organisme de sécurité sociale.

Un modèle de déclaration de l'expérience professionnelle par l'employé se trouve au point 3.

Quand intervient la première augmentation barémique ?  

L'appointement minimum de l'employé fixé au moment de l'engagement évoluera en fonction de l'évolution de l'expérience professionnelle acquise chez l'employeur actuel. Il faudra donc appliquer les mêmes règles que pour la détermination de l'expérience professionnelle en cas d'engagement chez cet employeur.

Le cumul de l'expérience professionnelle et assimilée est exprimé en années et mois.  La première augmentation barémique survient le premier jour du mois qui suit celui pendant lequel l'employé passe à l'année d'expérience professionnelle supérieure.

Exemple : un employé, né en 1970, entre en service le 15 octobre 2009. Son expérience professionnelle s'élève à 18 ans et 5 mois et sa fonction relève de la classe B.

Son appointement minimum au 15 octobre 2009 s'élève à 1.842,34 EUR (échelle 1 - classe B - 18 ans d'expérience).

Le 15 mai 2010, il atteint 19 ans d'expérience professionnelle, il obtiendra 1.848,73 EUR (échelle 1 - classe B - 19 ans d'expérience) en juin 2010.

Le 15 octobre 2010, il a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise; son salaire relève désormais de l'échelle 2: 1.899,06 EUR à partir de novembre 2010 (échelle 2 - classe B - 19 ans d'expérience).

Le 15 mai 2011, son expérience professionnelle atteint 20 ans, son salaire correspondra à l'échelle 2 - classe B - 20 ans d'expérience à partir de juin 2011: 1.905,73 EUR.

S'il prend 3 mois de congé sans solde du 1er juin 2011 au 31 août 2011, il aura 21 ans d'expérience le 15 août 2012 donc son salaire correspondra à 1.912,33 EUR à partir de septembre 2012. L'augmentation barémique est postposée jusque septembre vu que le congé sans solde n'est pas une période assimilée.

  b) Employés d'au moins 21 ans déjà en service le 1er octobre 2009

Le nombre d'années d'expérience professionnelle des employés déjà en service le 1er octobre 2009 est fixé à cette date de manière fictive.  L'expérience professionnelle équivaut au nombre d'années correspondant, dans le barème lié à l'expérience professionnelle, au montant de la rémunération barémique qui leur aurait été applicable le 30 septembre 2009. Des tableaux de transposition ont été fixés par les partenaires sociaux.

Pour les tableaux de transposition, nous vous renvoyons au point C.

Ils garderont cette expérience professionnelle fictive aussi longtemps qu'ils resteront au service du même employeur.

La fixation de l'expérience professionnelle fictive s'applique de la même manière que les employés soient barémisés ou payés au-dessus du barème sectoriel.

Exemple :  au 30 septembre 2009, un employé de 40 ans (né le 5 mai 1969) classé en classe A ayant une ancienneté de 3 ans dans l'entreprise : d'après les tableaux de transposition - barème II, son expérience professionnelle fictive s'élève à 19 ans.

L'expérience fictive du travailleur doit être fixée au 1er octobre 2009. Cependant, l'adaptation de son salaire se fera le 1er jour du mois qui suit la date de son anniversaire et non pas le 1er octobre de chaque année.

Si on reprend l'exemple précédent, l'employé verra son salaire revu chaque année le 1er jour du mois qui suit son anniversaire, càd le 1er juin.  Au 1er juin 2010, il obtiendra 1695,93 EUR (20 ans d'expérience professionnelle).

 c) Barèmes des jeunes et étudiants

Deux barèmes distincts sont applicables, selon qu'il s'agisse d'un employé ordinaire ou d'un étudiant.

• Le barème jeunes correspond à un pourcentage du salaire à 0 année d'expérience :
  • 95 % à 20 ans
  • 90 % à 19 ans
  • 85 % à 18 ans
  • 80 % à 17 ans
  • 75 % à 16 ans
• Le barème étudiants est fixé comme suit au 1er janvier 2016 :

Commentaire : pour l'évolution du barème étudiants, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 0402.

L'expérience et l'ancienneté acquise en tant que jeune ou étudiant avant 21 ans ne seront prises en compte qu'au démarrage du barème à l'expérience, c'est-à-dire, à partir de 21 ans.

Exemples (montants au 1er janvier 2016):

• Etudiant de 19 ans, n'ayant jamais travaillé, relevant de la classe A et prestant le mois de juillet : 1.454,93 EUR.  L'année suivante, 20 ans, il preste également au mois de juillet chez le même employeur : 1.510,59 EUR. La troisième année, comme il atteint 21 ans, il passe au barème 'normal'. Il n'a pas une ancienneté cumulée d'un an donc l'échelle 1 continue d'être appliquée - classe A et expérience 0 année : 1.651,54 EUR.
• Travailleur ordinaire de 19 ans, relevant de la classe A et sans expérience professionnelle: 90 % de l'échelle 1 - classe A - expérience 0 année : 90 % de 1.651,54 EUR, soit 1.486,39 EUR. L'année suivante, il a 20 ans et passe à 95 % de 1.651,54 EUR, soit 1.568,96 EUR. La troisième année, il a 21 ans et passe donc au barème 'normal'. Il a accumulé 2 années d'expérience au sein de l'entreprise et entre donc directement dans l'échelle 2 - classe A - 2 ans d'expérience professionnelle, soit 1.706,32 EUR.

d) Gérants et démarcheurs

Que les gérants et démarcheurs aient une rémunération fixe ou qu'elle comporte des commissions établies d'après le montant des affaires traitées ou d'après d'autres critères, et pour autant qu'ils soient occupés à temps plein, leur rémunération est au moins égale à celle qui est prévue pour un employé ayant une expérience professionnelle de niveau "0" (donc échelle 1) dans la classe C.

e) Représentants de commerce

• si le représentant de commerce a une expérience professionnelle de moins de 4 ans, sa rémunération correspond au moins au minimum correspondant à l'expérience professionnelle de la classe C.
• si le représentant de commerce a une expérience professionnelle de 4 ans ou plus, sa rémunération correspond au moins à celle de l'expérience professionnelle de la classe D.

Toutefois, au cours des 6 premiers mois à partir du début du contrat de travail, le minimum mensuel est au moins égal à la rémunération d'un employé ayant une expérience professionnelle 0 en classe A.
Cette rémunération minimum est payée mensuellement à titre d'avance sur les commissions et le décompte définitif est établi annuellement sur la base des appointements calculés sur une moyenne de 12 mois.

C. Tableaux des barèmes minimums et des barèmes de transposition

Pour consulter ces tableaux de barèmes, cliquez sur le lien ci-après : CCT du 9 juin 2016.

Pour l’évolution des appointements minimums, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 0402.

D. Pouvoir d'achat 2019-2020

Les avantages que l’employeur doit accorder aux employés diffèrent selon qu’il doit appliquer le régime général (point 1) ou le régime particulier (point 2) prévu par l’accord sectoriel.

1. L’employeur doit appliquer le régime général s’il ne tombe pas dans le champ d’application du régime particulier ;
2. Il devra respecter le régime particulier s’il occupe aussi bien des employés que des ouvriers dans la même activité d’entreprise et s’il remplit simultanément les deux conditions suivantes :
   • il dépend, pour ses ouvriers, d’une (sous) commission paritaire dans laquelle une CCT sectorielle relative à un régime de pension complémentaire a été conclue et sur la base de laquelle il a soit affilié ses ouvriers à ce régime de pension complémentaire sectoriel, soit prévu un régime de pension complémentaire au niveau de l’entreprise pour ses ouvriers ;
   • il ne possède pas de régime de pension complémentaire pour ses employés ou leur propose un régime de pension complémentaire moins avantageux que celui qu’il prévoit pour ses ouvriers dans la même activité d’entreprise.

Vous pouvez utiliser le schéma suivant pour vérifier si vous devez appliquer le régime général ou spécial.

1 REGIME GENERAL

• Augmentation des barèmes minimums sectoriels de 1,1 % à partir du 1/9/2019 ;

• Augmentation des salaires mensuels bruts réels de 1,1 % à partir du 1/9/2019. Cette augmentation ne concerne pas :

  • les employeurs qui tombent dans le champ d'application de "2. REGIME PARTICULIER" (voir ci-dessous) ;
  • les employés qui, dans la période 2019-2020, bénéficient d'une augmentation de leur salaire effectif et/ou d'autres avantages en pouvoir d'achat et dont le salaire est au moins égal au barème minimum sectoriel.

Nous vous donnons ci-après un aperçu des commentaires de la circulaire de la FEB sur l’accord sectoriel 2019-2020 de la CP 200 relatif à l’application de l’augmentation salariale de 1,1 % et des dispositions prévues pour les convertir en un avantage équivalent.

1) Quand les augmentations salariales ou avantages en pouvoir d'achat doivent-ils être effectivement octroyés ?

Selon la FEB, on peut déduire du texte de la CCT que l’employeur peut choisir d’appliquer l’augmentation du salaire brut à un autre moment que le 01-09-19 (ou sera appliquée l’augmentation de 1,1 %).

• Dans ce cas, la valeur totale de l’augmentation brute doit, sur la période 2019-2020, être égale à la valeur de l’augmentation de 1,1 % du salaire brut du 01-09-19 au 31-12-20, et l’augmentation salariale brute de 1,1 % doit être récurrente à partir du 01-01-21.
• Une augmentation salariale accordée en 2019 avant le 01-09-19 peut donc être imputée sur l’augmentation salariale de 1,1 % au 01-09-19.
• Une augmentation salariale pourrait donc également être accordée et imputée après le 01-09-19, pour autant que le budget de pouvoir d’achat octroyé en 2019-2020 soit au moins équivalent à l’augmentation salariale de 1,1 % octroyée pendant la période septembre 2019-décembre 2020. Exemple 1 : Une augmentation du salaire mensuel de 0,8 % à partir du 01-01-19 et de 0,3 % au 01-09-20. Exemple 2 : Le salaire mensuel augmente de 1,1 % au 01-01-20 au lieu du 01-09-19, moyennant le paiement en janvier 2020 d’une prime unique correspondant à l’augmentation salariale de 1,1 % pour la période allant de septembre à décembre 2019.

Il faut alors se concerter avec la délégation syndicale ou en avertir les employés (voir ci-après, point e)). Il en va de même si l’employeur choisit d’octroyer un avantage équivalent à la place d’une augmentation du salaire brut au 01-09-19. Dans ce cas, il faut déterminer au niveau de l’entreprise comment, sous quelle forme et quand l’avantage doit être octroyé, pour autant que les conditions suivantes soient remplies :

• l’avantage doit être imputé sur le coût salarial total si l’on n’opte pas pour une augmentation du salaire brut ;
• sur la période 2019-2020, l’avantage équivalent doit être au moins égal au coût salarial total de l’augmentation des salaires bruts de 1,1 % à partir du 1^er septembre 2019 jusqu’au 31 décembre 2020 ;
• à partir du 1^er janvier 2021, l’avantage équivalent récurrent sur une base annuelle doit être au moins égal au coût salarial total correspondant à 1,1 % d’augmentation salariale brute sur base annuelle.

Attention : selon l’administration de l’ONSS, la décision de convertir l'augmentation salariale en chèques-repas doit être prise avant septembre 2019 si l’on veut éviter que ceux-ci soient considérés comme de la rémunération par l’ONSS.

2) Quels avantages équivalents peuvent être imputés

Il doit simplement s’agir de nouveaux avantages en pouvoir d’achat.

Ainsi, toute nouvelle augmentation individuelle et/ou collective octroyée au niveau de l’entreprise peut être imputée sur l’augmentation salariale de 1,1 %, que cette augmentation salariale ou cet avantage découle d’une CCT conclue au niveau de l’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

La FEB renvoie à une nouvelle disposition de la CCT qui précise que des primes uniques peuvent aussi être imputées pour autant qu’elles aient été octroyées durant la période 2019-2020. L’augmentation salariale brute de 1,1 % ou l’avantage équivalent doit être récurrent à partir du 01/01/2021 au plus tard. Par « primes uniques », sont également visées, selon la FEB, les primes individuelles reposant sur un système d’évaluation, dont le budget annuel est fixé unilatéralement par l’employeur (et peut donc aussi s’élever à « 0 ») et qui ne constituent donc pas un droit acquis. La FEB juge donc que ces primes uniques peuvent être imputées sur l’augmentation salariale de 1,1 % en 2019 et/ou 2020 pour autant qu’elles aient été octroyées en 2019 et/ou 2020. Cela signifie que l’augmentation du salaire mensuel de 1,1 % prévue à partir de septembre 2019 peut être reportée au 1er janvier 2021 au plus tard, pour autant qu’un avantage en pouvoir d’achat équivalent à l’augmentation salariale de 1,1 % à partir du 1er septembre 2019 ait été octroyé par la prime unique en 2019-2020. Le salaire mensuel devra toutefois être augmenté de 1,1 % (par rapport au 31/12/2018, hors indexations) au plus tard à partir du 1er janvier 2021 et il ne sera alors plus possible d’imputer de primes uniques sur l’augmentation salariale de 1,1 %. Il appartient bien entendu aux entreprises de décider si elles souhaitent procéder ou non à cette imputation, en tenant compte de ce qui est d’usage dans ce domaine au niveau de l’entreprise.

Il est important de fournir des explications claires à la délégation syndicale et d’informer les employés concernés. Pour les avantages non récurrents prévus dans le cadre de la CCT n° 90, la FEB trouve que l’imputation ne semble pas évidente, étant donné qu’il s’agit par définition d’un avantage incertain qui ne peut pas se substituer à un avantage existant.

3) Sur quelle base les avantages en pouvoir d'achat sont-ils imputés sur l'augmentation salariale de 1,1%?

Le texte de la CCT précise que les augmentations du salaire et/ou les avantages en pouvoir d’achat de quelque nature qu’ils soient sont à imputer par employé, pour leur coût total, sur le coût salarial (brut + cotisations ONSS patronales) de l’augmentation de 1,1 % des salaires mensuels.

Cela signifie que le coût total de l’avantage pour l’employeur doit toujours être égal au coût salarial de l’augmentation de 1,1 % du salaire mensuel (brut + cotisations ONSS patronales). Le calcul suivant permet de comparer les deux coûts salariaux : salaire mensuel x 1,1 % x 13/12 majoré des cotisations ONSS patronales de septembre 2019 + (0,92 x salaire mensuel).

Les augmentations salariales et / ou les avantages en pouvoir d’achat doivent être imputés par employé. Autrement dit, si l’on souhaite éviter toute discussion ou contestation, l’avantage équivalent devrait être imputé pour chaque employé individuellement.

La FEB souligne aussi que dans les cas où cela s’avère compliqué à mettre en œuvre, par exemple lors de l’octroi de chèques-repas, on pourrait éventuellement choisir — avec toute la prudence de rigueur — d’imputer sur la base du coût par employé au niveau de l’entreprise. Cela signifierait qu’il faudrait en tout cas pouvoir prouver que le coût global de l’avantage équivalent par employé au niveau de l’entreprise n’est pas inférieur au coût global, c’est-à-dire moyen par employé, de l’augmentation salariale de 1,1 % des salaires mensuels au niveau de l’entreprise. Afin d’éviter les discussions et contestations éventuelles, la FEB conseille dans ce cas d’avoir une bonne communication à ce sujet et de conclure un consensus clair avec les représentants des employés et les employés eux-mêmes avant de choisir cette option (voir ci-après, point e).

L’entreprise ne doit pas perdre de vue qu’elle ne peut pas rechercher un avantage financier en octroyant un avantage équivalent, étant donné que la CCT stipule que le coût de l’avantage équivalent doit toujours être identique à celui de l’augmentation salariale de 1,1 %, que l’imputation se fasse par employé individuel ou par employé au niveau de l’entreprise. Le choix de l’avantage alternatif ne profite donc en principe qu’aux employés, soit individuellement soit globalement, car il leur offre généralement un pouvoir d’achat net plus élevé que via une augmentation salariale normale.

N’oublions pas non plus qu’il faut respecter la CCT et la loi sur la norme salariale lors de la conversion de l’augmentation salariale de 1,1 % en un avantage équivalent. Le coût de la conversion ne peut donc en principe pas être supérieur à celui de l’augmentation salariale de 1,1 % ni individuellement, ni, surtout, globalement au niveau de l’entreprise. C’est pourquoi il n’est pas possible, par exemple dans le cas de chèques-repas, de fixer une augmentation uniforme générale et d’y ajouter individuellement la différence éventuelle avec l’augmentation de 1,1 % du salaire mensuel pour des employés individuels (à moins que l’on définisse éventuellement l’augmentation uniforme des chèques-repas sur la base de l’équivalent de 1,1 % du salaire à temps plein le plus bas au sein de l’entreprise). De cette manière le coût global augmente de plus que 1,1 % et on dépasse donc la norme salariale.

Enfin, il convient également, si l’on opte pour un avantage alternatif sous la forme d’une pension complémentaire, de veiller à respecter les dispositions de la loi sur les pensions complémentaires. Plus particulièrement, les entreprises qui occupent des employés et des ouvriers dans une situation comparable et dont les employés bénéficient déjà d’une pension complémentaire plus avantageuse que les ouvriers doivent veiller à ne pas accroître cette différence par rapport à leurs ouvriers.

4) Quid des augmentation salariales annuelles découlant de l'application des barèmes minimums basés sur l'experience professionnelle et/ou l'ancienneté

Cette augmentation ne peut être imputée sur l’augmentation de 1,1 %. Dans ce cas, en plus de l’augmentation automatique du salaire, l’entreprise devra également octroyer l’augmentation salariale de 1,1 % ou une augmentation salariale ou un avantage en pouvoir d’achat équivalents.

Des augmentations du salaire mensuel octroyées en 2019-2020 en application d’un système basé sur une évaluation des prestations (selon le mérite) peuvent, selon la FEB, être imputées sur l’augmentation salariale de 1,1 %. Ces augmentations ne sont en effet pas automatiques et ne reposent pas uniquement sur l’expérience professionnelle ou sur l’ancienneté.

La FEB rappelle qu’en ce qui concerne l’application de la loi sur la norme salariale, les systèmes existants de promotion, d’upgrading et de merit rating introduits et appliqués sans interruption avant 2019 font l’objet d’un traitement similaire à celui applicable aux augmentations barémiques. Ils pourraient donc être poursuivis sans modification et peuvent — mais ne doivent donc pas nécessairement - être imputés sur l’augmentation salariale de 1,1 %.

5) Quelle procédure l'employeur doit-il suivre lorsqu'il veut octroyer un avantage équivalent?

• Dans les entreprises ayant une délégation syndicale, l’application de l’avantage équivalent est réalisée moyennant un accord d’entreprise au plus tard lors du paiement du salaire du mois de septembre 2019. Cela signifie donc que l’employeur ne peut pas décider unilatéralement d’octroyer un avantage alternatif, tel qu’une pension complémentaire ou d’autres avantages que le salaire, à la place d’une augmentation salariale de 1,1 %. Il devra donc obtenir l’accord sur le principe et les modalités de l’avantage alternatif et équivalent via un accord d’entreprise. « L’Accord d’entreprise » peut signifier un accord avec les représentants des employés au sein de l’entreprise, mais la FEB estime qu’il peut aussi s’agir d’une CCT d’entreprise conclue avec une organisation syndicale, si l’entreprise choisit cette option. Attention aux procédures légales spécifiques prévues pour un certain nombre de ces avantages, comme les chèques-repas et certains régimes de pension complémentaire.

Soulignons que, sauf exception convenue au niveau de l’entreprise, la délégation syndicale n’est en principe compétente que pour les « employés barémisés », c’est-à-dire les employés dont les fonctions appartiennent à une des 4 classes de la classification professionnelle sectorielle.

Pour les cadres, le choix de l’avantage équivalent ne nécessite donc pas d’accord d’entreprise formel même s’il y a une délégation syndicale pour les employés.

La CCT mentionne explicitement que la concertation porte uniquement sur l’application de l’avantage équivalent.

• Dans les entreprises sans délégation syndicale, l’employeur décide en principe seul lorsqu’il souhaite accorder un avantage équivalent. L’employeur doit toutefois informer les employés par écrit et individuellement en septembre 2019 lorsqu’il décide d’octroyer un avantage équivalent à la place d’une augmentation salariale de 1,1 % au 1er septembre 2019. La FEB conseille vivement d’informer clairement les employés sur la nature de l’avantage et les modalités. Si l'employeur opte malgré tout pour une imputation globale, par exemple en cas de chèques-repas (voir ci-après) plutôt que pour une imputation individualisée, une bonne communication et un consensus clair avec les employés sont vivement conseillés afin d'éviter d'éventuels malentendus ou contestations.

Dans les entreprises sans délégation syndicale pour les employés, mais avec une représentation des employés/des cadres au CE ou au Comité, il n’y a donc pas de condition formelle concernant un accord d’entreprise. Cela n’exclut évidemment pas que l’employeur puisse trouver opportun de les associer dans le processus, dans une certaine mesure. Comme indiqué plus haut, si l’on envisage une imputation globale plutôt qu’individuelle, par exemple avec des chèques-repas (voir ci-après, point c), et que l’on veut éviter d’éventuelles discussions et contestations à ce sujet, il est vivement conseillé de prévoir au préalable une bonne communication et un consensus global clair avec les représentants des employés et les employés en général

De plus, il faut garder à l’esprit que les procédures spécifiques éventuelles propres à certains de ces avantages (par exemple, les chèques-repas), et imposées en vertu de la législation générale, doivent bien entendu être respectées.

2. REGIME PARTICULIER

2.1 Champ d'application

Le régime particulier s’applique aux employés des employeurs :

• qui occupent aussi bien des employés que des ouvriers dans la même activité d’entreprise. On entend par activité d'entreprise toute activité exercée par une entreprise pour laquelle elle occupe du personnel et pour laquelle elle dépend d'une commission paritaire distincte. En principe elle correspond au champ d'application de la (sous) commission paritaire des ouvriers correspondante.
• et dont les ouvriers bénéficient d’un régime de pension complémentaire qui est :
  • soit organisé au niveau sectoriel,
  • soit organisé au niveau de l’entreprise sur la base d’un opting-out du régime de pension sectoriel,
  • soit organisé en tenant compte du fait que le régime tombe en dehors du champ d’application de la CCT sectorielle concernée instituant un régime de pension complémentaire pour les ouvriers,
• et qui en plus ne possèdent pas de régime de pension complémentaire pour les employés ou qui ont un régime de pension complémentaire pour les employés moins avantageux que celui applicable à leurs ouvriers dans la même activité d’entreprise.

La CCT oblige l’employeur à déterminer au plus tard en septembre 2019 (date du paiement de l’augmentation salariale de 1,1 % selon le régime général) si les employés de l’entreprise (ou éventuellement d’une partie de l’entreprise) relèvent ou non du régime particulier.

Dans son commentaire, la FEB propose la liste de contrôle suivante afin d’aider l’employeur qui emploie à la fois des employés et des ouvriers de la CP 200 à déterminer pour quels employés il doit appliquer le régime particulier. Si le régime particulier ne s’applique pas, l’employeur doit suivre le régime général.

2.2 Prime annuelle temporaire

Voir chapitre 0602.

2.3 Prime unique

Voir chapitre 0602.

2.4 Employés payés au barème minimum sectoriel

La prime annuelle temporaire et la prime unique ne s’appliquent pas aux employés payés au barème minimum au 31 août 2019. Ces employés bénéficient déjà d’une augmentation de leur salaire mensuel de 1,1 % au 01/09/2019 via l’augmentation du barème minimum de 1,1 % au 01/09/2019. Il n’y a donc aucune raison d’accorder la prime annuelle temporaire en plus.

Pour les employés payés moins que 1,1 % au-dessus du barème minimum au 31 août 2019, le salaire brut doit être augmenté le 1er septembre 2019 jusqu’au barème minimum applicable à cette date.

Ces employés ne reçoivent alors qu’une partie de la prime annuelle temporaire et de la prime unique, selon la formule reprise dans le chapitre 0602.

Dans sa circulaire, la FEB reprend l’exemple suivant :

Employé de classe D avec 7 ans d’expérience au 31/08/2019

- Situation au 31-08-19

• Salaire minimum 2.290.76 euros
• Salaire réel : 2 300,00 euros (0,40 % au-dessus du minimum)

– Situation au 01-09-19

• Salaire minimum 2 315,96 euros
• Salaire réel : 2 315,96 euros

– Situation au 01-11-19

• Salaire : 2 315,96 euros
• Prime unique à payer (5 x 0,40 % salaire de novembre 2019) : 46,32 euros

– Situation au 01-11-20

Augmentation barème 8 ans d’expérience + par exemple indexation 1,5 %

• Salaire : 2 398,94 euros
• Prime annuelle temporaire à payer (13,92 x 0,40 % salaire de novembre 2020) : 133,59 euros

E. Evolution des appointements

Depuis le 1er janvier 2006, les appointements minimums et effectifs sont adaptés annuellement à l'index, à date fixe, à savoir le 1er janvier.

Pour les employés dont la rémunération est partiellement fonction de leur prestations (exemple : commissions, primes, ...), le système d'indexation susmentionné est appliqué uniquement à la partie fixe de leur rémunération.

Si, au début de l’année, il faut appliquer à la fois une augmentation découlant de la liaison à l’indice des prix à la consommation et une autre augmentation salariale, l’adaptation découlant de la liaison à l’indice est appliquée avant l’augmentation salariale.

Toutefois, les employeurs ont la faculté de faire varier les appointements des employés conformément au système de liaison à l’indice des prix à la consommation qui est appliqué aux ouvriers de leur entreprise.  Les employeurs affiliés au Groupe S - Secrétariat Social asbl qui font ce choix sont invités à en faire la demande écrite auprès de leur gestionnaire.

F. Recommandations du secteur

Contremaîtres

Il est recommandé aux chefs d'entreprise de tenir compte, dans l'établissement de la rémunération mensuelle des contremaîtres, du niveau du salaire mensuel gagné par les ouvriers qu'ils commandent.