Un arrêté royal du 11 février 2019 fixe un cadre juridique pour la mise en œuvre des actions positives visant à lutter contre les discriminations. Celui-ci est entré en vigueur le 11 mars 2019.
Principe
Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique ou l'origine sociale est interdite par la loi.
Ce sont ce qu’on appelle des critères protégés. Cela est consacré par “la loi anti-discrimination”.
Exception : les mesures d’actions positives
La loi anti-discrimination prévoit toutefois deux exceptions à cette interdiction de principe. Une distinction directe ou indirecte fondée sur l'un des critères protégés n’est pas discriminatoire lorsqu’elle est imposée par la loi ou lorsqu’elle résulte d’une mesure d’action positive.
C’est sur ce second point que porte l’arrêté royal du 11 février 2019.
Qu’est-ce que c’est ?
Il s’agit de mesures spécifiques destinées à prévenir ou à compenser les désavantages liés à l'un des critères protégés, en vue de garantir une pleine égalité dans la pratique.
Pour le dire autrement, ce sont des mesures qui ne respectent pas le principe d’égalité de traitement. Cependant, elles sont acceptées dans la mesure où elles constituent un moyen d’éliminer l’exclusion sociale de certains groupes “défavorisés” sur la base d’un critère protégé, sur le marché de l’emploi.
Plus concrètement, sont par exemple visées les campagnes de recrutement pour certains groupes-cibles, les promotions ciblées d’offres d’emploi auprès de certains groupes cibles spécifiques,...
Conditions
Afin qu’une mesure d’action positive puisse être mise en œuvre par l’employeur, celle-ci doit respecter les conditions suivantes :
- il doit exister une inégalité manifeste ;
- la disparition de cette inégalité doit être désignée comme un objectif à promouvoir ;
- la mesure d'action positive doit être de nature temporaire. Elle disparaît dès que l'objectif visé est atteint ;
- la mesure d'action positive ne doit pas restreindre inutilement les droits d'autrui. Elle doit donc rester proportionnée à l’objectif à atteindre.
La loi anti-discrimination disposait, en outre, que les hypothèses et les conditions dans lesquelles une mesure d'action positive peut être mise en œuvre devaient être déterminées par un arrêté royal. A défaut, il n’était pas possible d’y recourir.
Cela est désormais chose faite pour le secteur privé par le biais de l’arrêté royal du 11 février 2019.
Comment sont-elles mises en place ?
L’employeur souhaitant mettre en œuvre une mesure d’action positive au sein de son entreprise suit les deux suivantes :
1° Les mesures d'action positives sont contenues dans un plan. Celui-ci est établi soit par une convention collective de travail, soit par un acte d'adhésion fixant les conditions relatives aux actions positives.
Lorsque l’employeur fait le choix de l’acte d’adhésion, il utilise le modèle obligatoire annexé à l’arrêté royal et respecte une procédure particulière (identique à celle applicable en cas de rédaction ou de modification du règlement de travail en l’absence d’un Conseil d’entreprise).
2° la mesure ne peut être mise en œuvre qu'après approbation du plan d'action positive par le Ministre de l'Emploi. Celui-ci vérifie le respect des conditions requises ainsi que le fait que l'action positive se rapporte effectivement à un des critères protégés.
Que contient le plan ?
Le plan d’action positive contient les informations suivantes :
- L'existence d'une inégalité manifeste dans le ressort de la commission paritaire, la branche d'activité ou l'entreprise. La preuve peut en être fournie par l’employeur par tous les moyens disponibles.
- La description de l'objectif et l'effet concret de l'action positive. Celle-ci doit poursuivre la disparition de l'inégalité en assurant une égalité des chances.
- La durée prévue de l'action positive. Celle-ci est temporaire et doit être retirée lorsque l'objectif poursuivi est réalisé et au plus tard après une période de 3 ans.
- Le plan d'action positive doit satisfaire à un test de proportionnalité. Cela signifie que les mesures doivent être appropriées et nécessaires par rapport à l'objectif poursuivi.
- La garantie que la mesure d'action positive ne restreint pas inutilement les droits des autres.
Source
Arrêté royal du 11 février 2019 fixant les conditions de l’action positive, M.B., 1er mars 2019.
Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, M.B., 30 mai 2007.