Le 28 août 2012, la loi visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes a été publié au Moniteur Belge. Aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et de l'entreprise, des mesures doivent être prises afin de rendre neutres sur le plan du genre les classifications de fonctions. Vous trouverez ci-dessous, un aperçu des 4 mesures envisagées :
1. Obligation de ventiler les données salariales selon le genre des travailleurs dans le bilan social.
Dorénavant, certaines données du bilan social devront être ventilées en fonction du genre. Celles-ci étant:
- le nombre total de travailleurs à temps plein et à temps partiel;
- le nombre total de travailleurs en équivalents temps plein;
- le nombre d'heures prestées par les travailleurs à temps plein et des travailleurs à temps partiel ainsi que le nombre total des heures prestées;
- les coûts des travailleurs à temps plein et de ceux des travailleurs à temps partiel ainsi que les coûts du personnel globaux;
- la somme des avantages octroyés en sus de la rémunération.
Toutefois, si le nombre de travailleurs concernés est inférieur ou égal à trois, la rubrique correspondante ne doit pas être ventilée.
2. Obligation de négocier les mesures de lutte contre l’écart salarial au niveau sectoriel.
La Direction Générale Relations Collectives de Travail du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale a reçu la compétence d’évaluer le caractère neutre sur le plan du genre des conventions en matière d'évaluation et de classification des fonctions conclues au sein de la commission paritaire.
A cet effet, les commissions paritaires soumettront pour avis à la Direction générale leurs systèmes d'évaluation et de classification de fonctions (ainsi que toute modification ultérieure de la convention existante réglant le système de rémunération dans le secteur) dans les six mois suivant l'entrée en vigueur de cette loi (dixième jour après publication au Moniteur Belge ou suivant la conclusion de la convention).
La Direction générale examine le caractère neutre sur le plan du genre du système qui lui a été soumis, en examinant en particulier s'il est conforme aux dispositions de la convention collective de travail n° 25 du Conseil National du Travail relative à l'égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins et à la "Check-list Non-sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions" élaborée par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes. La Direction rend son avis dans un délai de six mois
Si l'avis fait état d'éléments contraires à la neutralité sur le plan du genre, la commission paritaire rédige un plan d'action afin de supprimer, dans un délai de deux ans, ces contradictions relatives à la neutralité sur le plan du genre
Si les contradictions relatives à la neutralité sur le plan du genre n'ont pas été supprimées dans les deux années, la commission paritaire doit communiquer par écrit les raisons justifiant que la classification incriminée ne soit toujours pas neutre sur le plan du genre au ministre compétent.
3. Obligation au sein de l'entreprise de faire une analyse biennale de la structure de rémunération en vue d’aboutir à une politique de rémunération neutre sur le plan de genre.
Les entreprises occupant habituellement en moyenne cinquante travailleurs au moins doivent effectuer tous les deux ans une analyse détaillée afin de déterminer si l'entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre et, si tel n'est pas le cas, y aboutir en concertation avec la délégation du personnel.
Le rapport de l'analyse reprend les données suivantes sauf si le nombre de travailleurs concernés est inférieur ou égal à trois:
- les rémunérations et les avantages sociaux directs (pour les travailleurs à temps partiel, ces éléments sont exprimés en équivalents temps plein);
- les cotisations patronales aux assurances extralégales;
- le total des autres avantages extralégaux octroyés en sus de la rémunération.
Ces informations sont à ventiler chaque fois en fonction du genre des travailleurs et à communiquer selon une répartition basée sur les paramètres suivants:
- le statut (ouvrier, employé, personnel de direction);
- le niveau de fonction réparti suivant les classes de fonction mentionnées dans le système de classification des fonctions utilisée par l'entreprise;
- l'ancienneté;
- le niveau de formation ou de qualification (enseignement primaire, secondaire et supérieur).
Un modèle du rapport d'analyse sera établi par arrêté royal. Le rapport doit être communiqué aux membres du Conseil d'entreprise ou à défaut de celui-ci, aux membres du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail et être discuté dans les trois mois suivant la clôture de l'exercice.
Le Comité juge également de l'opportunité d'établir, sur la base des informations du rapport d'analyse, un plan d'action en vue de l'application d'une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l'entreprise.
Ce plan d'action contient:
- les objectifs concrets;
- les domaines d'action et les instruments pour les atteindre;
- le délai de réalisation;
- un système de monitoring de l'exécution.
Si un plan d'action est d'application, le rapport d'analyse contient également un rapport d'avancement sur l'exécution dudit plan.
4. Désignation d'un médiateur intervenant quand un travailleur s’estime victime d’une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre
Sur proposition du Conseil d'entreprise ou, à défaut, du Comité, l'employeur de chaque entreprise qui occupe habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins, peut désigner un médiateur parmi les membres du personnel. Cette désignation n'est pas du tout obligatoire.
D'une manière générale, le médiateur aide l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs à appliquer les mesures prises pour lutter contre l'écart salarial. Il exerce sa fonction en toute autonomie et ne peut subir aucun préjudice en raison de sa mission.
Le travailleur qui estime être la victime d'une inégalité de traitement sur la base de son genre, peut s'adresser au médiateur et celui-ci va l'informer de la possibilité de parvenir à une solution de manière informelle en intervenant auprès du chef d'entreprise ou d'un membre de la ligne hiérarchique. Le médiateur ne peut pas communiquer dans le cadre de son intervention l'identité du membre du personnel qui a sollicité son intervention et il veille également à préserver le caractère confidentiel des informations dont il a pris connaissance. Le médiateur agit uniquement avec l’accord du membre du personnel qui demande son intervention.
Toutes les données traitées ne pourront être conservées sous une forme permettant l’identification des personnes concernées que pour une durée n’excédant pas celle nécessaire à la réalisation des finalités pour lesquelles elles sont obtenues et ce pour une durée maximale de deux ans.
Le Roi doit encore déterminer les compétences du médiateur et les règles déontologiques auxquelles il sera soumis.
Travailleurs protégés
Afin d’être complet, il convient de rappeler le lien entre le licenciement et le travailleur protégé.
Dans certains cas, la fin du contrat de travail est compliquée par des dispositions légales garantissant une protection spéciale à certaines catégories de travailleurs, notamment aux travailleurs exigeant l’égalité de salaire et de traitement entre hommes et femmes.
La protection prend cours le jour du dépôt de la plainte auprès de l’employeur ou de l’inspection sociale ou le jour où est intentée l’action judiciaire. La protection prend fin douze mois après le dépôt de la plainte ou trois mois après que le jugement soit passé en force de chose jugée.
Il existe une interdiction de licenciement ou de modification unilatérale des conditions de travail, sauf pour motif grave ou pour un motif suffisant, étranger à la plainte déposée ou à l’action judiciaire.
L’employeur supporte la charge de la preuve de ces motifs.
En cas de licenciement ou de modification unilatérale des conditions de travail, l’employeur est obligé de réintégrer le travailleur et de lui verser la rémunération perdue. En cas de non réintégration, une indemnité de rupture et une indemnité de protection forfaitaire égale à six mois de rémunération ou des dommages et intérêts correspondant au dommage réellement subi sont dues. L’indemnité de protection n’est pas assujettie à l’ONSS mais elle est par contre, imposable.
Cette loi entre en vigueur le 7 septembre 2012.