Le mois passé, la Cour de justice de l'Union européenne a apporté de la clarté sur l'interdiction du port du voile. Les employeurs peuvent interdire le port du voile sous certaines conditions.
Sous ces conditions, l'interdiction sera jugée non discriminatoire.
Quelles sont-elles ?
- L'entreprise a-t-elle adopté une politique de neutralité ?
Une politique de neutralité signifie que le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail est interdit.
Par conséquent, imposer une interdiction du port du voile tandis que le port visible d'une croix est admis, constituera bien une discrimination et sera par conséquent interdit.
…qui ne s'applique que pour les travailleurs qui entrent directement en contact avec des clients.
Selon la Cour de justice, une politique de neutralité ne doit être respectée que par les travailleurs qui ont un contact visuel avec des clients.
…qui existait au préalable dans l'entreprise.
Cette condition est évidente : le non-respect de la politique de neutralité ne peut être sanctionné que si cette politique de neutralité existe effectivement. Nous vous conseillons vivement d'introduire ou de confirmer cette politique par écrit.
- Le licenciement résiste-t-il au contrôle de proportionnalité ?
Dans l'affaire dont les tribunaux belges ont été saisis, la travailleuse concernée avait été licenciée suite à sa ferme intention de porter le voile sur son lieu de travail.
Il appartient maintenant au juge belge de décider si le licenciement résiste au contrôle de proportionnalité dans cette situation. Pour ce faire, la question suivante doit être posée :tenant compte des limites propres à l'entreprise et sans devoir supporter une charge supplémentaire, l'entreprise aurait-elle pu proposer un emploi sans contact visuel avec les clients à la travailleuse concernée au lieu de la licencier ?
Si le licenciement n'est pas considéré comme proportionnel, l'employeur s'exposera à une action pour discrimination (plus l'indemnité y afférente qui peut s'élever à un montant égal à six mois de rémunération, ou – s'il est prouvé que le préjudice est plus important – à un montant encore supérieur) ou une action pour abus du droit de licencier ou pour licenciement manifestement déraisonnable.