Un employeur pourrait être tenté d’insérer une clause d’exclusivité dans les contrats de travail de ses collaborateurs afin que ceux-ci lui consacrent l’intégralité de leur force de travail. Une telle clause est-elle valide ?
1. Définition
La clause d’exclusivité peut être définie comme une clause par laquelle le travailleur s’interdit d’exercer une autre activité professionnelle que celle qui le lie à son employeur pendant la durée de son contrat.
Ces clauses peuvent être rédigées en des termes absolus ou relatifs. La jurisprudence admet la validité des clauses relatives dans la mesure où elles ne portent pas atteinte au droit du travailleur d’exercer une activité professionnelle.
2. Objectifs
La clause d’exclusivité répond au besoin de l’employeur de préserver la force de travail de ses collaborateurs. En effet, l’exercice d’une autre activité professionnelle par le travailleur auprès d’un autre employeur ou à son propre compte pourrait affecter son efficacité étant donné l’augmentation de sa quantité de travail.
On précisera que ce type de clause vise nécessairement l’exercice d’activités non-concurrentes. En ce qui concerne l’exercice d’activités concurrentes, une telle interdiction est déjà consacrée par l’article 17 de la loi relative aux contrats de travail. En effet, tant que le travailleur est lié par un contrat de travail, il ne peut pas lui faire concurrence à son employeur. Il n’est dès lors pas nécessaire d’inclure l’exercice d’activités concurrentes dans la clause d’exclusivité.
3. Validité
La clause d’exclusivité restreint la liberté du travail et porte atteinte à la vie privée du travailleur. Sa validité est dès lors limitée.
Ainsi, la jurisprudence admet généralement la validité de clauses :
- contenant une interdiction se limitant à l’exercice d’activités susceptibles d’entraver la bonne exécution du contrat de travail;
- visant la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et ayant pour objectif que le travail soit accompli dans des conditions optimales.
A contrario, la jurisprudence n’admet pas la validité de clauses :
- interdisant au travailleur d’exercer toute autre activité professionnelle, le cas échéant même non rémunérée, en dehors de son horaire de travail;
- interdisant travailleur de s'intéresser ou de participer à la création d'une activité concurrente loyale pour autant que le travailleur n'ait pas de contact avec la clientèle et que l'activité concurrente ne se déploie qu'après que le contrat de travail ait pris fin.
L’appréciation de la validité de telles clauses dépend également des circonstances de l’espèce. Ainsi, dans un arrêt du 28 mai 2008, la Cour du travail de Bruxelles devait se prononcer sur la licéité d’un licenciement pour motif grave. Cet arrêt est intéressant car la Cour avait dû indirectement se pencher sur la question de la validité d’une clause d’exclusivité. Elle avait alors reconnu la validité d’une clause d’exclusivité rédigée en des termes quasi absolus dans le contrat de travail d’un directeur général. Il lui était interdit d’exercer toute autre activité professionnelle (même similaire à celle de l’employeur) de tout temps (même en dehors des heures de travail) sans l’accord écrit et préalable de l’employeur. Malgré cela, le directeur général avait constitué une société non concurrente dans laquelle il détenait 49% des parts. Il avait alors été licencié pour motif grave.
La Cour du travail a estimé que la clause d’exclusivité était en l’espèce justifiée au regard de la fonction de direction exercée par l’intéressé. Elle a admis que son activité parallèle pouvait compromettre la bonne exécution de son contrat de travail.
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