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Jours fériés en 2022 : avez-vous déjà fixé les jours de remplacement ?

article image Par  WAIRY Florence - Legal Advisor Sr, le 18 Novembre 2021

Les jours fériés légaux de 2022 sont connus. Durant ces jours, les travailleurs du secteur privé ne peuvent, en principe, pas être occupés au travail. Par contre, l’employeur est tenu de les rémunérer. Les jours fériés coïncidant avec un dimanche ou avec un autre jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (la plupart du temps un samedi) doivent être remplacés dans la même année par un jour habituel d’activité dans l’entreprise. Ces jours de remplacement doivent être affichés dans les locaux de l’entreprise avant le 15 décembre 2021 sous forme d’un avis daté et signé.

Quand tombent les jours fériés légaux en 2022 ?

Les dix jours fériés légaux en 2022 sont les suivants :

Nouvel An

Samedi 01/01/2022 (*)

Lundi de Pâques

Lundi 18/04/2022

Fête du travail

Dimanche 01/05/2022(*)

Ascension

Jeudi 26/05/2022

Lundi de Pentecôte

Lundi 06/06/2022

Fête Nationale

Jeudi 21/07/2022

Assomption

Lundi 15/08/2022

Toussaint

Mardi 01/11/2022

Armistice

Vendredi 11/11/2022

Noël

Dimanche 25/12/2022 (*)

(*) En 2022, les jours fériés du Nouvel An (le samedi 1er janvier), de la Fête du travail (le dimanche 1er mai) et de la Noël (le dimanche 25 décembre 2022) devront probablement faire l’objet d’un remplacement.

Pour rappel, les jours de fête régionale (le 11 juillet pour la Communauté flamande, le 27 septembre pour la Communauté française et le 15 novembre pour la Communauté germanophone) ne sont pas des jours fériés légaux.

Comment fixer les jours de remplacement des jours fériés tombant un jour habituel d’inactivité ?

Les jours fériés coïncidant avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise doivent être remplacés par un jour habituel d’activité dans l’entreprise. Le jour de remplacement peut être fixé soit avant, soit après le jour remplacé mais doit obligatoirement être fixé dans le courant de la même année civile.

Le jour de remplacement peut être fixé de différentes manières :

Au niveau sectoriel :

Il est possible qu’une convention collective de travail conclue au sein de la (sous-) commission paritaire fixe le jour de remplacement pour toutes les entreprises relevant du secteur. Une telle convention collective de travail doit être conclue avant le 1er octobre 2022. Cette décision doit être communiquée au Ministre de l’Emploi au plus tard à cette même date. En outre, la convention collective de travail doit être rendue obligatoire par Arrêté royal. Vous retrouverez le cas échéant cette convention collective sous la documentation sectorielle (Chap. 09) de notre site internet www.groups.be.

De manière collective :

Si aucune décision n’a été prise au niveau de la (sous-)commission paritaire ou si cette décision n’a pas été rendue obligatoire par un arrêté royal, le jour de remplacement peut être fixé de la manière suivante :

  • par décision prise au sein du conseil d’entreprise ;
  • Lorsqu’il n’existe pas de conseil d’entreprise ou à défaut de décision prise par celui-ci, par un accord entre l’employeur et la délégation syndicale de l’entreprise ;
  • A défaut de délégation syndicale, par un accord collectif entre l’employeur et l’ensemble des travailleurs de l’entreprise.

De manière individuelle :

A défaut de décision prise de manière collective, le jour de remplacement peut être fixé de manière individuelle via un accord entre l’employeur et chaque travailleur.

 

Les jours de remplacement fixés collectivement doivent être affichés dans les locaux de l’entreprise avant le 15 décembre 2021, sous la forme d’un avis daté et signé. Une copie de cet avis doit également être annexée au règlement de travail. Enfin, l’employeur doit envoyer une copie de cet avis à l’Inspection des lois sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale de sa région dans les huit jours qui suivent son entrée en vigueur.

 

A défaut d’accord relatif à la fixation du jour de remplacement, le jour férié est remplacé par le premier jour d’activité de l’entreprise suivant le jour férié. Il ne s’agit donc pas du premier jour de travail du travailleur.

Qu’en est-il pour les travailleurs à temps partiel ?

Seuls les jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise, c’est-à-dire tels qu’ils sont fixés dans l’horaire des travailleurs à temps plein de l’entreprise, doivent être remplacés.

Pour les travailleurs à temps partiel, il existe des règles particulières :

Travailleurs à temps partiel à horaire fixe

Les travailleurs à temps partiel occupés selon un horaire fixe n’ont droit qu’aux jours fériés ou aux jours de remplacement, qui coïncident avec leurs jours habituels d’activité. Nous avons vu que lorsque le jour férié tombe un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise, il doit être remplacé par un jour habituel d’activité. Si le remplacement de ce jour a été fixé au niveau de l’entreprise ou s’il a été remplacé d’office par le premier jour d’activité qui suit le jour férié, le travailleur à temps partiel à horaire fixe peut prétendre à ce jour s’il coïncide avec un de ses jours habituels d’activité.

Travailleurs à temps partiel à horaire variable

Les travailleurs à temps partiel occupés selon un horaire variable ont droit à l’octroi et à la rémunération des jours fériés ou des jours de remplacement, qui coïncident avec leurs jours d’activité selon l’horaire communiqué par l’employeur. Si leur horaire de travail ne prévoit pas pour eux de prestations durant le jour férié ou le jour de remplacement, ils ne peuvent pas prétendre à l’octroi d’un jour de remplacement mais seulement à une rémunération compensatoire pour ce jour férié, proportionnelle aux journées normales de travail dans l’entreprise. Cette rémunération compensatoire correspond à la rémunération gagnée par le travailleur au cours des 4 semaines précédant le jour férié, divisée par le nombre de jours effectivement prestés au niveau de l’entreprise durant ces 4 semaines. Lorsque l’horaire de travail du travailleur à temps partiel est variable, il a donc toujours droit au paiement de 10 jours fériés par an. Mais, à la différence d’un travailleur à temps partiel à horaire fixe, la rémunération d’un jour férié ne s’accompagne pas toujours de l’octroi d’un jour de repos.

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