Congé d'adoption : attention en cas de licenciement ou de non-renouvellement des contrats temporaires !

À compter du 10 novembre, l’employeur devra tenir compte de règles plus strictes s’il licencie des travailleurs en congé d'adoption. Ce sera également le cas s’il ne prolonge pas le contrat de travail temporaire de ces travailleurs.

Dans le cadre de la transposition dans la législation nationale de la Directive européenne du Parlement et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, le législateur a pris une série de mesures pour protéger davantage les travailleurs qui prennent un congé d'adoption. Ces mesures s’appliqueront à partir du 10 novembre 2022.

Passons-les en revue.

1. Protection contre le licenciement

L’employeur ne peut pas licencier le travailleur parce qu'il utilise ce droit. La période de protection contre le licenciement commence deux mois avant la prise du congé et se termine un mois après la fin du congé.

En cas de licenciement irrégulier, l’employeur devra verser au travailleur une indemnité forfaitaire désormais égale à 6 mois de salaire brut (auparavant 3 mois), sans préjudice de l'indemnité prévue en cas de résiliation du contrat de travail.

2. Protection du travailleur en congé d’adoption et dont le contrat temporaire n’est pas renouvelé

Une nouvelle forme de protection s’applique pour les travailleurs qui prennent un congé d'adoption et qui sont occupés sous un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail temporaire.

Si l’employeur est au courant que le travailleur prend un congé d’adoption et qu’il ne renouvelle pas le contrat temporaire du travailleur, on considérera que ce non-renouvellement a un lien avec le congé d’adoption.

Le travailleur pourra demander à l’employeur de lui notifier par écrit les raisons du non-renouvellement de son contrat.

L’employeur devra alors communiquer par écrit les raisons de ce non-renouvellement et prouver que cette décision n’a pas de lien avec le congé d'adoption. Par exemple, le travailleur a refusé un nouveau contrat de travail proposé par l’employeur.

Si l’employeur ne parvient pas à prouver que sa décision n’a rien à voir avec le congé d’adoption ou qu’il ne communique pas les raisons l’ayant poussé à prendre cette décision, il devra verser au travailleur une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire brut.

Ces mesures sont également d’application en cas de travail intérimaire. Dans ce cas, l’utilisateur de l’intérimaire sera considéré comme l’employeur

Pour les flexi-jobs, la protection prévue en cas de non-renouvellement du contrat ne jouera pas vis-à-vis du contrat-cadre conclu entre l’employeur et le travailleur avant le début de la première occupation en flexi-job. Ce contrat-cadre n’est en effet ni un contrat de travail, ni un engagement à conclure un ou plusieurs contrats de travail. Il fixe uniquement le cadre dans lequel un ou plusieurs contrats peuvent être conclus. Pour rappel, une occupation en flexi-job est, en principe, uniquement possible lorsque le travailleur est déjà occupé chez un ou plusieurs autres employeurs à hauteur d’au moins 4/5e d’une occupation à temps plein. Un flexi-job est donc complémentaire et ne constitue pas l’activité principale du travailleur.

3. Entrée en vigueur

Ces mesures entreront en vigueur le 10e jour après leur publication au Moniteur belge, soit le 10 novembre 2022.

Source : Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (Moniteur belge du 31 octobre 2022)